人事評価制度の事例7選！制度タイプ別の導入例と成功ポイント

自社に合う人事評価制度の構築・運用は、多くの企業にとって重要な経営課題です。

この記事では、MBO・OKR・ノーレイティングなど制度タイプ別に成功企業7社の事例を軸に整理し、代表的な評価手法の特徴や導入手順までわかりやすく解説します。

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日本の人事評価制度は、かつて主流だった年齢や勤続年数に基づく「年功序列」から、1990年代以降は「成果主義」や目標管理制度「MBO」へと移行しました。

さらに近年では、各社の課題や働き方の変化に合わせ、多様な評価手法を取り入れる動きが広がっています。

後述する「人事評価制度の導入事例7選」では、実際に導入した企業の事例を詳しく見ていきましょう。

▼「人事評価制度」についてさらに詳しく
人事評価とは？解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

▼「MBO」についてさらに詳しく
MBOとは？目標管理におけるメリットやOKRとの違いを解説

人事評価制度には多様な手法が存在し、自社の事業フェーズや組織文化、解決したい人事課題に合わせて最適な仕組みを選択・組み合わせることが重要です。

たとえば、目標達成のプロセスと結果を重視する「MBO」や「OKR」は組織と個人の方向性を揃えるのに有効であり、「等級制度」は役割や能力に応じた公平な処遇の土台となります。
また、多角的な視点を取り入れる「360度評価」や、従来のランク付けを廃止してリアルタイムな対話で育成を促す「ノーレイティング」など、柔軟なマネジメント手法を導入する企業も増えています。

代表的な5つの手法について、それぞれの目的や適した企業、メリット・注意点を比較して自社に合う制度を見極めましょう。

人事評価制度の導入や運用には、さまざまなメリットとデメリットがあります。

「360度評価」や「リアルタイムフィードバック」「ノーレイティング」などの、新しい人事評価の手法もメリットばかりでなく、必ずデメリットがついてきます。

自社に、新しい人事評価制度を導入する際は、社内で優先順位を確認し、それぞれの人事評価制度のメリットだけでなく、デメリットも確認したうえで取り入れるといいでしょう。

▼「360度評価」についてさらに詳しく
360度評価とは？メリットとデメリットや評価項目とフィードバック方法を解説

▼「ノーレイティング」についてさらに詳しく
管理職が給与を決定!?ノーレイティングについて徹底解説

新しい人事評価制度の導入には、人事部門だけでなく経営陣の強いコミットメントと協力が不可欠です。

ただし導入手順を誤ると社内に混乱を招き、従業員のモチベーション低下や離職につながる恐れがあります。
全体で6〜12ヶ月程度の期間を見込み、段階的にアナウンスしながらコンセンサス（合意形成）を得て進めることが重要です。

STEP1：現状把握と課題分析（期間目安：1〜2ヶ月）

経営陣へのヒアリングや従業員アンケート、既存の評価データ分析を通じて、現行制度と現場実態のギャップや不満要因を洗い出します。

STEP2：基本方針・コンセプトの策定（期間目安：1〜2ヶ月）

分析結果をもとに、「どのような人材に育ってほしいか」「何を評価し、どう報いるか」という人事ポリシーや求める人材像を経営陣とすり合わせて決定します。

STEP3：等級・評価・報酬制度の詳細設計（期間目安：3〜5ヶ月）

基本方針に沿って、等級基準、評価項目・ウエイト、給与テーブルや賞与反映ルールを整合性を持って設計します。人件費シミュレーションや現場責任者への確認を行い、運用可能なルールへ落とし込みます。

STEP4：社員説明会の実施と評価者研修・システム導入（期間目安：1〜2ヶ月）

制度変更の目的や処遇への影響を全社員へ丁寧に説明し、納得感を高めます。同時に、評価者となる管理職へ評価基準の目線合わせや面談スキルを学ぶ評価者研修を実施します。あわせて人事評価システムを導入し、評価シートの配布・集計や進捗管理の工数を削減する運用基盤を整えます。

STEP5：制度の運用開始とモニタリング・改善（期間目安：1ヶ月〜・継続実施）

新制度の運用を開始した後、初回の評価サイクル終了時に評価分布の偏りや社員の納得度を検証します。必要に応じて基準や運用ルールの微調整を行い、PDCAサイクルを回しながら定着を図ります。

▼「人事評価システム」についてさらに詳しく
人事考課ソフト7選！自社にピッタリのソフトを選ぶコツを徹底伝授
人事評価にシステムを使うべき3つの理由

働き方の多様化や人的資本経営の広がりを受け、従来の査定中心の評価から、エンゲージメント向上や自律的な成長を促す柔軟な評価制度へ見直す動きが強まっています。特に注目されている3つの手法は以下の通りです。

360度評価

上司だけでなく同僚や部下、他部署など多角的な視点から評価を行う手法です。評価者一人による主観やバイアスを防ぎ、日常の行動変容や本人への客観的な気づきを促す効果があります。

ノーレイティング

年1〜2回のランク付け（格付け）を廃止し、頻繁な1on1やリアルタイムなフィードバックで育成を行う手法です。変化の激しいビジネス環境に即応でき、査定の手間を省いて対話の質を高めます。

OKR

組織が掲げる高い到達目標（O）と、達成度を測る主要な成果指標（KR）を全社から個人まで連動させる手法です。短いサイクルで進捗を管理し、失敗を恐れず挑戦する風土と組織の推進力を高めます。

人事評価制度は、企業のパフォーマンスに大きな影響を与えます。
新しい人事評価制度を取り入れた事例7社について、確認してみましょう。

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株式会社日比谷花壇

制度タイプ：MBO
規模：約1,800名
ポイント：設立72年目にして初の「全対象社員の目標入力」とキャリアの自律化を実現

株式会社日比谷花壇は、フラワーショップの経営をはじめ、イベントプロデュース、ウエディングフラワー、EC、フラワーギフト・デザインの企画、制作、販売、フューネラル（葬儀）などの事業を展開しています。また、緑を活用した内装・造園事業も行っています。人事評価が20年前から抜本的な見直しがされないまま運用され続けていたことや人事システムの使いづらさに課題を感じていました。

課題

• 長期間見直しがされていなかった人事制度に「基準があいまい」「上長によって評価にバラつきがある」などの問題があった

• 各店舗に1台しかパソコンがないことやシステムの使いづらさから、人事システムを「賞与のためだけに入力するもの」と認識されていた

課題解決のカギ

• 一目見たらわかる仕様と画面で操作できるタレントマネジメントシステム「HRBrain」を導入

• 「HRBrain」導入と同時に人事評価制度を20年ぶりに刷新

• 資格や独自の「今後やってみたいこと」など、社員の情報を「HRBrain」に一元管理して可視化

システム導入効果

• 社員名簿から従業員の顔写真とパーソナルな情報が見られるため、人事評価しやすくなった

• 設立72年目にしてはじめて、対象の従業員全員が目標を入力できた

• 「HRBrain」上で社員が自ら情報を取得し、キャリアに活かす動きが出てきた

▼導入事例
20年ぶりの人事評価制度刷新とタレントマネジメントの活用

株式会社メルカリ

制度タイプ：OKR・360度評価
規模：約2,000名
ポイント：高い目標挑戦を促すOKRと、バリュー体現を多面的に評価する360度評価を組み合わせ、スピード感ある組織成長を実現

株式会社メルカリは、2013年設立のフリーマーケットアプリを運営する会社です。「限りある資源を循環させ、より豊かな社会をつくりたい」を掲げ、設立からわずか5年で東証マザーズに上場しました。グループ計約1,700人の従業員が働いており、平均年齢が33.5歳と若く、マネジメントする側もされる側も年齢が近いのが特徴です。急成長フェーズにおいて、会社の方向性を共有しながらチャレンジングなカルチャーを定着させるための評価制度の運用に取り組んでいました。

課題

• 急成長に伴い従業員数が拡大し、平均年齢33.5歳と若く年齢の近いマネジメント体制の中で、会社のフェーズや目指す方向性を全社に浸透させる必要があった

• 導入当時は国内にOKRの事例が少なく、手探りで自社に合った運用方法を確立しなければならなかった

課題解決のカギ

• 「OKR」（定量評価）と「バリュー評価」（定性評価）を主軸とし、四半期ごとの短いスパンで評価サイクルを運用

• OKRでは単なる達成度合いではなく、達成プロセス中に見られた成果やパフォーマンスを重視

• バリュー評価では、同社の3つのバリュー（Go Bold／All for One／Be a Pro）の実践度合いを上司と部下の対話を通じて確認

システム導入効果

• 3ヶ月という短いスパンでOKRと向き合うことで、会社の現在地やフェーズが従業員に伝わりやすくなった

• 結果だけでなくプロセスやバリューの実践を評価することで、挑戦を後押しするチャレンジングなカルチャーが醸成された

（参考）DIO「OKRのリアルなハナシ〜（株）メルカリの場合〜」

▼「OKR」についてさらに詳しく
Googleやメルカリも導入する目標管理手法、OKRの基礎知識
目標意識を高め、飛躍的な成長を実現する「OKR」入門書

花王株式会社

制度タイプ：OKR
規模：約31,000名
ポイント：従来のKPI管理からOKRへ評価制度を刷新し、変化の激しい事業環境に対応できる社員の自律性と生産性を向上

花王株式会社は、1887年創業の家庭用品製造販売における国内最大手の老舗企業です。従業員数は単体で約8,000人超、連結では33,000人超にのぼります。同社は2020年12月、2021年1月より人事評価制度を刷新し、新たな仕組みとしてOKRを導入することを発表しました。従来のKPIに基づく目標管理からの転換は、歴史ある大企業が社員の自律を促す手法を取り入れた事例として注目を集めています。

課題

• デジタル革命による事業環境の急速な変化や、ESG（環境・社会・企業統治）重視の潮流への対応が急務となっていた

• 従来のKPIに基づく目標管理制度だけでは、変化を先取りして継続的に成長するための人材戦略の実現に限界があった

課題解決のカギ

• 人事評価制度を刷新し、ベンチャー企業等で多く採用されていた「OKR」を導入して社員の自律を促す仕組みを構築

• 良質なリーダーの育成と良好な労使関係の構築を軸に、まずは組織内への制度の浸透から段階的に推進

導入効果（目指す姿）

• 従業員のエンゲージメントやモチベーションを向上させ、組織全体の生産性アップにつなげる基盤を整備

• 2030年を見据えた「ありたい姿」の実現に向け、変化に柔軟に対応できる自律的な組織づくりを推進

（参考）日経ビジネス「人事評価に「OKR」 花王が目指した社員の自立」
（参考）Human Capital Online「花王がOKRを全面採用―社員の『やりたいこと』を引き出すために」

▼「従業員エンゲージメント」についてさらに詳しく
従業員エンゲージメントとは？向上施策・事例も紹介

ダイキン工業株式会社

制度タイプ：MBO・等級制度
規模：約104,000名
ポイント：厳しい成果主義と働きやすい環境を両立しつつ、管理職にAI・IoT知識を必須化する等級要件で組織の競争力を強化

ダイキン工業株式会社は、空調・冷凍機分野で家庭用・商業用ともに事業を展開し、2010年に空調事業でグローバルNo.1を達成した企業です。売上の約9割を空調事業が占めています。同社は厳しい「成果主義」を導入して成功を収める一方、希望者の70歳までの再雇用や、産後・育児休暇の取得しやすさなど、従業員がライフプランに合わせて長く働きやすい環境整備でも知られています。

課題

• 従業員がライフステージに合わせて長く働ける環境を整えつつ、復帰後にしっかりと会社へ貢献し成果を出してもらう仕組みの維持が必要だった

• デジタル化が進む中、技術職だけでなく営業や事務系を含めた幹部全員が先進技術を理解し、企業の競争力を高めることが求められていた

課題解決のカギ

• 従来の厳しい「成果主義」を継承しながら、70歳までの再雇用制度や育児休暇など働きやすい環境を提供し、従業員のエンゲージメントを高める施策を両立

• 2020年度より、職種を問わず管理職に対して「AI（人工知能）」や「IoT（モノのインターネット）」の知識習得を必須とする人事制度を導入

導入効果

• 営業や事務系を含む幹部全員が先進デジタル技術を理解する体制が整い、組織全体の競争力強化につながった

• 既存の成果主義の土台に働きやすさと最新スキル要件を組み合わせることで、持続的な成長と高いエンゲージメントを実現している

（参考）ニュースイッチ「管理職はAI・IoTの知識必須、ダイキンが新人事制度」
（参考）ITmedia「ダイキン、希望者は70歳まで再雇用『最前線でベテラン活躍』後押し：賞与は4段階」
（参考）＠人事ONLINE「成果主義は社員を大切にすることから。守島基博が語る『人事の盲点』」

株式会社ディー・エヌ・エー

制度タイプ：MBO・360度評価
規模：約2,500名
ポイント：処遇と連動した2軸評価と「実名制の360度評価」の透明性により、現場の信頼関係構築とモチベーション向上を実現

株式会社ディー・エヌ・エーは、インターネットやAIを活用し、モバイルゲームの開発・配信や電子商取引サービスなどを展開する企業です。同社では半期に一度人事評価を実施しており、「成果」（業績）と「発揮能力」（成長度合い）の2軸で評価を決定しています。処遇への反映ルールやフィードバックの透明性を高めることで、従業員の納得感と成長を引き出す独自の評価制度を運用しています。

課題

• 単なる業績結果だけでなく、個人の成長プロセスや能力発揮を適切に評価し、納得感を持って給与・賞与へ反映させる仕組みが必要だった

• マネージャー層に対する多面的なフィードバックを、形骸化させず現場の信頼関係構築や行動変容につなげる工夫が求められていた

課題解決のカギ

• 「成果」は賞与に、「発揮能力」は基本給に反映する分かりやすい処遇ルールを設定し、成長目標についても上司と部下で具体的にすり合わせを実施

• 約130名のマネージャーを対象に、無記名ではなくあえて「実名」による360度評価を導入

• 360度評価の結果は給与へ直接反映させず、率直なフィードバックと対話に徹する目的で運用

導入効果

• 評価結果が給与や賞与へ明確に反映される透明性の高い仕組みにより、従業員のモチベーションアップにつながった

• 実名での360度評価を通じて率直なフィードバックが行われることで、マネージャーと部下の強固な信頼関係が醸成された

（参考）SELECK「上司・人事の承認ナシで異動OK！3ヶ月で20人超が利用した新人事制度・シェイクハンズ」
（参考）あしたの人事オンライン「DeNAの人事制度に学べ！（前編） 基本給は『成果』ではなく『成長』で決まる！？」

▼「フィードバック」についてさらに詳しく
フィードバックとは？意味や効果と適切な実施方法をわかりやすく解説

株式会社kubell

制度タイプ：OKR
規模：約800名
ポイント：OKRの評価軸を「達成率」から「チャレンジ度」へ転換し、保守的な目標設定の解消と高い挑戦風土の定着を実現

株式会社kubellは、2004年に設立されたビジネスコミュニケーションツール「Chatwork」の開発運営およびソフトウェア販売を行う企業です。設立当初は目標設定の文化や統一の評価基準がなく、マネージャーが集まって業務内容を共有することで全従業員を評価していました。しかし組織の拡大に伴い、業務の可視化と納得感のある新たな評価制度の構築に取り組むこととなりました。

課題

• 従業員が50〜60名を超えた頃から互いの業務内容が把握しづらくなり、従来のマネージャー間の共有だけでは公正な評価が困難になった

• 2017年のOKR導入当初は、評価低下を避けるために目標を低めに設定する保守的な行動が生まれてしまった

課題解決のカギ

• 2018年よりOKRの評価軸を「達成率」から「チャレンジ度」へと変更し、業績評価・行動評価・全社業績の3軸に組み込んで運用

• 人事評価は半期に1回、OKRは四半期に1回の短いサイクルで運用し、変化の激しい事業環境でも目標と業務の乖離を防ぐ仕組みを構築

• 制度に完璧を求めず継続的に改善するスタンスを前提に運用をブラッシュアップ

導入効果

• 目標達成率ではなく挑戦の姿勢（チャレンジ度）を評価することで、従業員が低い目標に留まらず高い水準へ挑戦する風土が定着した

• 四半期ごとのサイクル運用により、事業スピードに合わせた柔軟な軌道修正と中長期的な組織成長を実現している

（参考）HITO-Link「【OKR最前線vol.2】ChatWork流『完璧を求めない』『カッコつけない』理想の会社に近づけるためのOKR運用」

カルビー株式会社

制度タイプ：ノーレイティング
規模：約7,000名
ポイント：従来の職能資格制度からノーレイティングへ移行し、評価業務の大幅な工数削減と透明性の高い目標管理（C&A）を実現

カルビー株式会社は、1949年設立の国内屈指の菓子製造販売企業です。従来は「職能資格制度」と「スキル評価制度」を昇給・昇格考課に用いていましたが、2010年のトップ交代を機に「成果主義」へ移行し、さらに2012年からは「ノーレイティング制度」を導入しました。対話と透明性を重視した独自の目標管理により、現場の納得感向上と人事部門の業務変革を推進しています。

課題

• 従来の職能資格制度やスキル評価では、成果主義への転換や組織のスピード感に合わせた柔軟な評価運用が難しかった

• 評価の集計や面接、昇給・昇格試験など、評価プロセスに伴う人事部門の事務工数が肥大化していた

課題解決のカギ

• 「ノーレイティング制度」と独自の目標管理制度「C&A（Commitment & Accountability）」を導入し、「1on1」での対話を通じて評価を決定

• 期初に定めた1年間のコミットメント（目標）と成果をイントラネット上で全社員に公開し、評価の透明性を担保

• 人事部門の役割を事務処理から、現場のシートに目を通し問題意識を持って次年度の制度やガイドライン改善へ活かす業務へとシフト

導入効果

• コミットメントや成果を社内公開することで、従業員同士が互いの役割と評価結果に納得できる仕組みが定着した

• 評価集計や試験などの煩雑な事務工数から人事が解放され、より本質的な制度改善や組織課題の解決に注力できるようになった

▼「1on1」についてさらに詳しく
1on1とは？ 従来の面談との違いや効果を高めるコツ
1on1ミーティング入門書

高い目標を達成するための「目標管理方法」として、注目されている「OKR」は、Googleが人事制度に採用し、日本でも注目されている、新しい人事評価制度の1つです。

ですが、OKRはまだまだ活用事例が少なく、自社への導入方法に困っている企業も多いのが現状です。

人事評価制度に「OKR」を導入する方法として、OKRの基礎知識、実際の運用や活用の流れなど、OKRの基本について確認してみましょう。

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この資料で分かること

• OKRとは

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こんな方におすすめ

• OKRがわからない方

• OKRの導入事例を知りたい方

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▼「OKR」についてさらに詳しく
人事評価制度のつくり方 事前に把握しておきたいポイント

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また、異動情報、人材教育履歴、スキルマップなどの「人材データ」や、MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法の運用ができ、新しい人事制度の導入や推進に役立ちます。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ