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360度評価とは?導入目的や手順、メリット・デメリットについて詳しく紹介!

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360度評価とは?導入目的や手順、メリット・デメリットについて詳しく紹介!

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    評価手法にはOKRやMBOなどが利用されていますが、昨今360度評価を導入する企業が増えてきました。

    従業員に対し、立場の異なる人材が多面的に評価することを360度評価といいます。人事制度や働き方の多様化により、多くの企業が注目・導入している評価制度です。

    360度評価の導入は、企業だけでなく従業員にもメリットがあります。その一方でデメリットもあるため、導入前に正確に把握しておく必要があります。

    360度評価は、どのような目的で導入される制度なのでしょうか。今回は360度評価の基本について触れながら、導入の目的や運用上のメリット・デメリットの詳細について説明します。

    また、デメリットを解消するための方法や360度評価の導入手順、さらに、事前に把握しておきたいポイントなどもあわせて紹介しています。

    既存の評価制度に課題を感じている方や、360度評価そのものについて基本から理解したい方は、ぜひ今回紹介する内容を参考にしてください。

    当サイトで掲載されている、360度評価について解説している記事もあわせてご覧ください。
    「360度評価システム導入の比較ポイントは?メリット・導入前準備まとめ」

    360度評価とは

    360度評価とは、評価対象者に対して多面的な評価をすることです。一般的に、仕事に対する評価は、直属の上司が評価者となります。

    しかし、360度評価では上司や部下、同僚など、立場の異なる従業員に多面的に評価されます。また、自分自身を客観的に評価することも360度評価に含まれます。

    評価制度は従業員の実績評価だけでなく、育成の観点も目的にして運用されます。特に360度評価は昇給や報酬への反映よりも育成に重きを置いています。そのため、人材の能力開発を目的とした手法としても注目されています。

    つまり、360度評価は、一人の上司が一人の部下を成績で評価する一般的な方式とは異なります。上司や同僚などあらゆる視点から業務の成績はもちろん、勤務態度や姿勢を評価する手法です。

    なぜ360度評価が注目されているのか

    年功序列から成果主義への移行

    360度評価は、人事制度の多様化がきっかけで注目されるようになりました。

    従来の人事制度は、年功序列の考え方が強く反映されていました。年功序列の傾向が強いと、評価の際、従業員の成果よりも年齢や勤続年数が重視されます。

    そのため、従業員の評価への納得度は低下するでしょう。年功序列が色濃く反映された評価から従業員の実力に見合った評価をすべく、360度評価を取り入れる企業が増えたといえます。

    また近年、従業員の仕事における成果や実力に応じて、評価が下される、成果主義を取り入れる企業が増加傾向にあります。成果主義を実現するうえでは、年齢や勤続年数が基準となる年功序列はそぐわない考え方だといえるでしょう。

    ここまでで説明した通り、従来主流だった年功序列制度は成果を出しても評価に反映されにくいため、従業員の評価への納得度は低下します。従業員の実力を適切に評価する成果主義が主流になりつつある今、多面的に評価できる360度評価への注目度が高まっています。

    働き方の多様化

    現代における働き方の多様化も、360度評価が注目される理由のひとつです。これまでは、上司が部下に対して直接的に評価するのが一般的な評価の方法でした。

    しかし昨今では、コロナ禍をきっかけにリモートワークを導入する企業が増えました。労働時間や勤務場所の自由度が高まるなど、働き方が多様化しているにも関わらず、出社を前提とした従来の評価制度では納得度の高い評価の実施は難しいでしょう。

    上司だけでなく、同僚などさまざまな立場からの声も評価に反映することで、被評価者は公平で適切な評価がなされていると感じる場合もあります。

    このように、360度評価を取り入れることで、上司が直接見られない部分も過程や成果で評価ができるようになります。360度評価は現代の新しい働き方に適応できるという点でも注目されている評価制度です。

    360度評価の主な目的

    360度評価は、主に以下の目的で実施されます。

    • 人材育成
    • 行動規範の見直し
    • 人事評価の精査
    • 従業員満足度の向上

    上記の目的を把握し、自社の現状と照らし合わせたうえで360度評価の実施目的を考えましょう。

    人材育成

    360度評価では直属の上司からの評価だけでなく、多方面からさまざまな意見をもらえます。

    また、同僚や上司だけでなく部下が上司の評価をすることも360度評価に含まれます。立場の異なる従業員から評価を受けることで、周囲が自分をどのように見ているのか、どのような能力が不足しているのかが明確になります。

    特に、部下が上司を評価する場合に360度評価の効果が発揮されます。部下の立場になると、上司を評価すること自体に戸惑いを感じるでしょう。

    しかし、360度評価を取り入れ、部下が中立の立場で上司を評価することで、上司は部下との関わり方を見つめ直す機会となります。これにより、上司自身の成長にも期待できます。

    行動規範の見直し

    「行動」を通じた基準や規則のことを、行動規範といいます。360度評価は、行動規範を守れているかを判断する目的で取り入れられることもあります。

    行動規範に沿った仕事ができているかどうかは、数値で判断できません。しかし、360度評価を取り入れることで、複数の従業員の視点から行動規範を守れているかの判断ができるようになるでしょう。

    上司のみが行動規範の評価を実施する場合、適切な評価を実施できない可能性があります。特にテレワークが主流の企業では、上司は部下の行動を細かく確認することが困難でしょう。部下に関する限られた情報で評価を実施してしまうと、評価の信憑性が低下します。

    評価の納得度向上のためにも360度評価を導入し、同僚などさまざま立場から行動規範に関する評価を実施してみましょう。

    人事評価の精査

    上司が部下を一方的に評価する従来の制度では、上司が適切な評価を実施しようと努力しても評価の質が担保できない可能性があります。

    例えば、上司が部下を評価する際に、評価の判断材料が不足している場合には事実に基づいた評価を行うことができません。また、判断材料が十分に存在していたとしても、評価結果に上司の主観が混じっていては、部下は結果に対して納得できないでしょう。

    ひとりの上司が複数人の部下を評価する体制では、上記のような評価の違いが発生しやすくなります。360度評価を取り入れて部署の従業員全員が「評価者」となることで、より正確に評価できる体制が整います。

    偏りのない評価体制を実現することで、従業員は評価内容に対して納得しやすくなるでしょう。人事評価に関して課題を感じている場合は、この機会に360度評価を取り入れてみてはいかがでしょうか。

    従業員満足度の向上

    従来の評価体制では、上司による信憑性の低い評価によって、従業員が上司に対して不満を抱きやすくなるでしょう。成果や行動を鑑みた評価が実施されていない場合、従業員満足度は下がる一方です。

    360度評価を取り入れた場合、評価者が複数人になります。複数人に評価されることにより自身の評価が多面的になります。そうすると、自分が気づいていない評価ポイントや努力すべき点が見つけやすくなります。

    これらの発見は仕事のモチベーション向上やキャリアアップに役立つでしょう。また、360度評価は匿名で実施されることも多いため、仕事の成果や日々の行動などに基づいて、従業員間で率直に評価をしあうことが可能です。

    評価に対して従業員が真摯に向き合う体制が整えば、従業員満足度の向上につながるでしょう。

    また、部下による評価を受けた上司も、部下の働きやすさの向上を検討する機会となります。360度評価は、上司・部下双方の従業員満足度を向上させる目的でも取り入れられる評価制度です。

    360度評価のメリット・デメリットとは?

    360度評価を取り入れる目的を理解しておくことで、さまざまなメリットが期待できます。一方でデメリットもあります。ここでは、360度評価を導入することによる主なメリット・デメリットを紹介します。

    メリット

    360度評価を導入するメリットは、以下の通りです。

    • 評価の客観性を担保できる
    • 従業員の評価に対する納得度が向上する
    • 行動規範を遵守することへの意識が高まる
    • 従業員が自身の特性を客観的に把握できる

    さまざまなメリットがあることを把握し、自社の評価制度を見直してみてはいかがでしょうか。

    デメリット

    従業員だけでなく企業にもメリットのある360度評価ですが、導入するうえで以下のデメリットがあることも把握しておかなければなりません。

    • 評価シートを複数用意・作成する必要があるため時間がかかる
    • 匿名制でない場合、評価内容について同僚や不信感を抱く場合がある
    • 評価することに慣れていないと、個人の主観が反映される可能性がある
    • 部下から高い評価を得る目的で指導すべきことをしなくなる
    • 従業員同士が示し合わせて良い評価だけをする

    360度評価を取り入れ、実施すること自体に工数がかかります。また、360度評価の特徴を逆手にとって、不適切な行動を取る従業員が出てくる可能性もあるでしょう。

    360度評価を取り入れる際は、上記のデメリットに関する対策も事前に検討しておくと良いでしょう。

    360度評価のデメリットを解消するためには?

    上記で紹介した360度評価のデメリットについて把握し、対策を練ることが大切です。しかし、具体的にどのような対策を実施すべきなのかわからないと感じる人も多いでしょう。

    360度評価を導入した際のデメリットを解消するには、以下を意識してみましょう。

    • 従業員向けに360度評価導入の目的を説明し、理解を得る
    • 他者を適切に評価できるようにする研修を実施する

    従業員向けに360度評価導入の目的を説明し、理解を得る

    360度評価は同僚や部下などさまざまな立場から評価が実施される点で、従来の評価制度とは大きく異なります。そのため、新たな評価制度の導入が決まっても、従業員の困惑を招いてしまうでしょう。

    まず、360度評価の導入が決まったら、最初に従業員全体に360度評価について周知する機会を設けましょう。導入の背景や目的、評価項目や評価の反映方法などを正しく理解できるように丁寧な説明が必要です。なぜなら、目的意識もなく形式的に360度評価を実施すると、従業員同士で示し合わせて評価し合うといった本来の目的から逸れた事象が発生してしまうためです。

    デメリットをカバーするには、従業員に360度評価の目的を理解してもらうことがとても重要です。

    他者を適切に評価できるようにする研修を実施する

    360度評価は上司だけでなく、同僚や部下などさまざまな従業員が評価に関わります。中には評価をした経験がなく、誰かを評価すること自体に戸惑う従業員もいるでしょう。

    そこで、評価を実施した経験がない従業員に対して、評価方法に関する研修を実施してみてはいかがでしょうか。評価時に重要視する項目や主観的な判断を行わないなどの注意事項を指導することで、効果的に360度評価を実施することが可能です。

    360度評価の目的でもある育成の観点で効果が十分に発揮されるよう、評価の質を高められるような工夫を実施していきましょう。

    目的を理解したうえで、実際に360度評価を導入

    360度評価は、ここまで紹介した目的やメリット・デメリットを把握しておくことで、導入までスムーズに進められます。

    ここでは、360度評価の導入手順や導入するうえでのポイントについて説明します。

    導入手順

    360度評価は、以下の手順で導入するのが一般的です。

    1. 360度評価の導入目的を明確にする:育成ではなく評価を目的とする場合は人事評価への落とし込み方を検討する
    2. 360度評価の導入範囲を決める:全社で導入するのか、管理職のみを対象とするのかなど
    3. 360度評価を実施する方法を検討する:紙ベースでのアンケート形式か、オンラインで実施するかなど
    4. 評価項目を設定する:評価者全員が理解できる内容にすることが大切
    5. 360度評価の実施を従業員に周知する:360度評価を実施する目的や効果も同時に伝える
    6. 360度評価を実施する:評価期間の設定もこの段階で実施
    7. 評価内容を集計する
    8. 集計した評価内容を分析し、従業員へのフィードバックを実施する
    9. 1〜8までの手順を客観的に分析し、次回の360度評価で実施すべき施策を検討する

    360度評価は上記のステップを実施し、かつ、サイクル化することが大切です。継続して360度評価を実施することで、より精度の高い評価を実施できるようになるでしょう。

    導入のうえで重要なポイント

    試験的な運用

    360度評価を導入する際は、まず管理職を対象として試験的な導入から始めることを推奨します。導入当初から全従業員を対象にしてしまうと、準備に相当な時間を必要とするためです。

    研修の実施

    また、前述の通り、360度評価を導入する際は従業員向けに導入目的の説明を行ったり、他者を適切に評価するための研修を実施しましょう。

    従業員が360度評価の目的を理解しないまま評価を実施する場合、360度評価は形骸化し、実施する意味が薄くなるためです。

    評価項目の設定

    360度評価を実施するにあたり、まずは評価項目を設定しましょう。目安として対象者1名への評価が10分程度で完了できる項目量が適切です。

    評価項目が膨大になると、評価に相当な時間を要します。そうすると、360度評価の実施自体が負担になってしまうでしょう。

    ただし、評価項目を絞りすぎることも避けましょう。項目数が少なすぎると、具体性や網羅性のない評価につながります。

    解決策の実施

    360度評価は、評価後のフィードバックから解決策まで考えることが非常に重要です。漠然と評価内容をフィードバックするだけでは、次の評価までの目標が明確になりません。

    また、フィードバックの内容を誤って認識してしまい、見当違いの対策を実施してしまう可能性もあるでしょう。360度評価を導入・実施する際は、フィードバックの内容を「解決策」に落とし込めるよう、フォローする必要があることも念頭に置いておきましょう。

    まとめ

    今回は、評価対象者に対して多面的な評価を行う、360度評価について解説しました。

    「評価」というキーワードが入っているものの、あくまで評価内容をもとにした「人材育成」を目的としているのが360度評価の特徴です。

    また、人材育成の他にも行動規範の見直し、人事評価の精査や従業員満足度の向上を目的に360度評価は実施されます。自社で360度評価を導入する場合は、360度評価の目的を理解したうえで取り入れましょう。

    一方で、360度評価には、運用上のメリットだけでなくデメリットがあることもおさえておく必要があります。導入のカギとなるメリットとデメリットの両方を把握しておくことで、360度評価を円滑に、かつ効果的に運用できるでしょう。

    そして今回は、360度評価を実際に導入する際の基本的な手順と導入を成功させるためのポイントも紹介しています。自社の評価制度を改めたいと考えている人は、今回紹介した内容を参考に360度評価の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

    360度評価についてさらに知りたい方は、下記の資料もぜひご覧ください。

    360度評価実施マニュアル

    360度評価実施マニュアル

    この資料で分かること

    • 360度評価とは
    • 360度評価のメリットと実施にかかる課題とは
    • 360度評価を成功させるための3つのポイント
    • 360度評価の運用を3STEPで解説
    • 360度評価STEP別チェックシート
    • 360度評価システム/コンサルティングサービス紹介

    ▼「360度評価実施マニュアル」ダウンロードはこちらからhttps://www.hrbrain.jp/contact/whitepaper/360_degree_evaluation


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    HR大学 編集部

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