組織コンサルとは？仕事内容や費用相場、2つの成功事例を解説

人材の定着率が低い、現場の士気が上がらない、組織の方向性が定まらないといった人事や組織の課題は、多くの企業が直面しています。しかし、課題の根本原因がわからず、打ち手が定まらないまま時間だけが過ぎているというケースも少なくありません。

そんなときに頼りになるのが「組織人事コンサルティング」です。外部の専門家の視点を取り入れることで、見落としていた課題の本質を明らかにし、具体的な改善策を導き出すことが可能になります。

本記事では、組織人事コンサルの種類や選び方、活用事例を交えながら、成果につながる効果的な活用方法をご紹介します。改革の第一歩として、ぜひ参考にしてください。

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組織人事コンサルとは、企業の組織構造や人事制度に関する課題を専門的な視点で分析し、最適な改善策を提案・実行支援するサービスです。

経営環境が目まぐるしく変化する現代において、企業が持続的に成長していくためには、柔軟かつ戦略的な組織運営が欠かせません。特に、人材の確保・育成・評価といった人事領域は、企業の競争力に直結する重要な要素です。

組織人事コンサルは、以下のようなニーズに対応します。

• 組織の生産性や連携を高めたい

• 社員のモチベーションやエンゲージメントを向上させたい

• 公正で納得感のある人事評価制度を導入したい

• タレントマネジメントや後継者育成を強化したい

• 組織風土や企業文化を見直したい

これらの課題に対して、客観的かつ専門的な立場からアドバイスを行い、必要に応じて施策の設計や導入支援、定着化のフォローアップまで一貫してサポートするのが組織人事コンサルの役割です。

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組織人事コンサルとは、企業が持続的に成長し、変化の激しい現代市場で勝ち抜いていくために、組織のあり方や人事戦略に関する専門的な助言や実行支援を行うパートナーです。

具体的には、企業の組織構造、業務プロセス、そしてもっとも重要な「人材」という経営資源に関するさまざまな課題を明確にし、その解決策を企業とともに考え、実行することで、組織全体のパフォーマンス向上や企業理念の浸透、目標達成を力強くサポートします。

現代のビジネス環境は、市場のグローバル化やテクノロジーの急速な進化により、常に変化しています。このような状況下では、企業が内部の知見やリソースだけで全ての組織課題に対応することは難しくなってきています。

組織人事コンサルタントは、多様な業界や企業規模でのコンサルティング経験を通じて培った専門知識や客観的な視点を提供することで、企業が自らでは気づきにくい問題点を発見し、効果的な打ち手を講じるサポートをするのが主な役割です。

単に問題点を指摘するだけではなく、変革の実現まで伴走し、企業の成長と変革を積極的に支援する役割を担います。

組織人事コンサルタントが手がける多岐にわたる仕事内容の中から、特に代表的な5つの領域について、それぞれの目的や具体的な支援内容をわかりやすく解説します。

組織人事コンサルの主な仕事内容は以下です。

＜組織人事コンサルの5種類の仕事内容＞

• 組織・人事戦略の策定と実行支援

• 人事制度（評価・報酬・等級など）の設計と導入

• チェンジマネジメント（変革推進）の支援

• 組織開発・人材開発プログラムの企画と実施

• 業務改革（BPR）とそれに伴う組織・人事面のサポート

これらの仕事内容を理解することで、自社の課題解決に向けてどのような支援を期待できるのか、具体的なイメージを持つことができるでしょう。

組織・人事戦略のコンサルティングは、企業が掲げる経営ビジョンや事業目標を達成するために、組織の構造や機能、人材の獲得・育成・配置・活用といった人事面での最適なあり方を設計し、その実現を支援する活動です。

多くの企業では、「経営戦略と人事戦略が十分に連携していない」「事業環境の変化に対応できる組織体制になっていない」「次世代のリーダーが育っていない」といった課題に直面しています。組織人事コンサルタントは、まず企業の経営戦略を深く理解したうえで、現状の組織体制や人事戦略の課題を客観的に分析します。

例えば、新規事業を成功させるためにはどのようなスキルを持つ人材が何人必要で、それをどのように確保・育成していくか、といった具体的な計画を策定します。また、企業の成長ステージや組織文化に合わせて、社員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、自律的な行動を促すような組織構造や権限委譲のあり方を提案することも重要な役割です。

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人事制度のコンサルティングは、社員のやる気を引き出し、公正な評価と処遇を実現することで、企業全体の成長を後押しする人事制度の設計から導入、定着までのプロセスを支援する仕事です。

多くの経営者や人事担当者の方が、「社員の頑張りが正当に評価され、報酬に反映される仕組みを作りたい」「今の評価制度では、社員の納得感が低く、モチベーション向上に繋がっていない」といった悩みを抱えています。組織人事コンサルタントは、まず企業の経営理念や事業戦略、目指すべき組織文化を深く理解し、現状の人事制度が抱える問題点を客観的に分析します。

その上で、社員のエンゲージメントを高め、企業の成長戦略と連動した透明性と公平性の高い人事制度を設計します。例えば、目標管理制度やコンピテンシー評価の導入、役割や貢献度に基づいた等級制度や報酬体系の再構築などが挙げられます。

重要なのは、単に新しい制度を作るだけではなく、それが現場で適切に運用され、社員に受け入れられるように、導入時の丁寧な説明や管理職向けの研修、導入後の効果測定と改善提案まで、一貫してサポートすることです。業務プロセスの改革と連動させて人事制度を見直すことで、より大きな成果を生み出すことができます。

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チェンジマネジメントのコンサルティングは、企業が事業再編、M&A（企業の合併・買収）、新しいITシステムの導入、企業文化の変革といった大きな変化に直面する際に、その変革プロセスを円滑に進め、成功に導くための専門的な支援です。

組織改革は、従業員にとって既存の働き方や慣習からの移行を意味し、変化に対する不安や抵抗感を引き起こすことがあります。チェンジマネジメントは、このような「人」の側面に着目し、従業員一人ひとりが変化を前向きに受け入れ、新しい環境に適応できるようサポートすることで、改革の目的達成を支援します。

具体的には、まず変革の目的や内容、従業員への影響などを丁寧に分析し、明確なコミュニケーション戦略を策定します。そして、経営層から現場の従業員まで、すべての関係者に対して、変革の必要性やメリットをわかりやすく伝え、理解と共感を醸成します。

また、変革を推進するリーダーの育成や、変革推進チームの組成、従業員向けの研修プログラムの実施なども重要な活動です。

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組織開発・人材開発のコンサルティングは、組織全体のコミュニケーションを活性化し、従業員一人ひとりの能力とエンゲージメントを最大限に高めることで、企業が環境変化に柔軟に対応し、持続的に成長できる「強い組織」をつくりあげるための支援です。

企業が成長し続けるためには、社員が自律的に考え行動し、互いに協力し合いながら新しい価値を生み出していく組織文化が不可欠です。組織人事コンサルタントは、まずアンケート調査やインタビュー、ワークショップなどを通じて、組織の現状を客観的に診断します。

そして、その診断結果にもとづいて、企業の理念やビジョンと連携した組織開発・人材開発の戦略を策定します。

具体的な施策は、以下の通りです。

• 企業理念浸透のためのワークショップ

• リーダーシップ研修

• チームビルディング研修

• コミュニケーションスキル向上のためのトレーニング

• メンター制度の導入

• キャリア開発支援プログラムの構築

組織文化の改革に取り組む際には、まず経営層が変革への強い意志を持つこと、従業員を巻き込み対話を通じて共に新しい文化を創り上げていくという姿勢が重要です。そのプロセスでは、現状の文化のよい点は残しつつ、課題となる点を具体的に特定し、目指すべき文化の姿を明確に共有することが、改革を成功させる上での注意点といえるでしょう。

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業務改革のコンサルティング（BPR：ビジネスプロセス・リエンジニアリングとも呼ばれる）は、企業の既存の業務プロセス全体を根本から見直し、非効率な部分を徹底的に排除することで、生産性の向上、コスト削減、顧客満足度の向上を目指す活動です。

「日々の業務に追われて新しいことに着手できない」「部門間の連携が悪く、仕事の進みが遅い」「DX（デジタルトランスフォーメーション）を進めたいが、何からはじめればよいかわからない」といった課題は、多くの企業で聞かれます。組織人事コンサルタントは、まず現状の業務フローを詳細に可視化し、どこに無駄やボトルネックが潜んでいるのかを客観的に分析します。

その上で、最新のIT技術の活用や、業務プロセスの標準化・簡素化、組織構造の見直しなどを通じて、より効率的で質の高い業務遂行体制を設計します。

重要なのは、業務改革と人事制度を連携させることです。例えば、新しい業務プロセスで求められるスキルや行動を評価制度に反映させたり、効率化への貢献を報酬に結びつけたりすることで、従業員の積極的な取り組みを促すことができます。

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組織人事コンサルタントの費用は、企業の規模や課題の複雑さ、依頼する業務範囲、コンサルタントの専門性や経験によって大きく変動します。

主な契約形態と費用の目安、費用を左右する要因は、以下の通りです。

組織人事コンサルタントの費用は、契約形態によって費用体系が異なります。例えば、継続的なアドバイスや相談に応じてもらう「顧問契約」では、月額固定の料金が一般的です。一方で、特定の課題解決に向けて期間とゴールを定めて取り組む「プロジェクト型契約」では、プロジェクト全体の総額、関与するコンサルタントの人数や稼働時間に応じた月額料金で見積もられることが多い傾向があります。

その他、時間単位で専門的な意見を求める「時間契約（スポットコンサル）」や、成果に応じて報酬が支払われる「成果報酬型契約」など、さまざまな形態があります。

また、コンサルタントの経験や役職によっても単価は大きく変わります。経験の浅いアナリストクラスから、豊富な実績を持つパートナークラスまで、それぞれの専門性や貢献度に応じて費用が設定されます。

戦略系、総合系、人事特化型ブティックファーム、個人で活動するコンサルタントなど、ファームの規模や種類によっても価格帯が変わる点も注意が必要です。

一般的に、大手ファームは高価格帯になる傾向がありますが、その分、広範なリソースや専門家ネットワークを活用できるメリットがあります。中小規模のファームや個人コンサルタントは、より柔軟な対応や特定の専門分野での深い知見が期待できる場合があります。

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ここでは、組織人事コンサルタントとの契約を検討する際に、失敗を防ぎ、期待する成果を確実なものにするために、特に押さえておきたい4つの重要なポイントを解説します。

組織人事コンサルタント契約時のポイントは、以下の通りです。

＜組織人事コンサルタント契約時の4つのポイント ＞

• 自社の目的や課題を明確にする

• 専門性を重視して、自社に最適なコンサルタントを見極める

• 提供しているコンサルティングサービスの事例を確認する

• サポート範囲と期間を確認

これらのポイントを事前に理解し、準備を整えることで、コンサルタントとの良好なパートナーシップを築き、組織変革を成功に導くことができるでしょう。

組織人事コンサルタントとの契約を考える上で、最初に取り組むべき最も重要なことは、自社がどのような課題を抱えていて、コンサルティングを通じて具体的に何を達成したいのかを明確にすることです。

「社内の風通しが悪い気がする」「若手社員の離職が増えてきた」といった漠然とした問題意識のままでは、コンサルタントに適切な支援を求めることが難しくなります。なぜなら、目的や課題が曖昧な状態では、コンサルタント側もどのような支援をすればよいのか的確に判断できず、結果として期待外れの成果に終わってしまったり、費用対効果が見合わないといった事態を招きかねないからです。

具体的には、まず社内の関係者から幅広く意見を聞き、現状の問題点を洗い出します。その上で、「3年後までに管理職のリーダーシップを向上させ、従業員エンゲージメントスコアを現在の50点から65点に引き上げる」といった、具体的で測定可能な目標を設定することが理想的です。

このように課題と目的を明確にすることで、コンサルタントに依頼すべき業務範囲も自ずと定まり、より的確な提案を引き出せるでしょう。

組織人事コンサルタントを選定する際には、自社が抱える課題の解決に直結する専門性と、それを裏付ける実績を最も重視すべきです。組織人事コンサルティングと一口に言っても、その領域は人事制度設計、組織開発、人材育成、チェンジマネジメント、DX推進支援など多岐にわたります。

それぞれのコンサルタントやコンサルティングファームには、得意とする専門分野やアプローチ方法があります。例えば、グローバルな人事制度の構築に強みを持つファームもあれば、中小企業の組織風土改革に特化したコンサルタントが在籍しているでしょう。

そのため、自社の課題や企業規模、業種、目指す方向性などを総合的に考慮し、最適な専門性を持つコンサルタントを見極めることが、成果を出すための重要なポイントとなります。

選定時には、候補となるコンサルタントのウェブサイトや資料を確認するだけでなく、過去に手がけたプロジェクト内容や、そこでどのような役割を果たし、どのような成果を上げたのかを具体的にヒアリングしましょう。特に、自社と類似した業界や規模の企業での支援実績があれば、より安心して任せられます。

組織人事コンサルタントの選定において、過去のコンサルティング事例を詳しく確認することは、その実力やアプローチ、そして自社との相性を見極める上で欠かせないプロセスです。

コンサルタントの提案書やウェブサイトには、成功を裏付ける情報が掲載されていることが多いですが、それだけでは具体的な支援の進め方や、実際にどのような成果が得られたのかを深く理解することは難しい場合があります。

「これまでどのような企業の、どんな課題解決を支援してきたのか」「その結果、クライアント企業にはどのような変化や効果が現れたのか」といった具体的な事例を尋ねることで、コンサルタントの能力をより客観的に評価できます。

例えば、評価制度の見直しを検討している企業であれば、候補コンサルタントに対し、過去に手がけた評価制度改革の事例について、導入前の課題、提案した制度の概要、導入プロセス、導入後の効果を具体的に説明してもらうとよいでしょう。

その際には、単に成功した結果だけでなく、プロジェクトを進める中で直面した困難や、それをどのように乗り越えたのか、クライアント企業とどのように連携して課題解決に取り組んだのか、といったプロセス面にも注目することが大切です。これにより、コンサルタントの単なる知識だけでなく、実践的な問題解決能力やコミュニケーションスタイルも把握できます。

組織人事コンサルタントとの契約締結にあたっては、提供されるサポートの具体的な「範囲」とプロジェクト全体の「期間」、そして契約終了後のフォローアップ体制について、事前に詳細な確認を行い、双方の認識を明確に合致させておくことが非常に重要です。

「どこからどこまでの業務を支援してくれるのか」「いつまでにどのような成果物が出てくるのか」といった点が曖昧なままプロジェクトがスタートしてしまうと、後々、「期待していたサポート内容と違う」「当初の予定よりも大幅に時間がかかっている」といった問題が生じ、コンサルタントとの信頼関係を損なうことにもなりかねません。

例えば、人事制度の改定を依頼する場合、コンサルタントのサポート範囲が「新しい制度の設計と提案書の作成まで」なのか、それとも「新しい制度の社員への説明会の実施支援や、管理職向けの研修、さらには導入後の運用状況のモニタリングと改善提案まで」を含めるのかで、プロジェクトの進め方や費用も大きく変わってきます。

また、プロジェクト全体の期間についても、現状分析、課題特定、解決策の立案、実行支援、効果測定といった各フェーズごとのスケジュールと、それぞれのマイルストーン（中間目標）を具体的に設定し、共有しておくことが大切です。これにより、プロジェクトの進捗状況を客観的に把握し、必要に応じて軌道修正を行いやすくなります。

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ここでは、組織人事コンサルティングを活用して、企業が実際に抱えていた課題を乗り越え、大きな成果を上げた具体的な事例を2つご紹介します。

＜組織人事コンサルティングの2つの成功事例＞

• アペックス株式会社｜理想とする人事評価制度の構築。 人事コンサルタントと取り組む組織改善とは

• 株式会社イズミテクノ｜人事評価コンサルティング導入で、新しい等級制度の運用が可能に

他社の取り組みや成功の背景を知ることで、自社が組織人事コンサルタントと共にどのような未来を描けるのか、その可能性を感じられるでしょう。

アペックス株式会社では、人事評価制度は存在していたものの、評価基準の不統一や目標設定の曖昧さから、部門間で評価にばらつきが生じていました。その結果、「何をすれば評価されるのか」が見えづらく、従業員が評価制度に対して受動的になり、フィードバックや目標のすり合わせも機能していない状況にありました。

この課題を解決すべく、同社はHRBrainの人事コンサルティングを導入。人事評価制度の全体設計を「グランドデザイン」として策定し、等級制度・評価制度・報酬制度を順に見直しました。各等級ごとの役割や評価・昇格の基準、報酬との連動ルールを明文化し、従業員にとってもわかりやすく、納得感のある制度へと再構築しています。また、評価者研修を実施し、上司による適切な目標設定支援やフィードバックの質向上も図りました。

新たな人事評価制度によって、「何を目指せば評価され、どのようにキャリアを築けるのか」が明確となり、制度は会社にとっても業績や人材育成に貢献し、従業員にとってもキャリア形成を後押しする双方向にメリットのあるものとなりました。特に、スペシャリスト人材の育成や報酬設計においても、現場の声を反映した制度設計が行われ、制度運用への信頼感と納得度が飛躍的に高まっています。

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• 理想とする人事評価制度の構築。 人事コンサルタントと取り組む組織改善とは

株式会社イズミテクノでは、急速な事業拡大により従業員数が約6倍に増加したことを背景に、人事評価制度の見直しが急務となっていました。従来の制度では評価基準が統一されておらず、登用される人材の能力にバラつきがあり、給与も「感覚」に頼って決められていたため、公平性や納得感に課題がありました。

そこで同社は、HRBrainの人事評価コンサルティングを導入し、等級制度・人事制度の再編成に着手。具体的には、各等級における「期待される役割」や「求められる行動」を明文化することで、制度の根幹を整備しました。また、役職と等級を明確に区別し、組織運用の土台を構築しました。

その結果、役職者が役職に見合った働きをしているかが明確になり、現場での不満が軽減。また、等級制度に基づき「会社が求めていること」が浸透し、採用時にも自社にマッチする人材像が明確となるなど、人材定着と成長を見据えた組織づくりが進みました。HRBrainの導入は、同社の次なる成長フェーズに向けた人事基盤の強化に大きく寄与しています。

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• 人事評価コンサルティング導入で、新しい等級制度の運用が可能に

組織人事コンサルタントは、企業が抱える人事や組織に関する様々な課題を解決し、より良い未来を築くための強力なパートナーとなり得ます。

しかし、その専門知識や経験を最大限に活かし、期待する成果を得るためには、コンサルタントに任せきりにするのではなく、企業側も主体的にプロジェクトに関わっていくことが何よりも大切です。

本記事を通じて、組織人事コンサルティングの仕事内容や費用相場、そして契約時のポイントなどを理解いただけたのではないでしょうか。

これらを参考に、自社の課題や目的に最適なコンサルタントを選び、ともに変革を推進していくことで、課題解決の道が拓かれるでしょう。

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