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【2021年】人事評価制度の事例7選!人事評価システム導入・話題の事例を紹介

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【2021年】人事評価制度の事例7選!人事評価システム導入・話題の事例を紹介

目次

    人事評価制度とは

    人事評価制度とは

    人事評価制度とは、従業員の評価や給与への反映、処遇を、企業として制度化したものです。企業毎にさまざまな方法が取られていますが、評価、報酬、等級など3つのシステムを組み合わせたものが多くみられます。ここでは人事評価制度に関して概要をご紹介します。

    人事評価制度とは

    人事評価制度は1990年代まで年功序列制度が主流でした。しかしそれ以降はオーストリアの経営学者であるピーター・ドラッカー氏が提唱した目標管理制度(目標管理制度(Management By Objectives and Self-control 以下:MBO)が国内で評価制度として取り入れられてきました。しかしMBOも運営をしていく上で課題が見えてきたため、従業員のパフォーマンスを最大化させるためのさまざまな新しい手法が試されています。

    人事評価制度作成・運用のメリット・デメリットとは

    人事評価制度作成・運用には、さまざまなメリット・デメリットがありますが、新しい人事評価の手法もメリットばかりでなく、必ずデメリットがついてきます。新しい人事評価制度を導入する際は、社内で優先順位を確認し、それぞれの人事評価制度のメリットだけでなく、デメリットも確認したうえで取り入れるといいでしょう。

    さらに詳しい人事評価制度の作り方を事前に確認しておきたい方は「人事評価制度の作り方事前に把握しておきたいポイント」をご確認ください。

    人事評価制度の導入手順とは

    新しい人事評価制度の導入には、人事部だけでなくトップダウンでの協力が必要になります。新しい人事評価制度の導入手順を間違うと、社内で混乱を招くだけでなく、従業員のモチベーションに響く恐れがあります。導入は段階を踏んでアナウンスし、コンセンサスを取りながら進めるのがおすすめです。

    また新しい人事評価制度では、システムを用いて工数の削減や導入の手間を減らすサービスも数多く出ています。さらに詳しい、成功する人事評価システムの導入手順を知りたい方は「人事評価システム徹底ガイド~導入方法から価格までご紹介〜」をご確認ください。

    新しい人事評価制度とは

    目標管理制度(MBO)は、労務行政研究所が2013年に行なった調査では88.5%の企業が導入していました。しかし、このうち31.3%が「制度を見直す予定がある」と回答しています。(※1)日本が成果主義のモデルにしていた米国では、いち早くにMBOの見直しが始まり、「ノーテイティング(社員のランク付け廃止)」を導入する企業も増えています。社員のランク付を廃止し、社員間のコミュニケーションや会社へのエンゲージメント(愛社精神)を高める方向へ力をいれているのです。この新しい概念は、新パフォーマンスマネジメントと言われており、米国での新しい人事制度のトレンドになっています。

    (※参照)一般社団法人労務行政研究所:労政時報の人事ポータル:「第1回 目標管理が人事制度の一部だとの思い込みから脱出する」より

    この他にもMBOに変わる人事評価制度に活用される新しい手法をもっと詳しく知りたい方には「OKRを導入する際のポイントは?MBOとの違いや導入時の注意など」をご確認ください。

    人事評価事例7選

    人事評価事例7選

    企業のパフォーマンスに大きな影響を与える人事評価制度ですが、ここでは新しい人事評価制度を取り入れた事例7社を紹介します。

    事例1:株式会社メルカリ

    株式会社メルカリ(本社:東京都港区)は、2013年設立のフリーマーケットアプリを運営する会社です。「限りある資源を循環させ、より豊かな社会をつくりたい」を掲げ、わずか設立より5年で東証マザーズに上場しました。

    グループ計約1,700人の従業員が働いていますが、平均年齢が33.5歳と若く、マネジメントする側もされる側も年齢が近いのが特徴です。

    同社は2015年より「OKR(定量評価)」と「バリュー評価(定性評価)」の2つを主軸とし、四半期ごとに評価を実施しています。OKR(定量評価)はGoogleやFacebookが導入して注目されている組織マネジメントの手法ですが、株式会社メルカリでの導入当時は日本には事例が少なく、英語の文献をあたってリサーチすることからはじめました。OKRでは四半期ごとに設定した、OKRに対する達成のプロセス中にみられた成果やパフォーマンスを確認し、達成度合いではなくプロセスの部分を重要視しています。

    またバリュー評価ではメルカリのバリューである「All for One(全ては成功のために)」「Be Professional (プロフェッショナルであれ)」を実践できているかどうかを確認し、上司と部下で話し合います。3ヶ月という短いスパンでOKRと向き合うことで、会社がどのようなフェーズなのかが伝わりやすくなり、チャレンジングなカルチャーができていると評価されています。

    事例2:花王株式会社

    花王株式会社(東京都:中央区)は1887年創業の日本でも屈指の老舗企業です。同社は、家庭用品の製造販売を行う国内最大手ですが、従業員数は単体だけでも約8,000人を超え、連結では33,000人を超えます。2020年12月に、2021年1月から人事評価制度を刷新することを発表しました。前述の株式会社メルカリが導入したOKRを取り入れ、社員の自立を促すとしていますが、ベンチャー企業だけでなく、歴史のある大企業もOKRを取り入れたことで、注目が集まっています。

    花王株式会社では、もともとKPIに基づいた目標管理制度で社員評価を行なってきました。しかしデジタル革命による社会環境の変化の早さや、ESG(環境、社会、企業統治)を尊重する風潮などの対応に迫られ、企業が継続的に成長するために、変化を先取りした人材戦略の必要性を感じ導入を決めたそうです。良質なリーダーの育成と、良好な従業員との労使関係を築くことで、従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させ、組織全体の生産性をアップさせることを狙っています。花王株式会社でのOKRの取り組みは始まったばかりのため、ますは浸透から始めるようですが、2030年を見据えた「ありたい姿」の実現を目標にしています。

    事例3:ダイキン工業株式会社

    ダイキン工業株式会社(本社:大阪市北区)は空調、冷凍機の分野では家庭用だけでなく商業用で成功し、2010年には空調事業でグローバルNO.1を達成しています。売り上げの約9割が空調事業の企業です。

    同社は厳しい成果主義を取り入れて成功していますが、同時に希望者は70歳まで再雇用する、産後の休暇や育児休暇を取りやすいなど、従業員が自分の人生設計にあわせて働きやすい環境を整えていることでも有名です。長く働ける、または休みやすい環境を提供する代わりに、仕事に復帰したら会社へ貢献してもらうというスタンスです。2020年度に管理職には、人工知能(AI)やIoT(モノのインターネット)への知識が必須の人事制度を導入しました。営業や事務系を含む幹部全員が、先進のデジタル技術を理解できるようにし、企業の競争力を高めるために人事制度を利用しています。

    新しい人事制度を取り入れるのではなく、成果主義を継承しながら、従業員のエンゲージメントを高める施策をとることで成功している事例といえます。

    事例4:株式会社ディー・エヌ・エー

    株式会社ディー・エヌ・エー(本社:東京都渋谷区)は、インターネットやAIを活用し、モバイルゲームの開発配信や電子商取引サービスを行う会社です。同社では半期に一度人事評価を実施。評価は「成果(業績)」と「発揮能力(成長度合い)」の2つを確認することで決定されます。他にあまり例がないのが「発揮能力」という項目ですが、この「発揮能力」も成果目標と同じように「成長目標」を上司と部下で話し合い、「強みを伸ばす(弱みを克服する)ためになにをするか」を話し合うそうです。さらに成果はボーナスに、発揮能力は基本給へと分かりやすく反映される仕組みになっています。

    また株式会社ディー・エヌ・エーでは約130名のマネージャーに対し、実名での「360度評価」を実施していますが、特徴的なのがこの360度評価が実名で行われることです。360度評価は無記名のことが多いのですが、あえて実名にすることで、マネージャーと部下との信頼関係が作れるとしています。ただしこの評価内容は給与への反映ではなく、フィードバックが主な目的となっています。

    評価が給与へ分かりやすく反映される仕組みと、評価内容の透明性が従業員のモチベーションアップにつながっている事例といえるでしょう。

    事例5:Chatwork株式会社

    Chatwork株式会社(本社:東京都港区)は2004年に設立された、ビジネスコミュニケーションツールChatwork(チャットワーク)の開発運営と、ソフトウェア販売を行う企業です。

    設立当初は同社には目標設定の文化がなく、メンバーの評価に統一の基準はなかったそうですが、マネージャーが集まり業務内容を共有することで全員を評価していたそうです。しかし従業員が50〜60名をこえた頃に、他の人の業務が分かりづらくなり、評価が難しくなったため2017年よりOKRを導入することにしました。運用開始時はOKR目標を低めに設定し、評価が下がらないような保守的な行動をするようになるなど、課題がでてきたそうです。そこで、2018年からはOKRを達成率ではなく、チャレンジ度で評価する方向へ変更。現在、業績評価、行動評価、全社の業績で評価をしていますが、業績評価にOKRによるチャレンジ度の評価を反映しています。

    評価は半期に1回ですが、OKRは四半期に1回として、サイクルを短くすることで、変化の激しい同社でも、目標と業務内容の乖離ができるだけ生まれないような仕組みにしました。このように人事評価の制度は「カッコつけない」、「完璧を求めない」、「継続して改善していくこと」を前提とし、中長期的な成長を目標としているそうです。

    事例6:カルビー株式会社

    カルビー株式会社(本社:東京都千代田区)は1949年設立の、お菓子の製造販売会社としては国内で知らない人のいない企業です。同社では従来「職能資格制度」と「スキル評価制度」を昇級・昇格考課に使っていました。しかし2010年にトップが交代したことで、成果主義の人事評価制度へ移行しました。さらに2012年からノーレイティング制度に取り組んでいます。現在では「C&A(Commitment & Accountability)」という目標管理の制度を使い、1on1でマネージャーと部下がコミュニケーションすることで評価を決定しています。

    期初に1年間の業務内容と目標のコミットメントを決め、その成果で賞与への反映や、昇格・降格も考慮されます。このコミットメントや成果はイントラネットで公開されることで、従業員同士が納得できる仕組みづくりになっています。

    さらにノーレイティングにしたことで、人事評価の集計や、面接、昇給・昇給試験などの工数から人事が解放され、最終的にはコミュニティシートに出来るだけ目を通すことが人事の仕事になりました。結果として、人事がコミュニティシートを問題意識を持ってみることで、次年度へのコミットメント設定時へのフィードバックやガイドラインへ組み込んでいけるようになっています。

    事例7:株式会社GEEK

    株式会社GEEK(本社:東京都千代田区)はウェブに関するフロントエンドの開発を中心に行なっている企業です。設立後5〜6年目に従業員の採用をはじめましたが、最初の2〜3年、人事評価はとくに取り入れていませんでした。従業員が10名近くになるタイミングで、スプレッドシートによるMBO評価を取り入れました。

    段階的により公平性を取り入れるために、定性評価に基づいて自分の目標設定をし、半期毎評価する仕組みを取り入れ、また360度評価を導入。さらに20名を超えるタイミングで、スプレッドシートによる人事評価の運用に限界を感じ、クラウド型の人事評価運営へ切り替えました。

    これまで半年に一度のフィードバックが、クラウドを使った1on1を取り入れることで6回に増やすことができています。上司と部下とのコミュニケーション頻度が上がったことで、今ある課題がいち早くキャッチアップできるようになったとのこと。評価全体にかかわる工数は30%削減に成功しています。

    【まとめ】OKRや1on1など評価制度導入をカンタン・シンプルに

    人事評価制度に関して、企業の取り組み事例を中心に紹介してきました。

    人事評価制度は、従業員のモチベーションに直結し、企業の業績に関わる大事な業務です。しかしスプレッドシートでの管理を続けた場合に、人事に負担がかかる作業になっている場合も多いのではないでしょうか。

    HRBrainは、従業員の労務管理・人事評価などのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。人事評価全般の工数の軽減を図ることができます。またMBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用を可能しにしました。

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    HR大学 編集部

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