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狙い通り人材が育つ人材育成計画とは?計画の立て方から方法までを解説!

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狙い通り人材が育つ人材育成計画とは?計画の立て方から方法までを解説!

目次

    人材育成計画とは?

    人材育成計画とは?

    人材育成を成功させるために重要になるのが計画を立てることです。目標を定めて、達成までのプランを練ることが効果的な育成につながります。まずは人材育成計画の概要について解説します。

    人材育成計画とは?

    人材育成計画とは、従業員の育成を促進するための中長期的なプランのことを指します。会社が「こうなって欲しい」と期待する人材を定義し、その人材に至るために必要な育成施策を考案し、1つの計画に仕上げていきます。中長期的な視点を持って計画を立てることで、一貫した人材育成を行うことができます。

    経営戦略との関係性

    人材育成計画は経営戦略と深い関係があります。なぜならば、「こうなって欲しい」と考える人材は経営戦略から導き出されるものだからです。経営戦略によって、今後の会社の事業や組織の形が決定され、事業や組織の形から必要な人材が定義されます。そのため人材育成計画を立てる際には、経営戦略も考慮する必要があります。

    育成計画の作成に必要なスキル

    育成計画の作成に必要なスキル

    人材育成計画とは、中長期的な視点から人材を育成するプランのことでした。ここでは人材育成計画を立て、効果的な育成を実施するために育成担当者に求められる3つのスキルを紹介します。

    現状把握スキル

    まず初めに重要なのが現状を把握するスキルです。

    • いまの人材に足りない能力は何か?
    • いま現場で解決すべき課題は何か?
    • 現在の経営戦略上、求められているのはどういう人材か?

    といったことを分析し、正確に把握する必要があります。ここで把握したことが人材育成の基礎になるため、しっかりとした基礎を作るために、現状把握スキルを高める事が重要です。

    計画策定スキル

    2つ目が計画策定スキルです。現状把握の結果に対して、目標を達成するために必要な事項を順を追って整理して、計画にします。現在の状態と、理想の状態とのギャップを正確に測定し、ギャップを埋めるためにどんな施策を実施すればよいかを考えましょう。

    コミュニケーションスキル

    人材育成を実施していく中で常に必要になるのが、コミュニケーションスキルです。現状把握においても、現場から課題を聞き取ったり、経営陣から求める人物像を引き出したり、コミュニケーションスキルを駆使する場面が多々あります。育成施策を進める上でも、育成対象者と円滑にコミュニケーションをすることで、育成の進捗を正しく把握し、計画通りに育成を進めていくことができます。

    人材育成計画の立て方

    人材育成計画の立て方

    育成を促進する人材育成計画を立てるためには何がポイントになるのでしょうか。ここでは、人材育成計画を立てていくポイントと方法を解説します。

    計画を立てる上で重要なポイント

    まずは計画を立てる上で重要なポイントをご紹介します。

    現状を正しく把握する
    現状を正しく把握することは、人材育成計画の基礎となります。基礎ができていないと、計画が途中でぶれてしまったり、理想の人材とは違う方向に育ってしまう可能性が高まります。現状把握スキルを駆使し、正しく把握しましょう。

    目指す人物像を具体化する
    目指す人物像は可能な限り具体的に定義していきましょう。目指す人物像を考える方法は2つあります。

    • 経営戦略や企業理念から考える
    • 現在優秀と言われる社員から考える

    経営戦略や企業理念の他に、現在優秀といわれる社員から考える方法もあります。優秀と言われるということは、会社にとって理想とする人材に近いということになります。優秀な人材の要素を分析することで具体的に目指す人物像を決めることができます。

    現実的な計画にする
    理想の人物像を求めるあまり、現実離れした計画を立てないようにしましょう。現状とのギャップが大きすぎる目標を一足飛びで達成してください、という計画ではモチベーション維持は望めません。現状と最終的な目標の間に、小さい目標を段階的に複数設定した計画を立てることがポイントです。努力すれば達成できる、と思える目標までの計画を立てましょう。段階を1つ1つ達成していくことで、成功体験を経験することができ、社員のモチベーションを維持することができます。

    現状から目標を設定する

    重要なポイントでも解説した通り、現状把握こそが計画の基礎となります。また、現状把握ができたからと言って、いきなり理想の人物像をそのまま目標として設定してはいけません。達成不可能な目標では社員のモチベーション向上は望めません。理想の人物像と現状を照らし合わせて、現状から現実的な目標を設定していきましょう。

    目標達成のために必要な手段を考える

    目標が決まったら、達成のために必要な手段を考えましょう。達成までに足りない力は何か、その力を身に着けるためにはどういう育成方法が適切かを考えます。集団研修、e-ラーニング、OJT、異動など様々な育成方法があります。

    育成方法について、詳しく知りたい方は「人材の強化に最適な育成方法とは?組織開発・戦略人事に必要な事」をご確認ください。

    実施とブラッシュアップを繰り返す

    手段が決まったら、いよいよ育成の実施です。しかし、ただ実施すれば良いわけではありません。育成実施後も、社員とのコミュニケーションを行い、常に最善の計画へとブラッシュアップを行いましょう。1人の社員を育成したら人材育成が終わるわけではありません。次に育成する社員にも使える人材育成計画を作っていきましょう。

    人材育成計画書の活用

    人材育成計画書の活用

    人材育成計画を立てる上で役に立つのが人材育成計画書です。ここでは人材育成計画書とその活用方法を計画書の例を交えながら解説します。

    人材育成計画書とは?

    人材育成計画書とは、人材育成計画を書き記し、その進捗を管理するためのものです。通常業務で忙しいと、人材育成は疎かになりがちです。しかし、人材育成計画書があることで、人材育成の進捗状況をリアルタイムで確認することができ、次にするアクションを把握しておくことができます。

    計画書の例

    ここで計画書の例を紹介します。今回紹介するのは日本の人事部に掲載されている育成計画書です。育成項目、必要スキル、現状評価、育成方法、成果の測定方法、達成度と1つの育成項目に対して5つの項目で管理されています。このように、育成すべき項目とそれに対して行うべきアクションと進捗がわかる計画書を作成しましょう。
    (参考:日本の人事部「
    育成計画書」より)

    計画書の活用方法

    計画書の活用方法としては、

    • 育成計画の全体像の把握
    • 計画の進捗状況の確認
    • 進捗状況に応じた計画の改善

    の3つが挙げられます。常に計画の全体像を把握し、進捗状況を確認することで、リアルタイムで計画の改善を行うことが可能です。高い頻度で「計画→実行→確認→改善」のPDCAサイクルを回すことが、人材育成の成功につながります。

    職業能力評価基準の活用

    人材育成計画書を作成する上で、参考になる資料を厚生労働省が提供しています。それが「職業能力評価基準」です。職業能力評価基準とは、仕事のために必要な「知識」「技術・技能」「職務遂行能力」を、業種別、職種・職務別に整理した評価基準になります。育成に使用できる評価シートなどが人材のレベル別に用意されており、計画書策定の際に活用可能です。
    (参考:日本の人事部「
    職業能力評価基準」より)

    【階層別】人材育成計画の例

    【階層別】人材育成計画の例

    人材育成を成功に導く計画書ですが、実際の人材育成計画の中身はどのようなものになるのでしょうか。ここでは、新卒・リーダー・管理職・役員の4つに分けて計画例を紹介します。

    新卒社員の育成計画例

    はじめに新卒社員の例を見ていきます。社会人になったばかりの人材にはどういった育成が必要になるのでしょうか。

    社会人基礎力をつける事が目標
    新卒社員はまだ社会人としての基礎ができていません。まずは基礎力をつけることが目標となります。その後は職種によって具体的にできるようになるべきことを目標として設定することがよいでしょう。

    集合研修やOJTで基礎力の定着を図る
    育成施策としては、まずは集合研修によるビジネスマナー研修や情報セキュリティ研修などを行い、基礎部分の教育を行いましょう。その後はOJTによる実地研修が一般的です。座学で学んだことを実際の業務として行うことで基礎力の定着を図ります。

    リーダー(中堅社員)の育成計画例

    社会人として数年が経ち、少人数のチームを率いるようになるのがリーダークラスの社員です。マネジメント能力も求められてくるリーダーの育成計画を見ていきましょう。

    マネジメント能力や専門スキルを身に着ける
    リーダークラスに求められてくるのがマネジメント能力や高い専門スキルによる組織への貢献です。社員が望むキャリアや素養も加味しながら、1人ひとりに適した目標を設定しましょう。

    オンラインによるスキル研修や異動による育成
    オンライン研修による1人ひとりに適した講座などを受講することがおすすめです。必要になるスキルを取得するのに最適な講座を選ぶことで、高い育成効果が得られます。また、難易度の高いポジションに異動し、経験を積ませることで飛躍的な成長を期待することもできます。

    管理職の育成計画例

    部下を見るマネジメント能力に加え、組織運営や会社全体を見ていく能力が求められます。管理職の例を紹介します。

    経営層に近い視点を持った組織運営
    管理職は経営層に近い視点を持って人材マネジメント及び組織運営をすることが求められます。これまでに以上に高いマネジメント能力やリーダーシップ、リスク管理能力などを育成の目標としましょう。

    外部のビジネススクールなどの活用
    管理職に対する研修内容は難易度の高いものになってきます。外部のビジネススクールやオンライン研修を活用し、経営戦略研修やマネジメント研修を行いましょう。また、会社の経営陣による研修なども有効です。経営者から直接手ほどきを受けることで、視座を高めることや、モチベーションの向上につながります。

    役員の育成計画例

    役員にも育成は必要です。近い将来の会社の社長を担う人材を育成する必要があります。社長の育成計画は一般的にサクセッションプラン(後継者育成計画)と呼ばれ、経営層が主体となって、経営層の視点に立った育成を施します。役員に対するサクセッションプランは最後の仕上げの部分といえます。

    サクセッションプランについて、詳しく知りたい方は「サクセッションプランとは?事例・導入方法から便利ツールまで解説」をご確認ください。

    【まとめ】人材育成計画をカンタン・シンプルに

    今回は、人材育成計画とその立て方、を事例を交えて解説しました。人材育成計画には立てた後も、計画の進捗を随時確認し、状況に応じた対応を行うことも重要です。

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    HR大学 編集部

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