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人事評価とは?解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

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人事評価とは?解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

目次

    人事評価および人事考課とは、従業員の成果や貢献度を評価しそれに見合う報酬を決定することです。ビジネス界に限らず、さまざまな場所でAIなどの機械を導入し効率化をはかっていますが、人事評価においては最終的に人間が判断をくだします。そのため、公平性や透明性が鍵となるでしょう。正しく評価できなければ、従業員の不満を買い、優秀な人材が他社へ流出してしまうこともあります。今回は「人事評価」とは何か、導入の目的やメリット、解決すべき課題を解説します。

    人事評価の工数が膨大でその他の業務に手が回らない、評価に対する従業員の納得度が得られない、など人事評価に関する課題で悩む人事担当者は少なくありません。HRBrainでは、そうしたお悩みを解決すべく
    人事評価に特化したシステムを提供しています。人事評価に必要不可欠といえる、従業員ごとの目標や面談記録、各評価のデータを一括管理するなど「タレントマネジメントシステム」として顧客満足度No.1を獲得しています。

    人事評価とは?

    「人事評価」とは、企業に所属する従業員の評価を決め、何をどう与えるかを決定することです。従業員の給与やボーナス、役職などに反映するため従業員のモチベーションに大きく影響します。また、従業員の育成方針を決める際の材料にもなります。

    人事評価の概要

    人事評価制度は、従業員の給与やボーナスといった報酬に直結するため、従業員からの不満が出やすいところといえます。そのため、「公平性」が重視され私情を持ち込まないことはもちろん、従業員の日々の業務や成績、仕事に対する姿勢などを細かく記録しておかなければなりません。とくに報酬面においては、従業員にとってのモチベーションに大きく影響することから、非常にセンシティブかつデリケートです。正しい評価がおこなえないことは、優秀な人材である従業員が他社へ流れる原因になるでしょう。このことから、人事評価は企業側が慎重に対応すべき事柄のひとつといえます。

    人事評価は3つに分類される?

    人事評価は、大きく分けて3つの評価制度で構成されています。3つすべてがつながり合っており、影響し合うともいえるでしょう。「報酬・等級・評価」、それぞれの人事評価を詳しく解説します。

    • 報酬制度
    • 等級制度
    • 評価制度

    「報酬制度」は、文字通り給与やボーナス、インセンティブといった「お金」に関わる評価を指します。企業には、それぞれ役職が用意されています。それと同時に、役職ごとにベースとなる給与額が定められているでしょう。

    たとえば、一般社員であれば基本給◯〜◯万円、課長職であれば基本給◯〜◯万円といったことです。その役職ごとに定められている基本給に加えて、インセンティブやボーナス額を決定するのが「報酬制度」です。

    「等級制度」は、従業員の実力や成果をもとに決定される制度です。能力や勤続年数、昇進試験の結果といったことを考慮し、昇進させるべきかを判断します。また、等級が役職に紐付いて決定するだけでなく、アクセス権限や承認権限といった、権限範囲や責任範囲を決定する場合もあるでしょう。等級を決定することで「報酬制度」の評価も変化するのが一般的です。

    「評価制度」は、報酬制度および等級制度の評価にも大きく関わります。与えられている役職において、求められている仕事や目標の達成度合い、やその他成績、や実績、勤務態度など、総合的な評価の決定です。評価制度での評価が報酬にも影響し、次の等級決定にも大きく関わります。このことから、人事評価の軸といえるでしょう。

    人事考課との違い

    人事評価と似ている「人事考課」も、従業員を評価する制度のひとつです。一般的には人事評価も人事考課も大差なく、同じ意味として使われていることがほとんどでしょう。しかし、厳密には違いがあります。「人事考課」は、従業員の待遇や処遇の決定を目的としており、能力をベースに評価します。一方で「人事評価」は、従業員がおこなった業務やその成果をベースにおこなう評価です。
    また、人事考課は公表しない場合が多く、人事評価は公表する場合もあります。人事評価という大枠の中に、人事考課があると考えるとよいでしょう。

    人事評価の目的

    多くの企業が人事評価制度を導入しているのには、明確な目的があります。今回は、人事評価制度導入の大きな目的として4つを紹介します。

    • 従業員のモチベーション向上
    • 適切な人員配置
    • 人材育成
    • 企業の理念・方針の明示

    「従業員のモチベーション向上」
    人事評価は、従業員にとっての成績表のようなものといえます。1年を通して取り組んできたことや成果を評価され、それに伴う報酬が与えられるためモチベーション材料といえるでしょう。人が行動する際、何かしらの理由や動機がある方が前向き、に積極的に行動できます。従業員の努力や成果が、給与や等級として反映されることで新たな活力になるほか、企業に対する感謝や信頼の獲得にもつながるでしょう。

    モチベーションについて更に詳しくしりたい方は、こちらの記事から確認できます。

    「適切な人員配置」
    人事評価は従業員ひとりひとりの成果だけでなく、1年間で養われたスキルや能力、経験にも目を向けます。成長した部分は正しく評価し、パフォーマンスを最大限発揮できる環境を用意することも企業側の役割です。
    得意不得意を含めた個人の能力を理解・把握し、適切な人員配置も人事評価の大きな目的といえます。以前は能力よりも勤続年数や年齢で、役職を決定する年功序列制が主流でした。しかしながら、時代の流れやビジネス環境の変化にともない、個人の能力や実績を重視する企業が増えています。こうしたあらゆる変化に後れを取らないためにも、企業の成長を含めて適材適所を意識する必要があるでしょう。

    適切な人材配置を実現するためには、適切な配置ができているかを、配置シミュレーションで試行錯誤することが不可欠です。HRBrainの配置シミュレーションでは、そのようなシミュレーションをWEB画面上で実施することができます。また保存もできるので、多様なシミュレーションを比較することも可能です。詳しくはこちら「HRBrain機能紹介|配置シミュレーション」から確認してみて下さい。


    「人材育成」
    企業が成長していくうえで、従業員の育成は欠かせません。
    とくに日本の企業の特徴は、人材育成ともいえます。それは、人材採用時点で育てること前提で人材を選別するためです。
    一方で海外、とくにアメリカは実力主義であり、何ができてどのような経験を積みスキルを持ち、どれほど戦力になるかが重視されます。そのため、従業員が求めるものは金銭的な報酬や相応の等級です。
    報酬や等級は日本でも重視されますが、それに加えて「教育・育成」も大切なポイントといえます。従業員にとって人材育成は、企業は自分のことを見てくれているか、大切にしてくれているかを判断する材料にもなります。人事評価を通して従業員ごとの能力を把握できると、その従業員に不足しているものやこれからさらに伸ばせる箇所にも気づけるでしょう。不足を補い、長所を伸ばせれば生産性や品質の向上はもとより、従業員のモチベーション向上にも役立ちます。

    「企業の理念・方針の明示」
    人事評価の基準は、企業ごとに異なります。それは、企業として目指す目標や目的、ビジョンや方針、理念が異なるためです。こうした理念や方針を基に、企業が従業員に求める行動や期待を人事評価の基準としています。しかしながら、従業員すべてが日頃から企業理念やビジョンを念頭に置いて、業務に取り組んでいるとは考えにくいでしょう。そのため、人事評価を通してあらためて企業としての方針を明示し、企業の一員であることを認識させ自覚してもらいます。

    人事評価の導入手順

    人事評価は公平性が重要です。公平性を守るには、ベースとなる評価基準を作り込み、評価方法がブレないようにしておく必要があります。大まかな導入プロセスは以下のとおりです。

    1. 企業方針・理念・ビジョンの再確認
    2. 人事評価の目的・目標の設定
    3. 役職ごとの評価基準設定
    4. 評価方法の決定
    5. 人事評価のマニュアル・規定の作成
    6. 従業員への共有・周知

    これから人事評価の導入を検討している方や既存の人事評価制度の見直しを検討されている方は、HRBrainの「ゼロから作る人事制度設計マニュアル」をご覧ください。「ゼロから作る人事制度設計マニュアル」では、人事制度を構成する3つの要素や人事制度をつくるタイミング、等級制度・評価制度・報酬制度といった人事制度のつくり方をまとめています。

    人事評価制度のメリット

    人事評価制度を導入することで、企業側は得られるメリットが多数あります。ここからは、人事評価制度のメリットを5つ紹介します。

    • 従業員のモチベーションが向上する
    • 会社を信頼しやすくなる
    • 生産性がアップする
    • 企業理念の浸透に効果がある
    • 人材スキルを管理できる


    業績アップにもつながる、さらに効果的な人事考課については、
    こちらでくわしく解説しています。

    従業員のモチベーションが向上する

    人事評価は、普段から従業員のことを見ていなければ正しい評価をおこなえません。そのため、従業員の日々の頑張りや成果、仕事に取り組む姿勢を正しく評価することで従業員のモチベーションは大きく向上します。企業に認められている、きちんと自分を見てくれている、と感じられる人事評価は企業にとっても従業員にとっても大きなメリットといえるでしょう。

    会社を信頼しやすくなる

    私情を挟んでしまうような、平等性や公平性に欠けた人事評価は従業員からの信頼を大きく失うだけでなく、経営陣への不満につながります。反対に、評価基準が明確で公平性の保たれた人事評価は、それだけで企業への信頼感アップになるでしょう。

    生産性がアップする

    人事評価は、ポジティブさが重要ともいえます。従業員にとって不足しているところや悪いところばかりを挙げていては、否定された気持ちになりモチベーションは大きく低下するでしょう。反対に、不足しているところとあわせて成長を感じられるポイントや良いところを伝えると、評価全体をポジティブに捉えられるようになります。モチベーションにつながると、意欲的に業務に取り組めるため生産性の向上に期待できます。

    HRBrainでは、従業員ごとの目標設定や評価までを一貫しておこなえるため、円滑な人事評価が可能です。
    こちらの記事では、HRBrainの導入事例を紹介しており、実際にHRBrainを導入している経営者様のお声を掲載しています。生産性アップをはじめとした具体的な導入事例をぜひご覧ください。

    企業理念の浸透に効果がある

    人事評価は、企業の理念や方針、ポリシーに則って評価基準を定めます。そのため、従業員に対する企業理念の浸透にも期待できるでしょう。企業理念を共有し、従業員ひとりひとりが理解しておくことは、今後の企業経営に必要不可欠です。企業と従業員が共通した目標やビジョンを持つことで、ブレのない業務遂行が可能になります。

    そのほか、経営理念が大切な理由は多数あります。
    こちらの記事では、経営理念の作成ポイントや事例をくわしく解説しています。

    人材スキルを管理できる

    人材スキルの管理は、人材育成やマネジメントにおいて欠かせません。また、人材採用コストの削減や従業員の適材適所にも効果を発揮します。人事評価では、従業員の成果や実績はもちろん、日々の面談を通して得意不得意なども把握します。従業員が所持しているスキルや能力も評価対象となるため、人材スキルの管理は人事評価の大きなメリットといえるでしょう。

    スキル管理の方法は、人事評価だけではありません。スキル管理の必要性や方法、スキルマップのつくり方については、
    こちらの記事でくわしく解説しています。

    人事評価制度に関する課題点

    人事評価制度の導入で得られるメリットや期待できる効果は多数ありますが、無視できない課題点もあります。ここからは、人事評価制度の課題として挙げられる9つの問題を解説します。

    • 人事評価に工数がかかる
    • そもそも制度として定着していない
    • リモートワークに対応しきれていない
    • 明確な評価基準が定まっていない
    • 評価者によって違いが出やすい
    • 制度を導入する明確な目的がない
    • 評価に見合った待遇がない
    • 設計自体に問題がある
    • 従業員との温度差がある

    人事評価に工数がかかる

    人事評価の課題として一番に挙げられるのが工数の多さです。評価基準を定め明確化したり、従業員ごとの成果を日々記録したりなど、膨大な手間が発生します。こうした工数の多さから、人事評価制度の導入に踏み切れないケースや評価基準が定まらず従業員の不満や反感を買ってしまうケースもあります。

    HRBrainでは、人事評価の導入および実施にともなう工数を削減できるツール「
    人事評価」を提供しています。人事評価をクラウドで効率化し、プロセスを透明化することで、人事評価に対する従業員の納得度の向上も可能です。1on1といった面談での実施内容や、評価を評価者ごとのブレをなくし一貫化できるほか、各集計作業や甘辛調整も直感的で簡単にできます。

    そもそも制度として定着していない

    人事評価制度を導入してはいるものの、評価者側が制度を把握できず正しい運用をしていないケースがあります。また、従業員側も人事評価制度が実施されていることを知らないこともあり、企業全体で制度が定着していないという問題が挙げられます。今一度人事評価制度の実施状況や従業員への調査をおこない、見直しが必要でしょう。

    リモートワークに対応しきれていない

    コロナウイルスの流行により、リモートワークが余儀なくされました。コロナ禍は緩和しつつありますが、引き続きリモートワークを継続している企業も少なくありません。従業員にとっては通勤の必要がなく、メリットの多いリモートワークですが人事評価においては対応しきれていないのが現状です。その理由として、業務時間内の従業員管理や勤務態度の目視確認の難しさ、従業員とのコミュニケーションが取りづらいといったことが挙げられます。

    HRBrainの「
    人材管理」は、リモートワークの状況下でも対応しています。人材データを一括管理し社内コミュニケーションの活性化、評価制度も見える化することで人事評価にも最適です。

    明確な評価基準が定まっていない

    人事評価において最もあってはならないのが「評価基準の不明確さ」です。人事評価を導入したものの、評価基準が曖昧になり評価者個人の裁量で評価されてしまうケースがあります。評価基準が定まっていなければ、公正な人事評価はおこなえません。

    評価者によって違いが出やすい

    ビジネス界でもさまざまなシーンでAIが導入されていますが、人事評価をおこなうのは人間です。そのため、評価者の私情が挟まり評価にブレが出てしまうケースが少なくありません。また、評価基準が明確化されていない場合、評価者Aと評価者Bによって評価の度合いに違いが生まれる恐れがあります。従業員は、評価者である上司だけでなく企業に対しても不信感を募らせてしまうでしょう。

    ここで重要なのが「相対評価」と「絶対評価」です。従業員の評価にはこの2つがあり、「相対評価」は他者との比較によって評価を決めます。一方で「絶対評価」は、あらかじめ決められていたノルマや目標の達成度によって評価を決めます。2つの評価方法を使い分けることで、フラットな評価ができます。相対評価と絶対評価については、
    こちらの記事でくわしく解説しています。それぞれのメリットやデメリットなどについても解説しているため、ぜひご覧ください。

    制度を導入する明確な目的がない

    人事評価制度を導入する企業は増えていますが、すべての企業が導入し実践しているわけではありません。導入していない企業は、人事評価制度を導入する明確な目的がないと考えているためです。とくに規模の大きくない企業では、従業員との距離が近く普段の成績や仕事への姿勢が見えるため、人事評価制度を導入しなくとも問題ないケースもあるでしょう。

    評価に見合った待遇がない

    人事評価制度は、従業員の成果や評価基準に沿って相応の報酬を与える必要があります。たとえば、目標値を200%達成した従業員Aと80%の従業員Bが、同じ給与額やボーナスでは大きな不満が出ます。頑張った分の報酬がなければ、従業員はモチベーションを保つことも難しいでしょう。

    人事評価と報酬制度の関連性や適切な運用・管理については、
    こちらの記事でくわしく解説しています。報酬制度の具体的な事例についても紹介しているため、ぜひご覧ください。

    設計自体に問題がある

    人事評価は、「報酬・等級・評価」の3つの制度で構成されています。3つすべてが隣り合っており、1つでも欠けてしまっては他2つも破綻するといっても過言ではありません。とくに「評価制度」においては、報酬・等級の評価にも大きく影響を与えるため、評価項目を念入りに作り込む必要があります。

    HRBrainの「
    ゼロから作る人事制度設計マニュアル」は、人事評価の基礎をはじめとした人事制度のつくり方を網羅しています。これから人事評価制度の導入を検討している方はもちろん、見直しを考えている方もぜひご覧ください。

    従業員との温度差がある

    人事評価制度を導入しても、従業員が目的を理解し協力しなければメリットが得られません。人事評価制度を導入する際は、評価基準に企業理念・ビジョンを組み込み、あらかじめ従業員へ共有しましょう。企業として目指すゴールを従業員が理解しなければ、評価基準に企業理念を組み込む意味がありません。

    まとめ

    人事評価は工数や課題も多く、ベースが整っていなければ従業員の不満を買う理由になり得ます。しかし、人事評価に特化したツールや評価基準の明確化、正しい評価とそれに伴う待遇を用意できると従業員からの信頼は格段にアップし生産性や品質の向上に期待できるでしょう。ひとつひとつの課題を解決し、企業と従業員にフィットした人事評価制度を目指しましょう。

    人事評価については、より特化した内容を解説しています。「相対評価・絶対評価」「人事評価制度の見直し」「人事評価制度の企業事例」など、くわしい内容については、
    こちらをご覧ください

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    HR大学 編集部

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