採用の適性検査のメリットデメリットとは？新卒や中途などカテゴリ別に比較！

採用で適性検査を実施するメリット・デメリット、学生である新卒と転職をする中途の適性検査の利用の仕方の違いなどを紹介。書類選考の後か最終面接の後かなど適性検査を実施するタイミングの他、適性検査の比較や選び方も解説していきます。

企業の採用活動で実施されることがある適性検査ですが、どのような要素が測定でき、どのようなテスト形態があるのでしょうか。メリットデメリットについても詳しくご紹介したいと思います。

適性検査で測定できる要素

適性検査で測定できる要素としては、大きく2種類あります。

• 能力検査

一般常識や知識・技術を測定したり、職務を遂行するための思考力や判断力などの知的能力を測定します。

• 性格検査

性格検査は、提供会社によって内容や背景となる理論が様々ですが、尺度の得点の高低で情緒的・性格的な特性や行動・態度の特性を示すものが多いです。

また、最近では従業員のメンタルヘルスを重要課題としている企業も多く、「ストレス耐性」が測定されることも多くあります。

適性検査のメリットとデメリット

【メリット】

適性検査を行うことで、次のようなメリットがあります。

• 候補者のパーソナリティや基礎的な能力を客観的なデータとして測定できる
• 共通のフレームワークを使って選考基準を統一できる
• 選考での人事担当者の負荷を軽減し、選考スピードを上げることができる

【デメリット】

一方、デメリットとしては次のことが挙げられます。

• コミュニケーション能力など測定が困難なものがある
• 適性検査によっては対策が出回っているため、本来の能力や性格が測定できていない場合がある

適性検査には上述のようなデメリットもあります。適性検査は万能ではないため、それだけに頼らず、面接なども実施することが望ましいといえます。

適性検査のテスト形態

適性検査にはいくつかの受検形態があります。それぞれの特徴は次の通りです。

• ペーパーテスト

筆記による受検方法です。会場や監督者が必要となりますが、これにより不正を防ぐことができます。集計や分析に時間がかかるというデメリットがあります。

• Webテスト

自宅等でパソコンやスマホから受検する方法です。会場や監督者が必要ないため、人事担当者の負荷を軽減できますが、替え玉受検など不正が行われるリスクがあります。集計や分析を素早く行うことが可能です。

• テストセンター

適性検査の提供会社が用意した受検会場のPCから受検する方法です。自社で会場や監督者を準備する必要がないため、人事担当者の負荷が軽減できますが、運営委託の費用が必要となります。会場で身分証明書を提示が求められるため、不正リスクをおさえられます。

• インハウス

企業が用意した受検会場のPCから受検する方法です。自社で用意した会場で行うため、同日に会社説明会や面接を行うことが可能です。運営委託の費用は抑えられますが、会場や監督者の準備などにかかる負担は大きくなります。

学生が対象である新卒採用と、転職者が対象である中途採用では、適性検査で見るべきポイントがやや異なります。どのようなポイントを見ることが多いのでしょうか。それぞれ見てみます。

新卒採用の場合の適性検査

新卒採用の適性検査は、基本的な性格特性やキャリア指向を測り、面接の際の参考資料に使われます。また、選考基準を超える一般常識や倫理観を持ち合わせているかを見極める目的もあります。応募者が多数いる場合、足切りに使われることもあります。

中途採用の場合の適性検査

中途採用の適性検査は、応募職種に求められる性格や能力と適合しているかを確認するために使われます。中途採用の場合、募集ポジションが決まっているため、求められるものが新卒採用よりも限定的になります。

適性検査は採用フローのどのタイミングで実施するのが効果的なのでしょうか。詳しく考えていきましょう。

適性検査を行うタイミングの決め方

適性検査の実施のタイミングは、書類選考後、一次面接後、最終面接後の3つが考えられます。適性検査を行う目的によってタイミングを決めましょう。

書類選考後に行う場合

候補者の足切りに適正審査の結果を使いたい場合は、このタイミングで行いましょう。明らかに自社に適合しない候補者を早い段階で見つけることができ、その後の選考フローでの工数を削減することができます。また、その後の面接では適性検査を資料として使うこともできます。ただし、受検人数が多くなるため検査の実施費用の負担が大きくなります。

一次面接後に行う場合

足切りとして使いたいが、ある程度受検人数も絞りたい場合は、このタイミングで行うと良いでしょう。また、面接日と同日に行えば、日程や会場の調整の手間も省くことができます。ただし、書類選考後に行うよりも、足切りの効果は低くなってしまいます。

最終面接後に行う場合

適性検査の結果を最終判断の材料として使いたい場合は、このタイミングで行います。工数削減にはなりませんが、適性検査にかかる費用を最小限におさえることができます。

適性検査は様々なものが提供されており、提供会社によってサービスに特徴があります。選び方と代表的な適性検査をご紹介します。

適性検査の選び方

適性検査を選ぶときには、まず適性検査を実施する目的を明確にしましょう。その目的によって、能力検査のみにするか、性格検査のみにするか、それとも両方実施するのかを判断します。また、検査結果のまとめ方も適性検査サービスによって異なります。自社が確認したい項目がどのように表示されるかにも注目してください。1回あたりのコストも様々なため、受検人数と予算を加味して決定しましょう。

SPI3

全国で最も利用されている適性検査の一つです。採用適性検査で最も歴史があり、裏付けとなるデータが豊富です。SPI3の検査は、大きく分けて性格検査と基礎能力検査に分かれます。基礎能力検査は、新卒採用向け、中途採用向けなどがあり、目的やターゲットに合わせた検査を行うこともできます。

玉手箱III

SPI3に次いで、知名度と実績があります。知的能力とパーソナリティの両面から測定し、診断結果はIMAGES検査6尺度のフォーマット、または、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告されます。受検形態はWEB受験のみです。

内田クレペリン検査

日本で開発された心理検査で、90年近い歴史があります。内田クレペリン検査は、「人が作業（行動）するときの能力」と「その能力を発揮するときの特徴」の２つをまとめて測ることができます。「能力面の特徴」は知能との相関も高いとされています。ほとんど言葉を使わずにできるため、外国人向けの利用も増えています。

HRBrainは人事評価と目標管理を確かな成長につなげるタレントマネジメントシステムです。

HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

「そろそろ人事制度を整備したいが大変だし、誰に相談したらいいか分からない・・」
「もっと目標意識を高めて、メンバーに自発的に成長をして欲しい・・」
「管理作業に時間・工数が掛かりすぎる。無駄な業務に時間を割きたくない・・」

このような悩みをHRBrainで解決できます！
無料トライアル実施中！ぜひお試しください！