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【完全版】タレントマネジメントとは?基本から実践的な方法まで解説

タレントマネジメント完全版

【完全版】タレントマネジメントとは?基本から実践的な方法まで解説

目次

    人事戦略で従業員の活躍と成長を目指す「タレントマネジメント」は、2010年代から日本企業でも注目を集めています。人材育成や組織成長に繋がるタレントマネジメントですが、適切に実施しないと逆効果になるかも知れません。今回はそんなタレントマネジメントを実践する上で欠かせない基本から導入方法、事例から便利ツールまで徹底解説します。

    タレントマネジメントの基本

    タレントマネジメント基本

    日本企業にも浸透しつつあるタレントマネジメントの定義や意味、目的など基本を確認しましょう。

    定義・意味

    タレントマネジメントの意味を確認しましょう。タレントマネジメントは、スキル・ノウハウなど従業員データを一元的に集約し、異動・人材育成、評価などの人事戦略に反映させ組織成長・業務効率化を目指すプロセスを指します。

    定義は、人材マネジメント協会「SHRM」と米国人材開発協会「ASTD」が公表する定義が有名です。

    ・SHRMによる定義

    人材の採用、選抜、適材適所、リーダーの育成・開発、評価、報酬、後継者養成等の人材マネジメントのプロセス改善を通して、職場の生産性を改善し、必要なスキルを持つ人材の意欲を増進させ、現在と将来のビジネスニーズの違いを見極め、優秀人材の維持、能力開発を統合的、戦略的に進める取り組みやシステムデザインを導入すること。

    ・ASTDによる定義

    仕事の目標達成に必要な人材の採用、人材開発、適材適所を実現し、仕事をスムーズに進めるため、職場風土(Culture)、仕事に対する真剣な取り組み(Engagement)、能力開発(Capability)、人材補強/支援部隊の強化(Capacity)の四つの視点から、実現しようとする短期的/長期的、ホリスティックな取り組みである。

    このように、それぞれ定義する説明文に違いがありますが「人材の採用、人材開発・評価など人事施策の効率化と適正化による組織成長が目的」と目的・意味において同じ方向性を持っています。

    タレントマネジメントの目的

    タレントマネジメントの目的は、企業によってさまざまですが、大きく「経営目標の達成」「柔軟な部署連携・適正な人材配置」の二つに分けられます。

    経営目標の達成 

    タレントマネジメントの最大の目的は、経営目標を達成させるための経営戦略を人事面からバックアップし実現させることです。そのためには、まず企業の主力となる優秀なリーダー人材を育成することが最重要項目です。短期的には、タレントマネジメントによって、業務効率の改善につなげることもできますが、そこは本質的な面ではありません。あくまで、経営目標の達成にどう活かせるのかを考えることが重要です。

    柔軟な部署連携

    経営目標の達成に比べればやや短期的ですが、人事領域ではよくありがちな課題の一つです。特に企業規模が大きくなるほど、人材配置における問題に直面します。規模が大きくなり縦割り体制になると、それぞれの部署との連携が上手くいかなくなり、結果的にそれが業務効率を悪化させることにつながります。タレントマネジメントを行うことで、従業員に沿った職務や部署への転換ができます。また、タレントマネジメントによってそれぞれのスキルが可視化されれば、部署を超えた連携もスムーズになります。「〇〇の業務なら●●さんに任せよう」と部署ではなく、従業員個人へ業務が引き継げるようになり、よりフレキシブルに円滑に会社全体の業務が回すことができます。

    タレントマネジメントの効果・メリット

    タレントマネジメント効果

    タレントマネジメントを実践する事で、人事分野や組織全体に良い影響があります。例えば、戦略人事の実現、人材配置・育成・目標管理・評価の適性化、エンゲージメント向上など、強い組織づくり、業績向上など経営面にも良い効果が期待できるでしょう。その理由とタレントマネジメントによる効果を具体的に解説します。

    戦略人事の実現

    資源である「ヒト」と事業戦略を一緒に考える事は、戦略人事の実現に繋がります。戦略人事は、人材マネジメントの基本的な考え方・従業員の行動指針・採用と育成と密接に関係するからです。戦略人事が実現すれば、組織が目指すべき指針が明らかになり経営戦略の達成にも繋がるでしょう。

    さらに戦略人事の意味・立て方について詳しく知りたい方は 「経営戦略から読み解く戦略人事の立案方法を徹底解説」をご確認ください。

    公正な人事評価

    人事評価では、明確な基準が大切です。評価基準が不明確であったり、業務内容や評価者によって人事評価にばらつきが出た場合、従業員は会社に対して不信感を抱くでしょう。しかし、タレントマネジメントでは、一元管理した能力やスキル、キャリアビジョン等のデータに基づきスコアリングされるため、主観の入らない公正な人事評価を下すことができます。

    適材適所な人員配置

    タレントマネジメントは、適材適所の人材配置が期待できます。従業員の職歴や経験・スキルやノウハウを、データとして集約し可視化する事で部署が求めるスキル・ノウハウを持っている人材を効率的に選ぶ事ができます。その結果、適材適所の人材配置・部署間の連携もスムーズになり、フレキシブルで円滑な業務プロセスを回せるでしょう。

    さらに人事配置の考え方や決定するポイントについて、詳しく知りたい方は 「【人材管理:人員配置編】人員配置のメリット・適切な手順や目的/ポイント」をご確認ください。

    人材育成の促進

    タレントマネジメントを導入すると、人材が持つ課題解決に向けた育成・教育をスムーズに行う事ができます。従業員の強み/弱みを適切にマネジメントする事で、従業員個人に合った課題を可視化でき、直接アプローチできるからです。経営目標に基づいた人材育成計画を立案・実践する事で、組織が求める従業員像と現状の差を埋められるでしょう。

    さらに人材育成のポイントや具体的な方法について、詳しく知りたい方は 「【実践編】人材育成って何やるの?これを読めば基本的考え方と具体的な企画方法がよくわかる」をご確認ください。

    目標管理の整備

    タレントマネジメントを成功させるには、目標の設定・管理が重要です。従業員と組織の目標がリンクした適切な目標設定は、最大限のパフォーマンス発揮に繋がるからです。タレントマネジメントを導入する事で、従来の部署単位の目標ではなく、より従業員に寄り添った目標設定や管理の見直しができるでしょう。

    もし従業員のスキルやキャリアプランなど、適性に合ってない間違った目標設定をすると、従業員の成長やモチベーションを低下させます。従業員の目標意識を高めるには、OKRと呼ばれる目標管理方法がオススメです。

    さらにOKRの基本、1週間のOKR運用スケジュール例について、詳しく知りたい方は 「OKR、目標の設定はできたけど、実際の流れは?1週間の運用例」をご確認ください。OKRの基本から実践まで網羅的に学びたい方のために 「OKR入門書」をご用意いたしました。ぜひご活用ください。

    評価制度の構築

    公正な人事評価の構築にも、タレントマネジメントは効果的です。タレントマネジメントでは、従業員データをスコアリングされるため、客観的な評価ができるためです。評価者による属人的な評価判断を防ぎ、評価基準を明確にする事で公正な評価制度を構築できるでしょう。

    さらに人事評価の効果的な方法や成功事例について、詳しく知りたい方は 「【人材管理:人材評価編】成功に導く方法|基本・事例から助成金まで解説」をご確認ください。

    従業員エンゲージメントの向上

    タレントマネジメントは、適材適所の人材配置や人材育成により、従業員エンゲージメントの向上に繋がります。従業員エンゲージメントを高める事で、人材流出の防止・自律性・生産性の向上と、経営戦略の実現に近づくでしょう。

    従業員エンゲージメントの向上に効果がある「エンプロイーエクスペリエンス(EX)」が注目を集めています。さらに従業員エンゲージメント向上に役立つエンプロイーエクスペリエンスの知識、実践的な方法、事例について、詳しく知りたい方は 「エンプロイーエクスペリエンスとは?社員エンゲージメントを高める方法」をご確認ください。

    タレントマネジメントの導入方法

    タレントマネジメント方法

    タレントマネジメントの導入手順は以下の通りです。

    STEP1.自社のマネジメント現状を知る
    STEP2.自社が持つ課題を洗い出す
    STEP3.目標とゴールを設定する
    STEP4.分析と運用の見直し

    導入のポイント・注意点を解説します。

    STEP1.自社のマネジメント現状を知る

    まず自社の現状を把握します。人材管理に関連する従業員の人数・スキル・目標・評価など、情報を数字やデータとして可視化しましょう。その中で人事戦略と比較し「できている」「できていない」のギャップを把握します。

    タレントマネジメントは中長期的に実施されるため、関連部署との協力が必要不可欠です。例えば、従業員のデータ共有やヒアリングのお願いなどがスムーズにできるよう、根回しをしておきます。従業員データは常に最新情報をアップデートできる体制を整えるのがポイントです。

    STEP2.自社が持つ課題を洗い出す

    STEP1の現状をもとに、経営戦略の実現に必要な課題を設定します。従業員個人や人事部だけの問題ではなく、経営陣を巻き込んだ協力が必要です。将来どんな目標を実現したいのか、中長期的なビジョン/プロジェクトを共有し、課題を洗い出します。

    STEP3.目標とゴールを設定する

    STEP2で洗い出した課題をもとに、目標とゴールを設定しましょう。「どんなスキルをもった人材が必須なのか」「何人必要なのか」「育成/採用のどちらで補填するか」など、人事施策やKPIなどを詳細に決めます。各部署との目標と課題をヒアリングのもと設定すると良いでしょう。

    目標管理する手法としてOKRが手段の一つです。OKRの仕組みや目標設定に困った時の対処法について、詳しく知りたい方は 「OKRを導入したい!でもやり方がわからない…設定のポイントと目標の作り方」をご確認ください。

    STEP4.分析と運用の見直し

    タレントマネジメントの基本設計が完了すれば、導入を開始します。現状と理想とのギャップと要因を分析し、課題の摘出・目標の軌道修正など、必要に応じてブラッシュアップしましょう。

    運用が上手くいかない時は、マネジメント基本そのものを見直す必要があります。マネジメントの基本や手順・ポイントについて、詳しく知りたい方は 「【完全版】人材マネジメントの基本・事例・役立つシステムまで」をご確認ください。

    タレントマネジメントの事例

    タレントマネジメント事例

    タレントマネジメントに取り組んだ企業事例を2社紹介します。

    日産自動車株式会社

    日本の大手自動車メーカーの 日産自動車株式会社。タレントマネジメントを始め人材育成の先進的な企業です。優秀な人材を発掘・育成する「キャリアコーチ」と呼ばれる社内スカウトマンが存在し、世界中にいる優秀人材を見極める役割があります。また優秀人材に求める人物像や条件・ポジションを明確にすることで、各ポジションに合う人材候補を把握し育成するスタイルをとっています。

    GE(ゼネラル・エレクトリック)

    世界最大のアメリカ合衆国の総合電機メーカーの GE(ゼネラル・エレクトリック)。元祖タレントマネジメントの実践企業として有名です。現在はタレントマネジメントを実施していませんが、かつては「9ブロック」と呼ばれる9つの表を作成し人材をあてはめて、リーダー候補となる人材を評価するタレントマネジメント手法を取っていました。

    タレントマネジメントシステムとは?

    タレントマネジメントの目的

    タレントマネジメントは非常に多岐にわたる概念で、各部署間での連携や現状の人材に合わせたシステム設計など、独自にシステムを組んで進めていくには膨大な時間を要します。このタレントマネジメントを実現するシステムが各社からリリースされています。

    例えば・・・
    「評価基準シートや従業員の異動履歴や研修履歴がエクセルで記録されているが、全部組織ごとにバラバラに管理されていて連携していない」「グローバル展開して大規模になり、子会社、関連会社に所属する人材のスキルセットや特性などが全く連携・把握できていない」といった悩みを、タレントマネジメントシステムを使えば、スコアリング、連携、データの蓄積といったプロセスの自動化・効率化を進めることができます。

    タレントマネジメントシステムの主な機能

    ・育成計画の管理

    タレントマネジメントを推進する際は、経営目標に基づいて人材育成計画を実施します。立てた計画が順調に進捗しているか、またどの人材にどのスキルをセットすれば良いのか、計画立案や進捗のサポートをしてくれます。人材育成計画をより円滑にします。

    ・従業員のスキル・能力を一元管理

    タレントマネジメントシステムの最大の特徴は、システムで従業員のスキルや能力の一元管理できることです。今まで見えていなかったスキルの可視化はもちろん、実績や適性、異動履歴なども把握できるため、人材マネジメントがより効率化します。

    ・後継管理

    データにより一元管理することで、リーダーシップを持つ人材の欠員や役割の重複、また適任の人材をいち早く発掘できます。特に、手薄になりがちな海外事業部の業務引き継ぎ、リーダーシップを持つ人材のヘッドハンティングなどがスムーズに行えます。

    ・目標管理

    従業員に見合った目標を立て、その目標に向けてそれぞれ能力開発、人材マネジメントを行います。事業部ごとにバラバラにまとめられているものを、一括でシステムでデータ管理することで、個人単位あるいは組織単位での目標管理が円滑に進みます。

    タレントマネジメントシステムの注意点

    タレントマネジメントはあくまで手段であり、使い方を間違えれば逆効果になることも、また期待以上の効果を得られないこともあります。

    ・管理する人材が増えて対応が追いつかない

    M&Aなどにより事業拡大したり、子会社設立、海外支社の立ち上げなど、事業を拡大しようとすれば、必要な人材の数はどんどん増えていきます。特に、グローバル展開を行う企業の場合、その土地土地での現地採用やその国特有の商流を知る人材などハイクラスなスキルを持った人材の確保も必要になります。採用する人材の幅が広がった結果、一部の従業員しか管理できていないという状態に陥り、形骸化してしまいます。

    ・部署間の連携が難しい

    タレントマネジメントでは、従業員個人を管理するため、部署間のいわゆるスキマにあたる業務や役割が発生した際には、部署同士で密に連携して、タレントマネジメントの推進を行う必要があります。そのためには、部署間の壁を突破できるリーダーシップを持つ人材が求められます。

    タレントマネジメントシステムの導入プロセス

    タレントマネジメントの導入を行う前に、まず経営戦略、経営目的を定めましょう。根底があいまいなままで、タレントマネジメントを導入しても、良い効果は期待できません。

    ・経営戦略、経営目的を明確にする

    タレントマネジメントは、経営戦略に紐付いた人材戦略があってはじめて意味を成します。タレントマネジメントを実施することが目的化しないよう、今一度、経営戦略・経営目的を明確にし、そもそもタレントマネジメントが最善の手段なのかも含め、検討しましょう。

    ・各組織の役割の再定義

    経営戦略や経営目的を明確にした上で、今の各組織の役割は本当に必要なのか、過不足はないか再定義をします。従業員は組織があってこそ活かされます。組織のあり方が間違っていれば企業に必要な人材は育ちません。各組織はそれぞれどんな機能を持ち、ミッションがあるのか見直します。

    ・人材のデータ蓄積・管理

    前提条件が整ったら、従業員のデータを蓄積・管理します。次に、スキルマップを作成し、不足している、重複しているスキルを発見します。これにより、各組織で必要な人材、スキルが明確になり、育成計画・採用計画に反映させることができます。人材採用・育成計画の立案組織のミッションや機能と照らし合わせ、強化・推進していくポジションに人材を割り当てます。もし、必要なスキルを持った人材がいなければ、採用戦略を立てるか、必要なスキルから逆算し、人材育成を作成します。

    ・人材の最適配置

    人材採用、育成計画を実行しても、なかなか上手くいかないことがあります。スキルマップで表面的な数値やデータしか見ていないと、ミスマッチが起こっていたり、個人のキャリアビジョンとマッチしていないなど、予測しない事が起こります。人は常に成長します。特性やスキルは常に変動します。現場と密に連携をとって、タレントマネジメントの精度を高めていくことが重要です。

    大企業がタレントマネジメントを実践する際に役立つ手法・ツール

    タレントマネジメントの便利ツール

    タレントマネジメントの実践から管理に役立つ手法・ツールを解説します。

    タレントマネジメントシステムを導入する

    タレントマネジメントの導入には、システムの導入がオススメです。Excelやスプレッドシートを活用した表管理も手段ですが、大企業を始め規模が大きい組織は、データ管理作業だけでも大変です。タレントマネジメントシステムは、従業員のスキルや経験等を集約し一元的に可視化できるシステムなので、配置・目標や評価管理を始め、従業員管理に関わる人事業務の管理や設定に役立ちます。

    さらにシステムを運用すれば自社にノウハウが蓄積されるため、中長期な経営戦略の課題や問題を解決するための貴重なデータとなるでしょう。タレントマネジメントシステムは、他に「人事/人材管理システム」とも呼ばれます。

    エニアグラムなどの性格診断を活用する

    性格類型診断であるエニアグラムは、タレントマネジメントに有効だと言われています。エニアグラムは、悪意のある人材が高いポジションについた場合の悪影響や人的リスクを避ける目的があります。風通しが良い社内環境、人間関係の改善/活性化にも役立つでしょう。さらにエニアグラムの種類、活用方法について、詳しく知りたい方は 「エニアグラムで実現する科学的タレントマネジメントの実践方法」をご確認ください。

    書籍や資格勉強で知識を深める

    タレントマネジメントを深く理解するには、マネジメントに関する本や資格勉強も手段の一つです。例えば、以下の書籍・資格を参考にしてください。知識やスキル向上に役立つでしょう。

    【書籍】

    【資格】

    タレントマネジメントシステムの導入方法

    タレントマネジメントシステムの導入方法

    タレントマネジメントシステムの導入・選定・活用方法を解説します。

    システム導入前に知るべき事とは

    まずは、システムを導入する事で解決したい課題や希望を洗い出します。それをもとに、システム導入の目的と達成したい基準を明確にすると、導入後の流れもスムーズです。

    システムの選定方法

    タレントマネジメントシステムを選び方のポイントは以下の通りです。•使いやすい操作性•困った時のサポート体制•セキュリティ対策は十分か•必要な機能内容があるかシステムは、人事担当から各部門の責任者~経営層まで幅広い人が使うかも知れません。誰でも使いやすい操作性やサポート体制は、必ず確認する事をオススメします。

    タレントマネジメントシステムの活用方法

    タレントマネジメントシステムを導入すれば「OKR」「従業員エンゲージメント」「パルスサーベイ」などの人事施策にも活用できます。

    従業員データをシステムにより効率的に活用・管理する事で、人事業務の効率化・適正な人材育成・評価へと最適な人事戦略を構築できるでしょう。

    最近話題のパルスサーベイについて、基本・導入方法について詳しく知りたい方は 「【事例あり】パルスサーベイとは?目的から実施・活用のポイントまで」をご確認ください。

    タレントマネジメントに必須な従業員データ管理をカンタン・シンプルに

    タレントマネジメントの基本から実践的な方法まで解説しました。人事戦略の一つであるタレントマネジメントは、従業員のパフォーマンスを最大化させるため、組織成長に導く有効な手段だと言えるでしょう。従業員のデータを可視化し分析・運用するには、周知理解と協力が必要不可欠です。

    HRBrainは従業員のデータを効率的に管理し確かな成長につなげる人事評価クラウドです。タレントマネジメントに必須な目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化できるため、MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用できるでしょう。

    「そろそろ人事制度を整備したいが大変だし、誰に相談したらいいか分からない・・」
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    HR大学 編集部

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