人事評価の項目とは？評価の種類と具体的な項目について解説

人事評価にはどのような項目があるのでしょうか。ここでは人事の評価項目について説明します。

成績評価は、一定期間の目的達成度やその過程を評価します。人事評価では通常、期初に当期の目標などを設定し、期末に設定した目標に対しどのくらい目標を達成できたかを評価します。目標には数字で表すことのできる定量的な目標と、数字以外の部分に現れる定性的な目標があります。

能力評価は、与えられた職務を遂行する能力に対して評価を行います。難しい仕事の達成度や、緊急時や突発時の対応が、能力評価のポイントです。能力評価は職能要件に照らして評価を行うため、客観的な評価を行うためには、社内で職務定義書を定め、規定に則した評価を行うことが必要です。

情意評価では、勤務意欲や仕事に臨む姿勢、いかに会社のビジョンに沿った行動をとれているかなどの観点から、従業員を評価します。情意評価では、成績評価において見落とされがちな行動の部分を、評価できます。職種や役職を問わず、行動や態度を見極めるため、従業員一人ひとりの人間性を勘案することが可能です。ただし成績評価や能力評価と比較すると、一番主観の入りやすい評価項目となります。

コンピテンシー評価とは、仕事のできる人の行動特性（コンピテンシー）を基に人事評価を行うものです。コンピテンシーは、行動観察やインタビューなどからその行動や思考の傾向を調査・分析し、項目を抽出します。会社が社員に求める優秀な人材を評価項目として明示することで、自社の方向性や理念を社員と共有することが出来ます。

コンピテンシー評価についてさらに詳しく知りたい場合は、「コンピテンシーとは？活用メリットやデメリット、導入の流れを解説」を参考にしてください。

360度評価とは、被評価者を中心に、様々な立場の関係者が評価を行なう制度です。一般的に評価制度のほとんどが上司によって評価されますが、360度評価では上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などによって多面的に評価を行う事により、客観性や公平感を生むことが出来ます。

360度評価についてさらに詳しく知りたい場合は、「360度評価（多面評価）とは？メリットとデメリットや評価項目とフィードバック方法を解説」を参考にしてください。

バリュー評価とは、「企業の価値観や行動基準（バリュー）をどれだけ実践できたか」を評価する制度です。バリュー評価では、たとえ大きな成果を挙げていてもバリューに沿った行動がなければ高い評価が得られないため、成績評価や能力評価制度とは異なる評価基準といえます。

その他、評価制度について、さらに詳しく知りたい場合は「【人材管理：報酬管理編】評価制度を解説｜人事管理との関係性・適切な運用・管理方法」をご覧ください。

では次に評価項目について、カテゴリごとにいくつかの例を紹介します。

成果に関連する評価項目は、個人の売り上げ、訪問件数、受注数、ピッチの獲得数が挙げられます。成果評価は目標設定に大きく影響を受けるため、目標達成度、目標の難易度なども評価項目となります。

目標を達成するためにどのように考え、実行したかという点が評価項目となります。行動力、企画力、実行力、リーダーシップ、リスク管理能力などが挙げられます。またコンピテンシーや、Value評価では本人が有する能力も行動評価とする場合があります。例えば、規律性や、責任感、協調性、積極性、経営理念の理解とその体現といった項目が評価されます。

次に職種ごとの評価項目について説明します。特に事務職の評価項目については、定量的に表すことの出来る項目が少ないため、定性評価に偏ったものになりがちです。

また、事務職は業務における定型部分の割合が多いため、良い評価が付きにくいという特徴があります。目標やその難易度についてしっかりと評価者と被評価者の間で合意を取るようにしましょう。

事務職の人事評価項目としては、担当業務の遂行力、業務の難易度、改善提案への積極性、コスト削減意識、生産性、人事であれば採用数や、離職者数などが指標として挙げられます。また、定型業務以外での突発的な対応や、プロジェクトへの参画姿勢なども評価項目となるでしょう。

管理職の評価項目は一般社員よりも複雑なものになります。理由は、個人と組織の両方の目標が課せられるからです。そのため、自分以外のリソースを使い目標を達成する、部下の目標達成に貢献することなどの行動・能力が求められます。

また、管理職の人事評価項目としては以下のような事が挙げられます。目標を達成しているか、部下の管理は適切に行えているか、経営理念を理解しその浸透に努めているか、部下に信頼されているか、自己啓発や情報法収集に積極的か、担当部門だけの利害得失にとらわれることなく会社全体の立場を理解して行動しているか、などになります。

人事評価を行う上で、トラブルや不満などがでないよう、ポイントを踏まえておくことが大切です。ここでは人事評価のポイントについて説明します。

評価を行うにあたり、目標の共有/合意は最も重要な事項です。目標を立てる際にはSMARTの法則を参考に、達成可能かつ、測定可能な目標を設定が必要です。目標があまりに高過ぎたり、逆に低すぎたりすると、部下のやる気を失い、業務効率を下げることになります。期初と期末には必ず時間を取って、評価内容や目標に関する合意を取るようにしましょう。

成果と行動の評価割合は、会社が何を評価したいかにより最適な構成が変わってきます。例えば、会社が行動よりも成果を優先したい場合は、個人の売り上げや受注数など、目に見える数値で評価するのが良いでしょう。ただしそれだと数字として成果が表しにくい業務の人や部門が不満を感じることになります。

逆に成果よりも行動を重視したい場合は、企業理念の理解や、人間性などを評価すると良いでしょう。ただしその場合、成果を上げていなくても評価が高い人が出てくるため、数値目標を達成している人たちは不満を感じる事になります。

重要なのは会社としてはっきりと指針を持って評価割合を決める事です。自社が何を評価し、伸ばしていきたいのかをよく検討するようにしましょう。

評価における透明性は社員の会社への信頼感や、エンゲージメントに繋がる重要な事項です。評価制度は複雑な制度となっている場合も多いですが、ここをきちんと説明できないと従業員の信頼を失うことにも繋がります。

評価の項目やポイントなどは資料として社内に公開し、説明会なども頻繁に実施するのが良いでしょう。

評価とフィードバックはセットと言っても過言ではありません。それほどに重要な事項です。フィードバックの際に気を付けたいのは、評価者（上司やマネジメント）にきちんと責任を負ってもらうという事です。時折、「この評価は会社が決めた」と責任から逃れようとする管理職がいますが、これでは会社への信頼感が失われると同時にせっかくの成長機会を奪ってしまう事になります。

どの項目が評価されて、どの項目に課題があるのかフィードバック等を通してはっきりと伝えるようにしましょう。

フィードバックについてさらに詳しく知りたい場合は「チームの成果を高めるために！適切な「フィードバック」とは？」もご覧ください。

次に人事評価について独自の取り組みをしている企業などを紹介します。ユニークな策で効果を出している企業事例になりますので、ぜひ参考にしてみてください。

メルカリではピアボーナス制度を導入しています。ピアボーナスとは、給与や賞与といった会社から社員に対しての報酬とは異なり、社員同士で報酬を与えることができる仕組みや制度のことを指します。ピアボーナスは、成果や能力ではなく、日々の職場における助け合いや良い行動が対象となることを特徴としています。

カルビー株式会社ではノーレイティング制度を導入しています。ノーレイティングとは、人事評価における社員のランク付け（レイティング）をなくし、数値や記号を用いずに評価する手法のことを指します。

会長兼CEOが2009年に切り替わったタイミングで、C&A（コミット&アカウンタビリティ）の目標管理を仕組み化し、マネージャーと部下の話し合いで人事評価を決定しています。

サイボウズ株式会社は、社員の給与を、社外/社内的価値の2軸からなる「市場価値」から定めています。「社員の成長のサポート」と「給与決定」のため、社外的価値である「転職したらいくらもらえそうかという金額」から金額を決定し、それに基づいて社内のバリューである「信頼度の高さ」などから社内的価値を算出して給与を決定しています。これらに加え、給与交渉をオープンに行うことによって社員の納得度の上昇が導入の効果として表れました。

納得度向上についてより詳しく知りたい方は、こちらの資料をご参考ください。
納得度の高い評価とは？目指すべき状態やアクションについて

人事評価の種類と、項目について説明をしました。

人事評価は会社が何を大事にするのか、社員に何を伸ばして欲しいのかを伝えることの出来る仕組みです。メッセージの内容を社内で検討し、効果的な人材育成が出来るようにしましょう。

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