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【完全版】人事が押さえたいリモートワークの課題を解決するマネジメント

リモートワークの課題を解決するマネジメント

【完全版】人事が押さえたいリモートワークの課題を解決するマネジメント

目次

    新型コロナウイルスの影響により、リモートワークはもはや働き方の常識になりつつあります。一方でリモートワークならではの課題も見え始めています。そこで今回は人事がリモートワーク環境下で押さえておきたいポイントを解説します。

    リモートワークとは

    リモートワークの基礎知識

    まずはリモートワークについて少しおさらいしてみましょう。リモートワークとはどのようなものなのでしょうか。

    リモートワークが使われる背景

    リモートワークが普及する背景には、ITの進化やワークライフバランスの実現があげられます。現在は都心部であればどこでもWi-Fiが使えるようになりました。また、昨今の新型コロナウイルスの影響を防ぐためにもリモートワークを積極的に導入する企業が増えています。詳しく知りたい方は以下にリモートワークが使われる背景についてまとめているのでご覧ください。

    リモートワークとテレワークの違い

    人事部ではテレワークという言葉もよく使われます。テレワークはオフィス以外の場所で働くという意味です。在宅勤務やサテライトオフィスでの勤務が含まれます。一方でリモートワークは、テレワークも含む場所を問わない働き方です。移動中の電車の中や出張先など、どこでも働けるという意味がリモートワークです。詳しくは 「リモートワークと他形態との違いとは。導入のポイントとともに解説」をご覧ください。

    リモートワークの歴史

    リモートワークの歴史

    日本ではリモートワークはどのように始まったのでしょうか。リモートワークを理解するためにも背景について知っておきましょう。

    NECから始まった日本のテレワーク

    日本のテレワークは実は30年以上前から始まりました。一番最初にテレワークに取り組んだのがNECと言われています。NECは1984年から90年まで吉祥寺の事業所でテレワークの実験を行いました。一人1台のパソコンが与えられ、現代のオフィスと変わらない先進的な環境でテレワークが行われていました。

    テレワークの普及拡大期

    テレワークが普及したのは現在に始まったことではありません。バブル期にも地価高騰によりオフィスの家賃が上昇し、家賃コストを下げるためにテレワークを導入する企業が相次ぎました。ただしこの時点では在宅勤務の導入ではなく、サテライトオフィスの導入が中心でした。その後はテレワークの普及が止まりましたが、2007年に安倍首相がテレワーク人口倍増プランを打ち出し、さらに2010年代に入って女性活躍推進の機運が高まったことから徐々にテレワークが普及拡大していったのです。

    リモートワーク時代の到来

    2020年コロナ禍による外出自粛要請により、急速にリモートワークの導入が普及しました。令和という新時代においてリモートワークは切り離せない働き方になるでしょう。そんな時代に人事部門はどのように対応すべきなのでしょうか。以下に詳しくまとめたのでご覧ください。

    リモートワークの課題

    リモートワークの課題

    最近ではリモートワークが普及してきた一方で、様々な課題も見えてきました。リモートワークでは一体、どのような課題があるのでしょうか。

    上司部下間のコミュニケーション

    まず上司部下間のコミュニケーションが希薄化することがあげられます。普段からITツールを使用しているIT企業であれば問題ないでしょう。しかし、今までリモートワークに取り組んでこなかった企業では部下とコミュニケーションが取りづらくなった、上司からのレスポンスが遅いといった声があります。また、リモート会議でもITツールに不慣れな上司と部下の間で協働作業が難しいことが指摘されています。

    チームマネジメント

    特にマネージャーなどの管理者が大人数を管理している企業では、チームのマネジメントが難しくなったという声が聞こえてきます。リモートワークでは物理的に働く場所が離れているため、チームの一体感が薄れがちです。また、メンバー同士が互いにすぐにフォローしあうことも物理的に難しくなるためチーム運営の難易度が高まります。詳しくは「リモートワークでも従業員エンゲージメントを高める方法とは?」をご覧ください。モチベーションの低下在宅勤務でモチベーションが上がる人もいる一方で、様々な理由で仕事に集中できずモチベーションが低下する人もいます。特に在宅勤務では、子供が近くにいることでなかなか集中できない場合もあります。また、企業文化によってはオフィスワークよりも上司からのフィードバックをすぐに得られないため成長実感がわかずモチベーションが低下するという例もあります。

    長時間労働

    モチベーション低下や生産性低下が課題となる一方で、仕事が好きな方は際限なく仕事を続けてしまうという課題も見え始めています。オフィスワークでは自宅に帰ることで仕事を終わらせることができましたが、在宅勤務では自宅で仕事するため仕事を終えるきっかけがないのです。仕事に熱心に取り組む真面目な社員に対しては長時間労働で健康を害さないように注意が必要でしょう。

    人事評価

    これまで人事評価を主観的に行ってきた企業では、評価は上司が部下を物理的に接することで行われていました。リモートワークでは上司が部下の様子をを見ることができないため、人事評価が難しいという課題があります。

    詳しく知りたい方は以下にリモートワーク環境下における人事評価についてまとめているのでご覧ください。

    リモートワークにおけるマネジメント

    リモートワークにおけるマネジメント

    では、リモートワークではここまでご紹介した課題をクリアするために、どうマネジメントすればよいのでしょうか。

    そもそもマネジメントとは?

    マネジメントとは、直訳すれば「管理」という意味です。一般的に企業におけるマネジメントは、部下の管理、仕事の管理、組織の管理、自分自身の管理のすべてを包括した意味合いです。

    リモートワークに合うマネジメント手法

    リモートワークでは、オフィスワークと管理方法が全くことなるといってもいいでしょう。まず部下を物理的に管理するのではなく、仕事の成果創出を管理しましょう。仕事の成果を基準に、部下をどう支援すれば成果基準を達成できるかを考えます。同時に部下にも業務を与えるごとに成果の達成基準を示し、達成基準をクリアできるように支援を行いましょう。この時に具体的な相談方法を示しておくのがコツです。チャットで気軽に相談できる状態にしておけば、部下から随時相談を受けられるようになるはずです。また、リモートワークでは物理的に部下と会うよりも情報量が少なくなります。そのため、上司と部下間でこまめに頻繫にコミュニケーションをとることがおすすめです。このように、リモートワークでは成果を基準に管理を行うとともにITツールを積極的に活用しましょう。

    リモートワークでのマネジメント方法についてはこちらの記事でもご紹介しています。

    まとめ

    リモートワークはいつでもどこでも仕事ができるため一見便利のように感じます。しかし、実際には課題も多いのも現実です。とにかくリモートワークを導入すればよい、ということではなく、マネジメント方法や自社の組織風土も考えたうえで本当にリモートでの働き方が最適かどうかも含めて検討しましょう。

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    HR大学 編集部

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