メンター制度とは？意味と導入手順やメリットとデメリットやいらないと言われる理由について解説

メンター制度とは、メンターである指導を行う側の先輩従業員と、メンティーである指導される側の従業員とが「1on1」で話し合い、メンティーの成長を支援する教育制度のことで、メンタリングとも呼ばれます。

メンター制度を導入することは、メンターやメンティー双方に多くのメリットがある一方で、デメリットもあるため、自社で導入する際は十分に検討する必要があります。

この記事では、メンター制度の意味や導入手順、メンター制度のメリットとデメリット、メンター制度の注意点、メンター制度がいらないと言われる理由について解説します。

メンター制度の運用やメンターの選出に

メンター制度とは、メンターである指導を行う側の先輩従業員と、メンティーである指導される側の従業員とが「1on1」で話し合い、キャリアやメンタル的なサポートなど、メンティーの成長を支援する人材育成を行う教育制度のことで、メンタリングとも呼ばれます。

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メンター制度を導入する手順について確認してみましょう。

メンター制度の導入手順

1. 目的の明確化
2. 体制の構築
3. 運用時のルールと注意事項の設定
4. メンターとメンティーの人選
5. 事前教育の実施
6. 円滑な運用に向けた施策の検討と実施

メンター制度の導入手順として、「目的の明確化」があげられます。

まずはメンター制度を導入する前段階として、企業が抱える課題や導入する目的を明確にします。

メンター制度を導入する目的を明確化する必要性は、メンター制度の特徴や得られるメリットが自社で効果があるのかを把握していなければ、メンター制度で得られる効果も薄くなってしまうからです。

また、メンター制度を導入して、自社の課題が解決に向かったのかを確認できる効果測定方法も設定しておきましょう。

例えば、メンター制度を導入する前と後で「離職率の変化」や、「従業員へのアンケート結果内容の比較」などを分析することで、メンター制度の効果が得られているかを確認することができます。

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メンター制度の導入手順として、「体制の構築」があげられます。

メンター制度を導入する前に、経営層や人事部門、あるいは自部署の部長に合意を得るようにしましょう。

メンター制度で従業員を育成することは、他の人材育成とは違ったアプローチのため、会社が望む人材に育つかどうかを確認するために、経営層や人事部門の合意を得る必要があるからです。

また、同じ会社内でもメンター制度を導入する部署としない部署があると、不平等に感じる従業員が出てしまう可能性があるため、全部署で足並みを揃えるかを決めてから導入した方が良いでしょう。

メンター制度の導入手順として、「運用時のルールと注意事項の設定」があげられます。

メンター制度を導入する際は、ルールや注意事項をあらかじめ設定してから運用を開始するようにしましょう。

• 運用期間の設定

メンター制度を行う期間は、あらかじめ明確に設定しておきましょう。メンターを担当する人がどれくらいの期間で育成できるのかを明確にしておくことで、スケジュール感を持って指導ができます。また、もし想定通りにメンティーの育成が進まない場合、どれくらい期間を延長する必要があるのか設定しておくと良いでしょう。

• 相談窓口の設定

メンターとメンティー間の問題や、お互いの相性が好ましくない場合に相談できる窓口を設定しておきましょう。メンターとメンティーは、細かいことを相談し合う関係性にありますが、お互いへの意見や相性については直接話し合えない傾向にあるため、第三者が間に入って相談を聞ける体制を整える必要があります。一般的には、職場の管理職が担当することが多いです。

• 守秘義務の設定

メンター制度では、メンティーが業務上の悩みだけでなく、自分の生活の悩みやプライベートな問題についても相談するという特徴があります。メンティーが相談する内容は、他の人には聞かれたくないことも含まれる場合もあるため、メンターを担当する人が他言しないようなルールを設定しておきましょう。

メンター制度の導入手順として、「メンターとメンティーの人選」があげられます。

メンター制度を導入する目的やルールの設定が終わったら、メンターとメンティーの人選を行いましょう。

メンターとメンティーの人選は、メンター制度を導入するうえで最も大事なポイントのため、メンターとメンティーがお互いに良好な関係を築けるような人選を心掛ける必要があります。

一般的に人選をする際に用いられる方法には、「ドラフト方式」と「アサイン方式」の2種類があります。

• ドラフト方式

ドラフト方式とは、メンターを希望する従業員が人事部に申し出て、人事部側で合いそうなメンティーと組み合わせる方式です。人事部のように人の教育に精通している人達がメンターとメンティーの組み合わせを設定することで、効果が得られやすいマッチングが期待できます。また、組み合わせた意図や狙いをメンターに伝え、人事部としてどういう人材に育てて欲しいかを伝えることで、効果的なメンター制度の導入につながります。

• アサイン方式

アサイン方式とは、メンティーの年齢や性別、出身地などが近い従業員をメンターに付ける方式です。アサイン方式での人選は、人事部が行うこともありますが、各部署で設定することで相性を考慮した人選ができます。

メンター制度の導入手順として、「事前教育の実施」があげられます。

メンターとメンティーの組み合わせが決まったら、メンター制度に関する教育を行いましょう。

メンター制度を導入する目的や効果、運用の流れなどをしっかりと理解させないと思い通りの教育や運用にはなりません。

特にメンターを担当する従業員には、どういう役割が期待されていて、何をしなければいけないのかを明確にするようにしておきましょう。

メンター制度の導入手順として、「円滑な運用に向けた施策の検討と実施」があげられます。

メンター制度が運用され、教育が進んでいく中で、問題なく運用できているかの確認が必要です。

メンターとメンティーの双方からヒアリングを行い、運用に関する課題や問題を解決できるように確認をするようにしましょう。

また、メンター制度を続けていくうちにマンネリ化してしまうことがあり、運用に関して創意工夫がないまま進む場合もあります。

マンネリ化の対策としても、新しい施策を検討し、楽しみながらメンター制度を運用できる工夫をしましょう。

メンター制度を導入することでメンターが得られるメリットについて確認してみましょう。

メンター制度を導入することでメンターが得られるメリット

• 仕事に対する責任感が生まれる

• モチベーション維持につながる

• 自身のキャリアを考えるきっかけになる

メンター制度を導入することでメンターが得られるメリットとして、「仕事に対する責任感が生まれる」ことがあげられます。

従業員の育成を任されたメンターは、自身の教え方や発言によってメンティーの成長具合が変わるので責任を感じながらメンターを務めます。

メンティーにどうやって接したら良いか迷うこともありますが、メンティーの成長と共にメンターの成長も図れるのがメンター制度のメリットです。

特に若手従業員がメンターを務める場合、今までの先輩から教わったことを一生懸命に行動へ移す姿勢から、自ら考えて行動に移す姿勢へと変化するため、メンター自身の成長にもつながります。

メンター制度を導入することでメンターが得られるメリットとして、「モチベーション維持につながる」ことがあげられます。

メンターを務めることで、責任感のある行動や発言を心掛けるようになるため、メンター自身の成長につながります。

また、後輩を育成しながらメンター自身が成長することができれば、自信を持って行動に移すことができるようになります。

メンター自身に自信が付けば、仕事に対するモチベーションも向上し、さらなる成長につながります。

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メンター制度を導入することでメンターが得られるメリットとして、「自身のキャリアを考えるきっかけになる」ことがあげられます。

後輩に業務を教えたり、公私の悩みを聞いてあげたりすることで、人を育成する楽しさやサポートをする楽しさを味わえる場合があります。

また、後輩の教育に携わることで、将来人事部門に進みたいと思う従業員や、教官をやってみたいと感じる従業員も生まれ、その会社で長くキャリアを築こうと志すことも期待できます。

さらに、メンティーのキャリアについての相談に乗ることがあれば、後輩の将来描くべきキャリアを一緒に考えながら、自身のキャリアについても想像するきっかけとなります。

自身のキャリアを描けないという従業員がメンターを担当することで、キャリア構築の効果も得られます。

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メンター制度を導入することでメンティーが得られるメリットについて確認してみましょう。

メンター制度を導入することでメンティーが得られるメリット

• 公私共に悩みを相談できる

• 特に新入社員は安心できる

• 職場に早く馴染める

メンター制度を導入することでメンティーが得られるメリットとして、「公私共に悩みを相談できる」ことがあげられます。

メンター制度では、業務的な相談だけではなくプライベートな相談もできるように設定されているため、就職で上京して来た新入社員などの会社に入ったばかりで多くの不安を抱えた従業員へのサポートが行き渡るようになります。

新入社員が入社後に抱える悩みや不安をメンターが解決できれば、新入社員の離職を防止する効果が期待でき、将来性のある優秀な人材の確保に役立ちます。

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メンター制度を導入することでメンティーが得られるメリットとして、「特に新入社員は安心できる」ことがあげられます。

新入社員は入社したばかりの時に不安や悩みを抱えていても、誰に相談して良いかが分からない場合があります。

人間関係の構築が進んでいない新入社員にとって、メンターの存在があるだけで相談できる人が明確になり、心の支えになります。

業務のことや組織のことが全く分からない新入社員に対して、少しでも不安要素を取り除いてあげることができれば、業務習得などの本来身に付けるべき知識やスキルが磨けます。

メンター制度を導入することでメンティーが得られるメリットとして、「職場に早く馴染める」ことがあげられます。

新入社員や若手従業員が新たに人間関係を構築するのには、時間が掛かってしまう場合があります。

しかしメンターを付けることで、メンターの仲が良い先輩従業員を紹介してもらいながらスムーズな人間関係の構築ができるようになります。

職場に素早く馴染むことができれば、業務中にコミュニケーションを積極的に取れるようになり、業務スキルや知識の習得に役立ちます。

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メンター制度を導入する際にメンターが注意すべき点について確認してみましょう。

メンター制度でメンターが注意すべき点

• 業務や精神的な負荷が掛かる

• メンティーの成長にばらつきがある

メンター制度でメンターが注意すべき点として、「業務や精神的な負荷が掛かる」ことがあげられます。

メンターの性格や抱えている業務量によっては、メンティーの面倒を見ることで業務的、精神的な負荷が掛かる場合があります。

業務量の多い従業員がメンターになると、面倒を見るべきメンティーの世話が行き届かなくなってしまい、思ったような育成ができません。

また、責任感が強すぎる従業員がメンターを担当すると、メンティーが起こしたミスや抱える問題にまで責任を感じてしまい、メンター自身が業務に集中できなくなる可能性もあります。

メンターの選出は、メンターの業務量や精神的な負荷など、気を付けるべきポイントを総合的に加味して選ぶことが大切です。

メンター制度でメンターが注意すべき点として、「メンティーの成長にばらつきがある」ことがあげられます。

メンターを担当する従業員は、各自違った考えや業務スタイルを持っており、自身の考えや業務スタイルをもとに、面倒を見るメンティーに教えることから、メンティーの成長にばらつきが生じてしまう場合があります。

メンティーの成長にばらつきを生じさせたくない場合は、メンター制度を導入する前に、しっかりとメンターの事前研修などの教育を実施して、教えることやサポートの方法をある程度そろえる必要があります。

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メンター制度を導入する際にメンティーが注意すべき点について確認してみましょう。

メンター制度でメンティーが注意すべき点

• 相性によっては仕事へのモチベーションが下がる

• 対応の差に不公平さを感じる場合がある

メンター制度でメンティーが注意すべき点として、「相性によっては仕事へのモチベーションが下がる」ことがあげられます。

メンティーに付いたメンターとの相性によっては、メンティーの仕事へのモチベーションが下がってしまう場合があります。

メンターとメンティーは基本的に常に一緒にいるため、相性が合わない者同士が組み合わされると仕事に行きたくないと思ってしまう従業員も発生してしまうでしょう。

メンターとメンティーの人選をした後、良好な関係で運用できているかを確認し、もしできていなければメンバー交代も検討した方が良いかもしれません。

メンター制度でメンティーが注意すべき点として、「対応の差に不公平さを感じる場合がある」ことがあげられます。

メンターはそれぞれ違った方法で、メンティーに教えます。

メンティーは、「自分のメンターが厳しすぎる」「メンターが丁寧に教えてくれない」など、他の人のメンターと自分のメンターを比較して差を感じてしまう場合があります。

不公平を感じてしまった従業員は、仕事に対するモチベーションが下がってしまうため、メンバー編成が適切かの確認が必要です。

メンター制度を導入することで、若手従業員を中心に従業員育成が効率的に進む場合がありますが、中にはメンター制度を導入しない方が良いという意見もあります。

メンター制度がいらないと言われる理由について確認してみましょう。

メンター制度がいらないと言われる理由

• 補助金などの支援がない

• OJTと混在してしまうメンター以外が非協力的になってしまう

メンター制度がいらないと言われる理由として、「補助金などの支援がない」ことがあげられます。

教官やインストラクターなど、人材を教育する担当者には、1つの資格として給料に追加で補助金が発生する場合がありますが、メンターを勤める担当者は業務の一環として扱われるため、特別な補助金が出ないのが一般的です。

つまり、メンター制度は従業員に無償で行ってもらう必要があるため、メンター制度に否定的な意見が発生してしまう場合があります。

メンター制度がいらないと言われる理由として、「OJTと混在してしまう」ことがあげられます。

新入社員を育成するために、OJTという現場の業務を通じて知識やノウハウを身に付けさせる教育を導入している企業があります。

OJT教育とメンター制度を同時に行うこともありますが、OJTで教育する内容とメンター制度で教育する内容が重なってしまうこともあり、2つの教育が混在してしまう場合もあります。

OJTとメンター制度はそれぞれ特徴やメリットがあるので、自社にとってどういう教育が好ましいのかをしっかりと検討するようにしましょう。

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メンター制度をOJTに活用するメリットについて解説
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メンター制度がいらないと言われる理由として、「メンター以外が非協力的になってしまう」ことがあげられます。

メンター制度を導入すると、メンター以外の先輩従業員が後輩の育成に協力しなくなってしまう場合があります。

メンターはあくまでもメンティーの面倒を見る担当者であり、そのメンティーの育成全てに責任を持っているわけではありません。

しかし、メンター以外の先輩従業員が自ら教えることをやめてしまい、メンティーは偏った知識を習得してしまう場合があります。

メンター制度とは、メンターである指導を行う側の先輩従業員と、メンティーである指導される側の従業員とが「1on1」で話し合い、キャリアやメンタル的なサポートなど、メンティーの成長を支援する人材育成を行う教育制度のことで、メンタリングとも呼ばれます。

メンター制度は、新入社員や若手従業員のスキルの習得、人材教育が進まないという課題を抱えている企業であれば、各従業員に合わせた教育が行えるようになります。

しかし、従業員の中にはメンター制度に対する否定的な声や、デメリットがあるのも事実です。

メンター制度を導入する際は、自社にとって、メンター制度が効果的か、導入することで効果が得られるかどうかを、十分に検討したうえで決定するようにしましょう。

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