離職防止の施策9選！原因・KPI・PDCAサイクルで定着率を改善

離職防止の取り組みは、企業にとって重要な課題です。
人材不足の中、新たな人材を採用することは、時間もコストもかかります。
離職防止のための施策には、どのようなものがあるのでしょうか。
この記事では、よくある離職の原因、離職防止のための施策などについて解説します。

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離職防止と定着率アップ

離職の原因について確認してみましょう。

離職防止をするためには、まずは離職の原因を把握することが大切です。

離職の主な原因

• 職場環境

• 労働条件

• 仕事内容

• 人間関係

離職の主な原因は「職場の人間関係」によるものが多いと言えます。

「職場の人間関係がギスギスしていて居心地が悪い」「同僚と円滑な関係が築けなかった」「上司のハラスメントが改善されない」「仕事の進め方について上司と考えがマッチしない」などの原因が考えられます。

職場での人間関係が良好でないと、悩みがあったとしても周囲に相談することができず、ひとりで悩みを抱え続け、そのストレスが限界に達すると従業員は離職してしまいます。

• 職場環境に不満がある

長時間働く場所である、「職場環境についての不満」は侮れません。

「拠点やフロアが分散しており、従業員同士の意思の疎通が難しい」「近隣に昼食をとれるお店がなく、電話番をしながらデスクで食べることしかできない」「窓が少なく、閉鎖的な空間で仕事をしていると気が滅入ってしまう」などの原因が考えられます。

職場環境は、快適に過ごせるだけでなく、仕事に集中できる環境づくりを意識しましょう。

• 報酬が不十分だと感じる

仕事に対して「報酬が不十分だ」と感じることも、離職の原因になります。

他にも、「同僚よりも成果を出しているにもかかわらず、同僚の方が給与（評価）が高い」「昇給の基準が曖昧。どうして自分の給与が上がらないのか、納得がいかない」などの原因が考えられます。

報酬や評価に対する従業員の不満が溜まりやすい状況が続くと、離職率が上がってしまいます。

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• 長時間労働や休日の不満

「長時間労働や休日の不満」も離職の原因になります。

「長時間労働が続き、今後も改善する見込みがない」「休みたいときに休めない」などの原因が考えられます。

また、労働条件に対しての不満がある場合も「もっと条件の良い職場に転職しよう」と考えるきっかけになります。

近年、「ワークライフバランスを重視した働き方」を希望する従業員が増加する傾向にあります。

仕事とプライベートのバランスが取れない場合、離職へと繋がる恐れがあります。

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• 柔軟な働き方ができない

「柔軟な働き方ができない」ことも離職の原因になります。

コロナ禍以降、「リモートワーク」「テレワーク」「在宅勤務」など呼び方はさまざまですが、出社する以外の働き方が注目を集めています。

「リモートワークができる環境が整っていない」「新型コロナウイルスの感染状況が落ち着いたことを受けて、出社が再開してしまった」など、柔軟な働き方ができないことも、労働条件への不満に繋がりやすく、離職の要因となります。

• 仕事内容が合わない

「仕事内容が合わない」ことも離職の原因になります。

「自身のスキルや、得意なことが活かせない」など、自身の適性が今の職場では活かせない、苦手だと思う業務をこなさなければならないという場合、不満が溜まりやすいと言えるでしょう。

また、希望した部署への異動がかなわない、思い描いていたキャリアを目指すことができないことも、離職の原因になります。

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• 成長実感がない

従業員が「成長実感がない」と感じてしまうことも離職の原因になります。

「簡単すぎる仕事ばかりで、暇になってしまう」「何年も同じ仕事を続けており、成長している実感が得られない」などの原因が考えられます。

また、業界や業種の未来が見通せず「今後AIに取って代わられる」などと感じられる場合は、「この技術を磨いたとしても、一体なにに繋がるのだろう」という疑問を抱くことになってしまい、仕事に対してのモチベーションを保つことが難しくなってしまいます。

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離職の原因について確認してきましたが、注意が必要なことは、離職者が告げる表向きの離職理由と、実際の離職理由が異なる場合があるということです。

本当の離職原因をヒアリングして、今後の離職防止に役立てたい場合は、引き留めるつもりはなく「あくまで会社の実態を知りたい」という旨を説明し、離職理由を確認しましょう。

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従業員の離職が続くと、今まで行っていた事業活動に支障が出てしまう場合があります。

従業員の離職防止の施策を行うべき4つの理由について確認してみましょう。

離職防止の施策を行うべき理由

• 優秀な人材が流出してしまう

• 採用と教育コストがかかる

• 企業イメージの悪化

• 既存の従業員のモチベーションの低下

「大きな売上を作る、営業担当が離職してしまった」「事業の成長に欠かせないエンジニアが、引き抜かれてしまった」など、優秀な人材が離職してしまった場合、企業は大きなダメージを負うでしょう。

なぜなら、顧客が期待する商品やサービスのクオリティが維持できず、信頼を失う恐れがあるからです。

また、優秀な人材の流出は競争力の低下にも繋がります。

特に、エンジニアをはじめとしたIT人材は引き合いが強く、ダイレクトリクルーティングなどの手法で随時アプローチを受けています。

エンゲージメント向上の施策を行わない場合、優秀な人材ほど離職のリスクがあると言えるでしょう。

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即戦力の従業員が離職してしまった場合、空いたポストに人材を補充する、という訳にはいきません。

社内に同じだけのスキルを持った人材がいない場合は、新たに採用活動を行う必要があります。

株式会社リクルート「就職白書2020」によると、採用にかかるコストは、新卒採用で93.6万円、中途採用で103.3万円だと言われています。

そのため、従業員が辞めた分だけ企業は金銭的なダメージを負います。

（参考）株式会社リクルート「就職白書2020」

離職率が高くなった場合、「あの会社はよく人が辞める」といったイメージが定着し、イメージが悪化することに繋がってしまう場合があります。

現在は、インターネットを通じて企業のクチコミや評判などを、簡単に検索することができます。

企業自体にマイナスなイメージがつくと、取引先企業からの信頼を失うばかりでなく、採用の際に人が集まらず、人材確保に苦労するというスパイラルに陥ることになってしまうでしょう。

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従業員が辞めた場合、基本的にはその業務を既存の従業員でこなさなければなりません。

新しい人員が配置されるまで、通常の業務に加え、辞めた従業員の分の業務を負担することになります。

負担分の報酬がアップしない場合、「ただ働きをさせられている」という不満がたまってしまう場合もあります。

また、離職者が続くと「取り残された」かのように感じ、従業員のモチベーションが著しく下がってしまい「離職者が出たことで、更なる離職者を生む」といった負のスパイラルに陥る恐れがあります。

離職防止は単発の制度導入で終わらせず、現状の可視化から改善までを継続的に回す仕組みづくりが欠かせません。離職の背景には待遇や人間関係、キャリア不安など複数の要因が絡み合うため、感覚に頼らずデータに基づいて仮説検証を行う必要があります。

まずは「把握・分析」で真因を特定し、優先順位をつけて「施策実行」へ移したうえで、KPIによる「効果検証」を経て次の改善や全社展開へとつなげましょう。

離職防止施策を「やりっぱなし」にせず継続的な改善へつなげるには、結果を示す指標だけでなく、離職の兆候や施策の運用状況を捉える先行指標を組み合わせてKPIを設定することが重要です。

全社平均だけでなく部署別・年次別でも定点観測することで、課題の早期発見と的確な介入が可能になります。

離職防止は単一の対策だけでなく、多角的なアプローチが重要です。まずは自社の課題に合わせて6つのカテゴリから優先順位を見極めましょう。

離職防止のために、どのような施策を行えば良いのかについて、確認してみましょう。

1. ビジョンやパーパスの周知を徹底する
2. ビジョンに即した人事評価制度の見直し
3. 従業員へのアンケートを実施する
4. 柔軟な働き方の選択肢を増やす
5. コミュニケーションの活性化
6. 上司のマネジメントスキルを育成する
7. 研修などの成長機会を与える
8. 早期離職を防ぐため新入社員や中途入社者に配慮する
9. 離職防止のための人事ツールを導入する

「会社がどんなことに貢献し、これからなにを成し遂げたいと考えているのか」を改めて明文化し、従業員への周知を徹底することが求められます。

その取り組みを続けることで、ビジョンやパーパスを目印に、従業員と同じ方向を目指し、想いをひとつにすることができるでしょう。

いくらビジョンが立派だったとしても、それが人事評価に紐づいていない状態では「絵に描いた餅」と言えます。

企業が目指すビジョンを達成するためには「どのような行動ができる人材が必要なのか」を徹底的に考え、採用や評価に落とし込む必要があります。

ビジョンと人事評価に乖離がある場合は、一貫性を持たせるため、人事評価制度の見直しを行いましょう。

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従業員の会社への満足度を知るために、アンケートを実施しましょう。

面談で聞き取りを行う場合には、「会社をより良くするために協力してほしい」と、面談の目的を明確に伝えるようにしましょう。

匿名で会社の改善点要望などのアンケートを取る場合には、個人が特定される恐れはないこと、回答内容は人事評価に影響がないこと、という2点を伝えるようにしましょう。

「社内にロールモデルとなる先輩社員がいない」「お昼休みにフロアに残った人だけが電話に出ることを、不公平に感じる」など、人事部や管理職が気づかなかったことが分かり、離職防止に繋がる施策を考えることができるでしょう。

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従業員のライフスタイルが入社時から変化した場合、従来の働き方を継続することが難しい場合もあります。

その際に、時短やリモートワークをはじめとした、多様な働き方を選択することができることは、離職防止に繋がります。

従業員同士が円滑なコミュニケーションを行えない職場環境では、離職率が上がる傾向があります。

一般的な企業では、上司と部下との面談は、評価時のみに行われることが多いですが、「目標への達成度」と「評価」のみを伝えるだけでは不十分です。
プロジェクトの進捗や、トラブルになりそうなこと、上司に手助けしてほしいことなど、日々細やかにコミュニケーションや対話を重ねることで、上司と部下との間に信頼関係が生まれます。

また、上司は部下に「評価」ではなく「フィードバック」を行うようにしましょう。
「評価」は上から下に行う一方的なものですが、「フィードバック」は相互に行うことができます。

これらの点において「1on1ミーティング」は有効な打ち手といえます。
1on1は、上司と部下が「対話」をすることです。「日々の悩みの解消」「部下の成長の促進」「信頼関係の構築」などを目的として実施されます。

「対話」をすることで、上司と部下が相互理解を深められ、悩みを相談しやすい関係性を構築することができます。
特に、離職の予兆となる小さな不満やキャリアの不安を早期に汲み取るうえで、定期的な1on1は欠かせない仕組みです。

実施する際は単なる業務報告や雑談で終わらせず、「部下が主役（話す割合を多くする）」「傾聴と承認に徹する」「次のアクションを一緒に決める」の3点を意識することで、心理的安全性の高い場をつくることができます。

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マネジメントを行う立場である上司には、評価者としての教育を施す必要があります。

トップダウン型の指示ではなく、周りを巻き込んで同じ目標を目指すリーダーシップに注目が集まっています。

実際に、そうしたリーダーシップは従業員のモチベーションを引き出すことがわかっています。

また、上司のマネジメントスキルを育成し、向上させることは、部下の評価のバラつきを防止します。

そして、部下にとって1on1などを通して上司や同僚から都度フィードバックを貰えることは、自己評価と周りの評価とのギャップを是正する役割も果たします。

公平な評価を受けているという認識は、従業員の離職を防止します。

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従業員の目指すキャリアの実現をサポートするため、研修やスキルアップのための教育体制を整えましょう。

資格取得の補助を始めとした福利厚生の整備も効果的です。

研修やスキルアップの機会は、「こうした役割を、会社から期待されているのだ」と従業員が理解することにも繋がります。

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社員研修とは？内容やプログラム例、おすすめサービスを解説

新入社員や中途入社者が、「入社前に伝えられていた業務内容と異なる」と入社後に感じることは、早期離職に繋がります。
こうしたミスマッチを防ぐためにも、人事担当者は選考時に会社の実状を隠さず伝えるようにしましょう。
会社への期待値を調整することで、早期離職を防ぐことができます。

また、入社後1〜3ヶ月程度を目安に、企業文化や業務の進め方を体系的にサポートする「オンボーディング」の仕組みを整えることも効果的です。
具体的には、業務指導を行う上司とは別に年齢や立場が近い先輩社員を相談役につける「メンター制度」を導入すると、「業務についてのわからないこと」に加えて、「その会社ならではの明文化されていないルール」なども気兼ねなく相談できます。お昼を食べる場所ひとつを取っても、「何がOKでNGなのか分からない」といった細かな戸惑いをメンターに解消してもらうことで、新入社員や中途入社者は早く会社に馴染むことができます。

さらに、入社1週間・1ヶ月・3ヶ月といった節目のタイミングで人事担当者や上司による「定期面談」を実施し、現場での孤立感や業務のミスマッチが生じていないかを定点観測することも欠かせません。
新しい環境に不安を抱える新入社員や中途入社者に対し、仕組み化された受け入れ支援と継続的なメンタルケアを行うことが、早期離職の防止につながります。

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

▼「オンボーディング」についてさらに詳しく
オンボーディングとは？意味と目的やプロセスを解説

▼「メンター制度」についてさらに詳しく
メンター制度とは？OJTとコーチングとの違いや必要性についてご紹介

離職防止のための人事ツールを導入することも、離職防止のひとつの有効な方法です。

人事ツールを活用すると、1on1の履歴の蓄積や、従業員のエンゲージメントを可視化でき、従業員の離職防止、生産性の向上、業務の効率化など、さまざまな面での効果が期待できます。

人事ツールでは、従業員のコンディションを細かくチェックできるので、悩みの早期発見や早期解決につながります。

従業員が離職を検討する背景や求める環境は、入社年次や役割によって大きく異なります。
全社一律の対策だけでなく、新卒・ミドル・管理職それぞれの属性特有のボトルネックを捉え、優先度の高い打ち手を講じることが定着率向上の鍵です。

離職防止の取り組みは。企業にとって重要な課題の1つです。

自社の事業を支える優秀な人材の流出は、企業の競争力の低下にもつながってしまいます。

離職防止をするためには、匿名でのアンケートを通して会社全体が抱える課題を洗い出すとともに、1on1の実施など従業員ひとりひとりとのコミュニケーションの強化や、従業員の状態把握が大切です。

「HRBrain タレントマネジメント」は人材データの収集や、従業員のコンディションチェックをシステム管理し、「離職の予兆分析」から「離職防止」までのデータを見える化し、従業員の定着率をアップします。

HRBrainタレントマネジメント「離職防止・定着率アップ」の特徴

• 人材データの収集と管理が自由自在

多様なテンプレートから、職場満足度調査やコンディションチェックなどのアンケートにかかる工数を削減、従業員からのデータ収集を仕組み化します。

• データをもとに離職予兆分析が可能

「自己評価×他社評価」のデータをクロス集計することで、評価ギャップのある社員を見える化し、離職予兆の分析や、活躍人材の定着をサポートします。

• コンディション推移を可視化し危険信号を早期に把握

従業員ごとのコンディション推移を見える化し、コンディションが低下している従業員の危険信号を早期に把握し、重点的にフォローすべき社員の抽出を実現します。

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若手人材の離職は非常に重視される課題です。

入社から3年以内で離職する若手も多く、離職率を下げるために奮闘している企業も多いと思います。

若手の離職を防ぐために、主な職場の原因や対策を考えたうえで、離職率の改善に取り組んでいる会社の事例を紹介します。

この資料で分かること

• 一般的な離職の原因

• 離職防止に向けた取り組み

• 離職防止、定着率向上の成功事例