企業文化を醸成・浸透させる方法とは？事例付きでプロセスを解説

企業文化の醸成・浸透はそう簡単にできるものではありません。
まずは企業文化の醸成・浸透に苦労する理由を解説します。

そもそも企業文化とは、企業と従業員の間で共有される独自の価値観や行動規範とことです。従業員一人ひとりが「自分はこのビジョンを持つ企業に属している」という自覚を持つことで、企業独自の文化が形成され、全従業員がビジョンに向かった行動と判断ができるようになります。浸透すればビジョン実現に向けて企業が一丸となって事業展開に取り組むことができます。

さらに企業文化について詳しく知りたい方は「企業文化とは？企業文化の意味と必要性、良い企業文化の事例を解説」をご確認ください。

企業文化を醸成・浸透させるには「伝えること」が重要です。
経営者が一度だけ発信しただけでは全従業員に伝わりません。何度も何度も企業のビジョンやバリューを伝え、従業員一人ひとりに自覚を持たせなければ、人の行動を変えることはできないからです。様々な工夫を施し、企業文化に触れる機会を増やすことが重要です。

人は変化を恐れるものです。変化で得られる満足度よりも、変化に伴う苦痛の方が大きいと判断すれば、拒絶反応を起こす傾向があるからです。

しかし新しい企業文化を浸透させるためには、今までのやり方を変える必要があります。経営者は従業員一人ひとりに、変化で得られる未来を示し、理解・納得させなければいけません。最初は苦労するかもしれませんが、時間をかけて徐々に浸透させていけば企業文化として根付き始めます。

さらに企業文化の変革について詳しく知りたい方は「企業文化の変革に失敗しない方法とは？改革プロセスと成功事例」をご確認ください。

ここからは良い企業文化が醸成・浸透することで起こる効果について解説します。

企業文化の浸透によって判断基準となる軸ができ、的確な意思決定ができるようになります。

たとえば「AとBのどちらを選択するか意見が分かれたとき」や「トラブルが起きたとき」など、判断に迷った時は企業文化に立ち返ることで優先順位や、取るべき対応の指標となり、的確な意思決定ができるようになります。

企業文化の浸透によって「会社が何を求めて、どんな価値を社会に提供するのか」という意識が従業員に根付きます。

自社の目標や価値観を共有できた従業員は、企業が向かう方向性を理解しているため、自発的に行動が起こせるようになります。

企業文化に沿った評価基準を設けることで、基準が明確になり、適正な評価ができるようになります。

また企業文化沿った行動が評価されることで、従業員一人ひとりに成功体験が生まれ、徐々に企業文化として浸透させることができます。

ここからは企業文化を醸成・浸透させるためのプロセスを解説します。

企業文化は認知されなければ意味がありません。経営陣から積極的に発信して従業員に周知させることが重要です。

従業員に「実現したいこと」を共有し、そのビジョンを達成するための一員であるとこの自覚させましょう。

企業文化の醸成・浸透を図るためには業務や制度の見直しを行い、企業文化に結びつけた行動を促さなくてはいけません。

企業文化を醸成させるためには、従業員が自ら行動し、社内の変化を体験させる必要があります。その一つひとつの体験が「習慣」となり企業文化の浸透へとつながっていきます。

企業文化を人事評価に入れることで、従業員に対して企業文化の意識付けができます。
従業員は自身の行動が評価に影響することが分かれば、自然と行動の変化を起こすはずです。その変化が徐々に企業文化となり、行動規範となっていきます。

新規で採用した従業員に対しては、一から企業文化の共有をしなければいけません。
しかし採用基準に企業文化を取り入れることで、企業の方針に共感した人材を確保することができます。採用時点で企業文化を認知させることで、入社後も自然と自社の企業文化に合った行動が取れるようになります。

ここからは企業文化を醸成・浸透させた企業の事例をご紹介します。

東京ディズニーランドを運営する株式会社オリエンタルランドは「幸せの提供」をミッションとしています。新人からベテランまで、誰が実行しても同じ結果となる「マニュアル」を共有して企業文化の浸透を図っています。

しかしマニュアルだけでは「幸せの提供」は実現できません。そこでオリエンタルランドでは「The Four Keys～4つの鍵～」を提示し、全従業員にとって顧客に最高のおもてなしを提供するための判断や行動のよりどころを示しています。
その「The Four Keys～4つの鍵～」とは次の4つの行動指針です。

• Safety（安全）

• Courtesy（礼儀正しさ）

• Show（ショー）

• Efficiency（効率）

上記のとおり安全、礼儀正しさ、ショーを心がけ、さらにチームワークを発揮することで効率を高めること。この行動指針のおかげで東日本大震災のときでも「夢と魔法の国は、不安があってはいけない」という意識で顧客の安全を優先し、1人もケガ人を出しませんでした。その行動は日本中から賞賛され、話題になりました。

株式会社ニトリホールディングスは「個人の付加価値を高めることが労働生産性につながる」という考えのもと、個人の成長を起点にした取り組みを進めています。具体的には年2回「将来何をやりたいか」を全従業員に言語化させ、それをビジョンとミッションにつなぎ合わせて配置転換を検討。配置転換は3年に1回行われ、様々な領域で職務経験を積むことで社会の変化に対応できる人材として育成し、付加価値を追及する企業文化を浸透させています。

味の素株式会社は、食と健康の課題解決に向けたイノベーションを生み出すために「ビジョンを自分ごとにする」ことを重視しています。具体的には「新しい価値の創造」や「開拓者精神」「社会への貢献」といった価値観を共有し、従業員一人ひとりが考え、創造していく企業文化を浸透させています。

また「人財の健康があってこそ活躍できる」という考えのもと1日の労働時間を7時間15分とし、テレワークも積極的に導入。さらに全従業員に健康面談を実施し、3年連続で経済産業省が推進する「健康経営銘柄」を受賞しました。

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健康経営とは？目的やメリット「健康経営優良法人」について解説

企業文化の醸成・浸透は簡単ではありません。経営陣が発信し続け、時間をかけて醸成・浸透していくものです。
また評価制度などの見直しを行い、従業員に意識させることで企業文化として徐々に根付き、事業の発展へとつながっていきます。

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