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ピグマリオン効果とは?メリットやビジネスで必要な知識を解説

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ピグマリオン効果とは?メリットやビジネスで必要な知識を解説

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    「ピグマリオン効果という名前は聞いたことがあるけれど、具体的な内容を知らない」
    「部下の指導にピグマリオン効果が役に立つというのは本当?」
    「ピグマリオン効果を活用するうえで気を付けるべきことは何?」

    ピグマリオン効果に興味がある人は、こんな疑問をお持ちではないでしょうか。

    ピグマリオン効果は、教育学で有名な心理的行動の一つです。部下の教育に取り入れようと考えている人も多いですよね。

    しかし、どのくらい効果があるのか分からないため、活用をためらう人もいるでしょう。

    そこで、ここではピグマリオン効果について徹底解説します。

    この記事を読めば、部下に効果的な指導ができるだけでなく、より良い人事制度をつくるヒントが見つかります。ぜひ最後までお読みください。

    ピグマリオン効果とは何か

    ピグマリオン効果は、生徒が教師からの期待を受けると成績が上がるという現象のことです。別名、教師期待効果やローゼンタール効果と呼ばれたりもします。

    アメリカの教育心理学者「ロバート=ローゼンタール」がランダムに生徒を選んでテストをしたところ、教師の期待を感じた生徒は、そうでなかった生徒に比べて点数が良かったそうです。

    このようにピグマリオン効果は、周囲の期待と本人の成果が強く結びついている点が特徴です。

    そのためビジネスの世界でも、ピグマリオン効果を部下の指導に役立てようという動きがあります。

    ピグマリオン効果に関する歴史的な実験

    ピグマリオン効果には、有名な実験例が2つありますのでご紹介します。

    • ネズミの迷路実験
    • 小学校のテスト

    順番に見ていきましょう。

    ネズミの迷路実験

    ネズミを迷路に入れて脱出させる実験で、次の2種類のネズミを用意しました。

    • 訓練が行き届いているネズミ
    • 動きが遅く鈍くさいネズミ

    被験者の学生が上記の内容を伝えられたところ、訓練されたネズミは丁寧に扱われました。一方で、動きが鈍いネズミは雑に扱われたそうです。

    この実験から、事前の期待値によって人の行動は変わるという仮説が立てられました。

    小学校のテスト

    1964年に、サンフランシスコの小学校で知能テストが実施されました。

    そのとき担任には「これから成績が上がる生徒を見つけるためのテストです。」と伝えられ、それを受けて担任も生徒に成績アップの可能性を伝えたそうです。

    その結果、生徒の成績は向上していきました。

    生徒の成績が改善した影響として、先生が期待のまなざしを向けたことや、期待の言葉をかけたことが影響していると考察しています。

    このように、指導者の期待は生徒のパフォーマンスに大きく影響しているとの声が強くなりました。

    ピグマリオン効果と関係が深い心理行動

    人の指導において、ピグマリオン効果だけが影響しているわけではありません。

    ここでは、ピグマリオン効果と関係が深い心理行動を3つ紹介します。

    • ゴーレム効果
    • ハロー効果
    • ホーソン効果

    部下を育成するうえで欠かせない知識なので、じっくり読んでください。

    ゴーレム効果

    ゴーレム効果とは、周囲から期待されないとパフォーマンスが落ちるという現象です。
    以下のような事例が、ゴーレム効果に当たります。

    • 悪いイメージを持ったまま接すると、本当にその人との関係性が悪くなる
    • 成績が悪い生徒とレッテルを貼って指導すると、生徒の成績が下がる

    ゴーレムとは、ユダヤ教に登場する泥人間のことです。魔法使いの呪文で自由に動きますが、身体に刻まれた文字を取ってしまうと土に戻ってしまいます。

    このように、他人の影響一つで自分の能力が奪われてしまうことから、ゴーレム効果と名づけられました。

    ゴーレム効果は、ピグマリオン効果と正反対の現象といっていいでしょう。

    ハロー効果

    ハロー効果とは、一つの突出した特徴や能力の影響で他の評価も変わってしまうという現象です。

    たとえば学生時代、成績トップの人がコミュニケーションやスポーツまで優れているように見えるといった経験はないでしょうか。職場で仕事ができる人を見ると、プライベートまで良く見えるのもハロー効果の一つです。

    ハロー効果は、部下の評価とも無縁ではありません。

    たとえば、態度が気に入らない部下の評価を実力より下にするケースは多々あります。

    一方で、仕事の能力が決して高くない人を、気が合うだけで昇進させるといったことも珍しくありません。

    このように、ハロー効果は正当な評価を妨げる側面があるといえます。

    ハロー効果の具体的な内容について知りたい方は、こちらを参照してみてください。
    ハロー効果とは?知っておくべき種類と人事評価エラー、例を解説!

    ホーソン効果

    ホーソン効果とは、周囲に注目されたときに結果を残そうとする心理のことです。
    たとえば、多数の人が参加するプレゼンで、入念に準備した経験はないでしょうか。

    会社の役員が現場の視察に来た際に、いつも以上に気合を入れて仕事をしたという人もいるでしょう。

    このように人は、周囲に注目されたら期待に応えようと努力することが分かっています。

    ピグマリオン効果との大きな違いが、期待ではなく注目度で行動のモチベーションが変わることです。

    前述の通りピグマリオン効果は、周囲に期待されることでパフォーマンスが上がるという現象です。一方ホーソン効果は、周囲の注目度が成果に影響するという現象なので、注目している人が本人に期待しているかは分かりません。

    このように、どんな要因が部下のパフォーマンスに影響しているか見極める必要があります。

    ホーソン効果の具体的な内容について知りたい方は、こちらを参照してみてください。
    ハロー効果とは?知っておくべき種類と人事評価エラー、例を解説!

    ピグマリオン効果で部下のポテンシャルを引き出す方法

    ピグマリオン効果は部下の指導で注目されていますが、ただ相手に期待するだけでは不十分です。

    ここでは、ピグマリオン効果で部下の能力を引き出すコツを4つ紹介します。

    • 裁量権を与える
    • 言葉で期待をかける
    • 実現可能なノルマを課す
    • 褒めてやる気を引き出す

    順番に見ていきましょう。

    裁量権を与える

    ピグマリオン効果を高めるなら、裁量権も与えてください。なぜなら、上司からの指示が多いと、モチベーションが下がるからです。

    上司のチェックが厳しすぎると「自分は信用されていないのでは」と、部下が疑問に思ってしまいます。逆に、部下が仕事を自由に進められたら、部下のポテンシャルも引き出しやすくなるでしょう。

    ピグマリオン効果を十分に発揮するなら、なるべく部下の自由に業務をさせてみてください。

    言葉で期待を伝える

    期待というのは、黙っていては伝わりません。部下への期待は、必ず言葉で伝えましょう。

    ただし、毎日のように「君には期待している!」と声をかけたらプレッシャーになったり、うっとうしく思われたりするリスクがあります。また、何に期待しているのか部下が理解できなければ、ピグマリオン効果は得られません。

    期待の言葉をかける際には、タイミングと内容に注意してください。

    • 成果を出したプロセスを褒める
    • 部下が落ち込んでいるときにフォローする
    • 仕事のフィードバックを与える

    期待してほしいタイミングと期待されている理由を理解できれば、部下はパフォーマンスを発揮しやすくなります。

    そのように部下に定期的にポジティブなフィードバックをする場所として、1on1を活用することができます。

    1on1が具体的に同様な効果を発揮するか、こちらの資料で確認してみてください。
    メンバーの育成につながる1on1ミーティング入門書

    実現可能なノルマを課す

    ピグマリオン効果で部下のモチベーションを上げるなら、達成できそうなノルマを課しましょう。なぜなら、たくさんの成功体験を積めるからです。

    目標が高すぎると、達成できなかったときに部下は自信を失います。いくら期待していると声をかけても、説得力はないでしょう。

    ただし、どうしても高いノルマをクリアしなければいけないときもありますよね。その際は、目標を細分化しましょう。小さい目標をいくつもクリアすれば、部下の自己肯定感が上がります。

    更に、部下の目標設定について詳しく知りたい方は、こちらの記事を参照してください。
    人材育成における目標設定の重要性とは?職種別の具体例を交えて解説

    褒めてやる気を引き出す

    部下のやる気を引き出す際は、褒めることも忘れないでください。

    「もっとできるはずだ」「上を目指せ」と激励だけしてしまうと、部下は過度にプレッシャーを感じてしまいます。

    部下が出した成果については、素直に「よくやった」と褒めましょう。

    なお褒める際には、部下の能力ではなく行動を賞賛することが重要です。プロセスを評価されたら、もっと仕事を良くしようと努力するからです。

    一方で「頭が良いね」「コミュニケーション力がある」と本人の能力を褒めると、現状に満足してしまう恐れがあります。

    部下を褒めるときは、本人の行動を評価しましょう。

    ピグマリオン効果の注意点

    ピグマリオン効果は、部下のモチベーションを上げるうえでメリットがたくさんあります。しかし、活用方法を間違えると部下の能力を伸ばせなくなるかもしれません。

    ここでは、ピグマリオンの注意点を3つ紹介します。

    • 過剰な命令・要求はNG
    • 必要以上に褒めない
    • チャレンジする機会を与える

    過剰な命令・要求をしない

    部下に期待をかけるときは、過剰な命令・要求は避けましょう。

    前述の通り、達成が難しいノルマを与えると部下は自信を失くします。仮に、命令を遂行できたとしても部下の負担が重くなり、継続して成果を出せなくなるかもしれません。

    部下のポテンシャルを見極めて、最適な指示を出してください。
    部下の能力を見極めるポイントは3つあります。

    • 過去の成果
    • プライベート
    • 性格

    部下がこれまでに出した成果を洗い出せば、次にどんな仕事を任せたらいいか分かります。プライベートに関しても、育児や健康面などネックになっている部分を把握しなければいけません。

    このように、部下の状況を多角的に観察して、無理な要求をしないように心がけましょう。

    必要以上に褒めない

    期待の表れとして部下を褒めることは重要ですが、必要以上に褒めないように注意しましょう。

    なぜなら、部下が現状に満足して努力を止める可能性があるからです。人によっては、今より手を抜いて仕事をするかもしれません。

    繰り返しになりますが、ピグマリオン効果を高めるためには褒めるポイントとタイミングが重要です。

    褒める際には本人の能力ではなく、行動に対して褒めましょう。褒めるタイミングも、成果を出した直後に絞るとベストです。

    チャレンジする機会をたくさん与える

    部下のポテンシャルを引き出すために、チャレンジの機会をたくさん設けましょう。

    同じレベルの仕事をずっと任せても、部下の成長にはつながりません。また、すでに成果を出している業務で褒められても「自分は本当に認められているのか」と、部下は疑問に感じるでしょう。

    期待通りの成果を出したら、部下にはステップアップできる仕事を任せてください。部下も成長を実感できるため、モチベーションはどんどん上がるはずです。

    ただし、しつこいようですが過剰なノルマは禁物です。部下が過度なプレッシャーを感じたり成果が出なかったりすれば、ピグマリオン効果は期待できないでしょう。

    部下のポテンシャルを見極めて、成長のチャンスを与えてください。

    ピグマリオン効果を人事評価で活かすポイント

    ピグマリオン効果を人事制度に活かすポイントは、何をすれば評価されるのかを明確にすることです。

    なぜなら、上司の期待に説得力が出るからです。たとえば、部下が出した成果が表彰されたら、上司の期待が本物だと実感できますよね。

    一方、仕事でいくら褒められても、昇進や昇給がなければ部下は不信に思うでしょう。

    また、上司によって評価するポイントが異なるのもNGです。部下の仕事に迷いが生じるからです。たとえば、ある上司から仕事ぶりを絶賛されても、別の上司から叱責を受けたら部下は力を発揮できません。

    このように、ピグマリオン効果を最大限に活用するために、仕事の評価基準と上司の指示に一貫性をもたせましょう。

    更に、人事評価について詳しく知りたい人は、こちらの記事を参照してください。
    人事評価制度の見直しや作り方、知っておきたい評価基準も解説!

    まとめ

    この記事ではピグマリオン効果の定義とメリット、活用するうえでの注意点などについて紹介しました。

    繰り返しになりますが、ピグマリオン効果は部下のモチベーションアップに有効です。適切なタイミングで期待の言葉をかけたら、部下のパフォーマンスはぐんぐん伸びるでしょう。

    ただし、ただ褒めたり激励するだけでは不十分です。部下が成果を出したら、人事評価という形で報いる必要があります。

    この記事を参考に、ぜひピグマリオン効果を積極的に取り入れてください。

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    HR大学 編集部

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