適性検査とは？目的や新卒採用と中途採用での違いや実施タイミングはいつか詳しく解説

適性検査とは、対象者の能力や、仕事に対する適性、性格といった特性を定量的かつ客観的に測定する検査のことを指します。

主に採用活動の中で使用されることが多いですが、既存従業員の特性の把握を目的に使用する場合もあります。

この記事では、適性検査とはどんな検査なのか、適性検査を実施するメリットとデメリット、新卒採用と中途採用での適性検査の違い、適性検査の種類について解説します。

適性検査などの従業員データの活用

適性検査とは、対象者の能力や、仕事に対する適性、性格といった特性を定量的かつ客観的に測定する検査のことを指します。

適性検査は主に企業の採用活動の中で、応募者が企業の求める人材として適しているかを判断するために使用されます。

また、既存社員の特性の把握を目的に適性検査を使用する場合もあります。

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適性検査で測定する要素には大きく分けて2つの要素があります。

それぞれの要素について確認してみましょう。

適性検査で測定する要素

• 能力検査

• 性格検査

能力検査は、一般常識や知識・技術を測定したり、職務を遂行するための思考力や判断力などの「知的能力」を測定します。

性格検査は、検査の提供会社によって内容や背景となる理論がさまざまですが、尺度の得点の高低で「情緒的・性格的な特性」や、「行動・態度の特性」を測定するものが多いです。

また、最近では従業員のメンタルヘルスを重要課題としている企業も多く、「ストレス耐性」が測定されることも多くあります。

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適性検査を採用活動で実施することで得られるメリットとデメリットについて確認してみましょう。

適性検査のメリット

• 候補者のパーソナリティや基礎的な能力を客観的なデータとして測定できる

• 共通のフレームワークを使うため選考基準を統一できる

• 選考での人事担当者の負荷を軽減し、選考スピードを上げることができる

適性検査のデメリット

• コミュニケーション能力など測定が困難なものがある

• 適性検査によっては対策が出回っているため、本来の能力や性格が測定できていない場合がある

適性検査は万能ではないため、適性検査だけに頼らず、面接などをあわせて実施することが望ましいといえます。

適性検査のテスト形態とそれぞれの検査の特徴について確認してみましょう。

• ペーパーテスト

ペーパーテストでの適性検査は、筆記による受検方法です。会場や監督者が必要となりますが、不正を防ぐことができます。集計や分析に時間がかかるというデメリットがあります。

• Webテスト

Webテストでの適性検査は、自宅などでパソコンやスマートフォンから受検する方法です。会場や監督者が必要なく、集計や分析を素早く行うことが可能なため、人事担当者の負荷を軽減できますが、替え玉受検など不正が行われるリスクがあります。

• テストセンター

テストセンターでの適性検査は、適性検査の提供会社が用意した受検会場のPCから受検する方法です。自社で会場や監督者を準備する必要がないため、人事担当者の負荷が軽減できますが、運営委託の費用が必要となります。会場で身分証明書の提示が求められるため、不正リスクをおさえられます。

• インハウス

インハウスでの適性検査は、自社が用意した受検会場のPCから受検する方法です。自社で用意した会場で行うため、同日に会社説明会や面接を行うことが可能です。運営委託の費用は抑えられますが、会場や監督者の準備などにかかる負担は大きくなります。

適性検査は、学生が対象である新卒採用と、転職者が対象である中途採用では、見るべきポイントがやや異なります。

新卒採用と中途採用での適性検査では、それぞれどのようなポイントを見ることが多いのか確認してみましょう。

新卒採用の適性検査は、基本的な「性格特性」や「キャリア指向」を測り、面接の際の参考資料として使用します。

また、選考基準を超える一般常識や倫理観を持ち合わせているかを見極める目的もあります。

応募者が多数いる場合、足切りとして使われることもあります。

中途採用の適性検査は、「応募職種に求められる性格や能力と適合しているか」を確認するために使用します。

中途採用の場合、募集ポジションが決まっているため、求められるものが新卒採用よりも限定的になります。

適性検査を採用活動で実施する場合、採用フローでのどのタイミングで実施するのが効果的なのかについて、確認してみましょう。

適性検査を行うタイミングは、書類選考後、一次面接後、最終面接後の主に3つのタイミングが考えられます。

適性検査を行う目的によって、適性検査を行うタイミングを決定するようにしましょう。

適性検査を行うタイミング

1. 書類選考後
2. 一次面接後
3. 最終面接後

採用候補者の「足切り」に適性検査の結果を使いたい場合は、書類選考後に適性検査を行いましょう。

明らかに自社に適合しない候補者を早い段階で見つけることができ、その後の選考フローでの工数を削減することができます。

また、その後実施する面接で適性検査を参考資料として使用することも可能です。

ただし、適性検査の受検人数が多くなるため検査の実施費用の負担が大きくなります。

採用候補者の「足切り」として使いたいが、ある程度「受検人数も絞りたい」場合は、一次面接の後に適性検査を行いましょう。

また、適性検査を面接日と同日に行えば、日程や会場の調整の手間も省くことができます。

ただし、書類選考後に行うよりも、足切り効果は低くなってしまいます。

適性検査の結果を「最終判断の材料」として使いたい場合は、最終面接の後に適性検査を行いましょう。

工数削減にはなりませんが、適性検査にかかる費用を最小限におさえることができます。

適性検査を選ぶ際は、「適性検査を実施する目的」を明確にしましょう。

適性検査は目的によって、能力検査のみにするか、性格検査のみにするか、それとも両方実施するのかを判断します。

また、検査結果のまとめ方も適性検査サービスによって異なるため、自社が確認したい項目がどのように表示されるかについても確認するようにしましょう。

適性検査の1回あたりのコストもさまざまなため、受検人数と予算を加味して決定しましょう。

適性検査は様々なものが提供されており、提供会社によってサービスに特徴があります。選び方と代表的な適性検査をご紹介します。

SPIは、「リクルートマネジメントソリューションズ」が提供する適性検査で、全国で最も利用されている適性検査の1つです。

採用適性検査で最も歴史があり、裏付けとなるデータも豊富です。

SPI3は、大きく分けて性格検査と基礎能力検査に分かれ、基礎能力検査には、新卒採用向け、中途採用向けなどがあり、目的やターゲットに合わせた検査を行うこともできます。

（参考）リクルートマネジメントソリューションズ「適性検査『SPI』とは？」

玉手箱は、「リクルートマネジメントソリューションズ」が提供する適性検査で、SPI3に次いで、知名度と実績がある適性検査です。

知的能力とパーソナリティの両面から測定を行い、診断結果はIMAGES検査6尺度のフォーマット、または、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告され、受検形態はWEB受験のみとなっています。

内田クレペリン検査は、「日本・精神技術研究所」が提供する適性検査で、日本で開発された心理検査として90年近い歴史があります。

内田クレペリン検査は、「人が作業（行動）するときの能力」と「その能力を発揮するときの特徴」の2つをまとめて測ることができます。

「能力面の特徴」は知能との相関も高いとされています。

ほとんど言葉を使わずにできるため、外国人向けの適性検査としての利用も増えています。

（参考）日本・精神技術研究所「内田クレペリン検査」

適性検査は、対象者の能力や、仕事に対する適性、性格といった特性を定量的かつ客観的に測定する検査のことを指します。

採用活動時に実施した適性検査の結果をもとに、従業員の「性格特性」「キャリア指向」「業務適性」を把握することは、採用後の人材教育や研修計画の立案や、チームや部署構成の最適化や人材配置の参考資料として活用することもできます。

「HRBrain タレントマネジメント」は、従業員ひとりひとりの適性検査の結果や、従業員のスキルや知識と経験などをデータ化し一元管理することが可能です。

また、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、研修などの育成履歴や、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、1on1やフィードバックなどの面談履歴、OKRなどの目標管理とマネジメント業務をクラウド上で一元的に感知できるため、人事業務の効率化が期待できます。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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