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人事評価制度がない会社とは?評価制度をなくす理由と人事評価が抱える問題

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人事評価制度がない会社とは?評価制度をなくす理由と人事評価が抱える問題

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    人事評価制度をなくす理由とその要因

    人事評価制度をなくす理由とその要因

    これまでの人事評価制度をあえてなくす会社が現れ始めています。なぜ評価制度をなくしたのでしょうか。まずはじめに評価制度をなくす理由と人事評価制度があることで起き得る問題について解説します。

    人事評価制度をなくす理由は「人材の流出」 

    人事評価制度をなくす最も大きな理由が「人材の流出」です。人材の流動性が高まり、離職率の増加が課題になる中、「評価制度への不満」を理由に退職に至っているケースがあります。では、どういう理由から評価制度に対して不満を抱き、離職に至ってしまうのでしょうか。その3つの要因を解説します。

    要因1:不透明な評価基準による低い納得感

    1つ目が「不透明な評価基準による低い納得感」です。どういった理由から最終評価に至ったのかという基準や経緯が不明瞭であり「納得がいかない」というケースが多々あります。特に、一方的に評価をつけられたり、上司1人の主観によって評価が決定される場合に多いでしょう。

    要因2:公平性が感じられない評価

    2つ目が「公平性が感じられない評価」です。具体的には仕事の成果ではなく、在籍年数や年齢が評価に大きな影響を与えてる場合に若手層が「納得がいかない」と不公平を感じやすいです。定性的な評価が行われている場合に多い課題でしょう。

    要因3:評価制度は不完全

    3つ目が「評価制度は不完全」です。従業員の中で優劣をつける評価制度は、全従業員にとって納得できる評価制度にはなりえないのです。また、時代によって大事にされる価値観や求められる能力は変わります。その変化の全てに対応できる評価制度はありません。このように評価制度は不完全であることから、そもそも無くしてしまおうという動きが出てきているのです。

    人事評価制度がないことによる問題

    人事評価制度がないことによる問題

    人事評価制度があることによる問題を解説しましたが、ないこともまた問題を生みます。ここでは、評価制度がないことによる問題を解説します。

    モチベーション、生産性の低下

    仕事に対する評価がなされないため、モチベーションの低下、さらには生産性の低下を引き起こす可能性があります。評価制度があることで高い評価を得て、昇進や賞与という結果を得るためにモチベーション高く頑張ることができるという面もあります。そのため評価制度をうまく運用することができれば企業業績を上げることにもつながるのです。

    人材の流出

    評価制度がないことで人材の流出が起きることがあります。評価制度がないと、自分の頑張りがそもそも評価されません。評価制度があることで評価に対する不満がある一方で、評価されないことによる不満が出てくるのです。いくら頑張っても評価されなければ、モチベーションが保てず、人材の流出につながる可能性もあります。

    管理職の負担増加

    人事評価制度がない場合、管理職の一存で昇給や昇進が決まる場合があります。つまり管理職のマネジメント能力や評価能力によって評価の精度が変わるため、管理職の負担が増加します。優劣をつけることで部下にも不満を持たれやすいため、管理職も心理的なストレスを感じやすいでしょう。

    このように、評価制度がないことも問題になりますし、従来は評価制度がないことによる課題が数多く指摘されてきました。評価制度の重要性について詳しく知りたい方は「評価管理の重要性とは。システムを導入して人事評価を円滑に」をご覧ください。

    人事評価制度の課題と解決方法

    人事評価制度の課題と解決方法

    人事評価制度をなくす会社がある一方で、ないことによる問題もありました。では、これからの人事評価制度はどうあるべきなのでしょうか。人事評価制度の課題と課題解決方法を解説します。

    人事評価制度が抱える課題

    人事評価制度が抱える課題は「完璧な評価制度はなく、誰かしらは不満を持つ制度」ということです。従業員全員が良い評価を得られる制度はなく、従業員全員が評価に納得できる説明を果たすことも難しいでしょう。完璧な評価制度はないという認識を持ち、自社にとって最善の制度を模索しましょう。

    自社にあった制度を取り入れる

    評価制度が不完全であれば、不完全の中でも自社にとっての最善を目指すことが重要になります。そこで、自社が掲げるビジョンや目的などに沿って制度を構築するとよいでしょう。

    自社の目指すビジョン達成には評価制度は不要と判断新たのであれば、評価制度をなくすことも1つの手段です。ただ、評価制度は報酬・昇進といった待遇に紐づいているため、評価制度に代わってそれらを決める制度を作る必要があります。評価制度とどちらが良いか比較検討するとよいでしょう。

    人事評価制度を取り入れるメリットについて詳しく知りたい方は「【人事必見】中小企業が人事評価システムを導入するメリットとは?活用法、選び方を解説」をご覧ください。

    見直すときのポイント

    現在の評価制度に課題を抱えている場合に、制度の見直しポイントは3つあります。

    ・経営層への方向性確認

    評価制度は自社の人材がどのように育ってほしいかという育成方針ともいえる制度です。経営層が考えている経営戦略と一致していなければなりません。経営層と方向性の擦り合わせを行いましょう。

    ・従業員の納得度

    現在の評価制度に対して、従業員はどの程度納得度を持っているのか確認しましょう。その際に、どのような理由で納得しているのか、納得していないのかという理由も取得すると見直しに活かせます。

    ・評価と待遇の関係性

    評価は報酬・昇進等の待遇に反映されます。言ってしまえば、評価制度に納得がいかないのはその後の待遇に影響するからです。そのため評価と待遇をどう結びつけるかが重要です。いかに正しい評価ができたとしても、その後の待遇が変わらなければ従業員が不満を持ちかねません。評価制度だけではなく、待遇との関係性も見直しましょう。

    評価をしない?「ノーレイティング」

    ノーレイティングとは、人事評価に伴い行われるランク付けを廃止する制度です。通常の評価制度では、A~Eにランク付けし、報酬に紐づけることが多いです。しかし、ノーレイティングはA~Eといったランク付けを行いません。ここで間違えてはいけないのは「評価はするがランク付けはしない」ということです。ランク付けの代わりに用いられる評価手法が1on1面談です。上司と部下の1対1の面談を定期的に実施し、評価を行います。そのため、納得度の高い評価を行うことが可能です。一方、手間がかかるといったデメリットもあるため、導入のハードルは高いと言えるでしょう。

    ノーレイティングについて、さらに詳しく知りたい方は「管理職が給与を決定!?ノーレイティングについて徹底解説」をご覧ください。

    評価制度をなくした会社の事例

    評価制度をなくした会社の事例

    人事評価制度の課題を解決するため、実際に従来の評価制度を辞め、新たな手法を取り入れた企業の事例を紹介します。

    事例1:GE(ゼネラル・エレクトリック)

    GE(ゼネラル・エレクトリック)は、2016年にランク付けを行う評価制度を廃止し、ノーレイティングを導入しました。従来の評価制度を廃止した理由として、市場競争の激化によってよりスピード感を持って従業員のパフォーマンス改善が必要になったことをあげています。そこで取り入れたのがランク付けをしない「ノーレイティング」です。その目的は「処遇決定を目的とした評価制度」から「事業推進と人材育成を目的とした制度」への転換です。年に1回、評価を伝える面談を廃止し、事業推進と人材育成を目的とした1on1を行っています。報酬の決定は、部門ごとに報酬原資が分配され上司間で話し合いによって決めるという方法を採用しています。

    事例2:アドビ株式会社

    アドビ株式会社は、「Check-in」という制度を導入しています。従来の評価制度に代わるもので、大きく2つの要素があります。1つは少なくとも四半期に一度、マネージャーとメンバーが1対1で話し合う場を設けています。この場は評価ではなく、今後の成長やキャリアについて話し合う場となっています。もう1つが、昇給を決める仕組みである「リワードCheck-in」です。1年間行ってきた対話からマネージャーがメンバーの昇給を決定します。このように、アドビには従業員をランク付けして評価する制度ではなく、対話を通じた報酬決定を行っています。

    事例3:カルビー株式会社

    カルビー株式会社は、2012年からノーレイティングの仕組みを人事評価制度に取り入れています。その仕組みが「C&A(コミットメント&アカウンタビリティ)」という目標管理の仕組みです。1年間の最初に1on1の場を用いて、仕事内容と目標のコミットメントを決定し、契約書にサインをします。そのコミットメントに対する成果によって報酬や待遇が変わるという制度です。本人が目標を決めることから、評価に対する納得度が高くなります。また、決めたコミットメントや成果は全社に公開されるため透明性も高いです。

    【まとめ】人事評価管理をカンタン・シンプルに

    今回は、人事評価制度がないことによる課題、あることによる課題から、人事評価制度の課題の解決方法までを解説しました。

    従業員全員が納得できる評価制度を構築することは非常に難しいです。自社にとってどういう人材が育ってほしいかを考えて、それに沿った制度設計を行いましょう。

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    HR大学 編集部

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