目標設定研修から始まる人材育成。JA宮崎経済連が踏み出す第一歩

「JA宮崎経済連」の総務課長である福地様にHRBrain導入の経緯、目的、おすすめポイントを伺いました。

ーJA宮崎経済連の事業内容・形態を教えてください。

JA宮崎経済連の主幹事業は「園芸農産事業」「畜産事業」です。
各事業ごとに部門が配置されており、宮崎農業の発展に全力を注いでいます。
具体的には、農家さんが作成された農畜産物の有利販売や、農家さんへ肥料をはじめとした商品の販売をしています。

人の意識に合わせて組織も変わるため、今、人事課題に向き合う必要があった

ー導入前に抱えていた人事課題を教えてください。

人事課題は、大きく分けて3つあります。

1つ目は、人事考課制度が浸透しておらず、人材の育成が進んでいないことです。
この人材育成の問題は評価者・被評価者ともに「人事考課制度について適切なインプットがなされていない」という課題が、大きな要因となっています。
「自分にどのような役割が期待されているか」を知ることは、人材の成長に不可欠です。

具体的には、 「評価者になるまで人事考課制度を知らない」ことが起きていました。
そのため、評価者も被評価者も「職位ごとの期待値・役回りが理解できないまま仕事をしている」という状態が続いていました。

その弊害は、評価者と被評価者との面談で、顕著に現れます。
評価者が「今年を振り返って、なにかありませんか」と質問しても、被評価者からは「なにもないです」「予定通りに仕事ができました」と答えが返ってくることが多いのです。

これは、そもそも適切なインプットができていないことから起こる、一方通行な人事考課です。
本来の面談は、目標の達成に対しての評価やフィードバックを行うことに加え、互いの思いを伝えあう場であるはずです。

2つ目は、人事考課制度の運用面の課題です。
具体的には、人事考課がエクセルや紙で行われていることによる工数・情報共有の問題です。

まずは工数について説明します。
部署によっては1人の上司に対して50人～60人の部下がいるため、その人数の評価シートをすべて確認する作業には、膨大な工数がかかります。

また、 部署異動の場合、情報が一元管理されていないため「情報の引き継ぎ・共有が滞ってしまう」という問題があります。

JA宮崎経済連の人事異動は、4月に本格稼働をするため、前々月である2月に行われます。
そのため、異動先の管理職から人事考課の評価面談が行われる場合があります。
その評価が適切に行われないと、部下が「自分がやってきたこと、頑張ってきたことを、新しい上司は理解しているのだろうか」と不信感を抱く要因になってしまいます。
そのため、異動の際には「評価の情報をスムーズに引き継いであげたい」という想いがありました。

3つ目は、JA宮崎経済連のグループ内の人事考課制度にばらつきがあることです。

JA宮崎経済連は複数のグループによって成り立っており、グループも含めると2,500名以上の職員が所属しています。
同じ事業を行っているため、JAグループ内で事業の統一化はできています。しかし、「組織としての統一」はまた別の問題です。
グループでの人材育成が求められる中で、人事考課制度の見直しが必要だと感じています。
この問題は組織風土に根付いているため、ひとつひとつの課題を整理し、見直していく必要があります。

また、これら3つの人事課題のほか、外部環境の変化を受けて「従来のJAの手法では対応できない」と感じることが増えました。
人の意識に合わせて、組織も変わる必要があります。

何年も前から人事考課制度の見直しの議題は出ていましたが順調には進んでいませんでした。

そこで、今回は人事コンサルティングとシステムの両サービスを提供しているHRBrainの力を借りることにしました。

ー課題を解決し、どのような状態に変えたいとお考えですか。

組織としては、以下の状態を目指しています。

・ クラウドシステムの活用による人事情報の一元化
・ 適切な人事考課（評価）面談の実施
・ 人事考課制度の見直し

職員に対しては、面談を通して「上司が自分のことを見て、正当に評価してくれる」「上司がキャリアアップを支援してくれる」「今がチャレンジする時期なんだ」など、前向きに変化してほしいと考えています。

そのためにも職員には「目標」「達成基準」「アクションプラン」という3つの考え方を常に持つように働きかけています。

ー課題解決にあたり、システム・コンサルティングを導入しようと判断した理由を教えてください。

先に述べたとおり、JA宮崎経済連はグループも含めると2,500名以上の職員が所属している組織です。
以前から、グループ全体での人材育成を進めていくには「数千名規模の組織には、システムを活用した人事考課制度の運用・人事情報の管理が必要である」という共通認識がありました。

そこで、当時の管理部長から「こんなサービスがある」と教えてもらったのが、HRBrainでした。

ーHRBrainを選んだ決め手を教えてください。

「導入前から相談に乗ってくれるなど、丁寧に対応していただいた」という点が一番の理由です。
サービス導入後も、手厚くサポートしてもらえるという安心感がありました。

もう1つの理由として、すでに 山口県農業協同組合（JA山口県） の導入実績があったことです。
従業員も2,493名（2020年度末）と、JA宮崎経済連と同規模ということもあり、こちらも決め手になりました。

また、他社とサービスの価格比較を行った際に「HRBrainの方がコストパフォーマンスがよい」という判断をしたことも後押しになりました。

目標設定研修から始まる人材育成。JA宮崎経済連が踏み出す第一歩

ー現場からは、どのような反響がありましたか。

2022年7月、HRBrainを導入したタイミングで、管理職・一般社員向けに目標設定研修を実施しました。

「人事考課制度」「等級ごとの役割」「役割に期待されること」など、今までオープンにしていなかった内容を明らかにしました。

研修後に実施したアンケートでは、「職員の7割以上が満足」という結果が出ました。
その結果からも、反響は大きかったと言えます。

管理職よりも、一般社員の方が満足度が高かったです。
特に一般社員で、若い年代の職員から肯定的な意見が多く見られました。
具体的な感想としては、 「目標設定の大切さがわかった」「今までは、目的と目標が混在していた」「目標設定の5つの視点が理解できた」「自分の役割や、求められているものがわかった」 などがありました。

目標設定研修が成功したポイントは、はじめにHRBrainのコンサルタントの方から「なぜこの研修を行うのか」という点を、重点的にメッセージとして伝えていただいたことです。
「個人の目標設定がしっかりできていないと、人事考課は改善できない」「職員の意識が変わらないと、何も変わらない」と外部の方から言っていただいたことが、大きかったと感じています。

研修を通して、ようやく職員に「人事考課制度」「目標設定の大切さ」「目標設定のポイント」をインプットできました。
一番大変な部分は、こうした取り組みを「いかに実装していくか」ではありますが、やっとスタート地点に立てたと感じています。

ー今後HRBrainを活用して、どのようなことに取り組んでいきたいですか。

今後は、 人事考課制度の課題を洗い出し、「頑張った分だけ評価される制度」にするべく、徐々に見直しを行っていきたいです。
研修も含めて、できるところから変えていく予定です。

個人的に興味があるのはHRBrainの機能にもある「タレントマネジメント」「従業員エクスペリエンス」です。
その領域に到達するまでには時間がかかりそうですが、地道に取り組んでいきたいと考えています。

HRBrainは、JA特有の悩みに理解があることが安心

ーシステムやコンサルティングの導入を検討している他のJA様や企業様へ、おすすめポイントがあれば教えてください。

JA宮崎経済連は、他の企業様と比べて事業内容がやや特殊であると感じています。
なぜなら、当グループは外回り営業をメインに、総務・財務といった職員がいるほか、養豚農場の運営を行う職員がいるなど、業務内容がまったく異なっているからです。
多種多様な業態・職種があるため、同一の人事考課の評価項目では不満が出ます。
人事考課制度では、職種ごとにウエイトをどうするのかなど、実態に合った評価を行う必要があります。

その点、 HRBrainはすでにJAグループにおいて導入実績があります。
JA特有の悩みに理解がある点で、おすすめできます。

また、 外部のプロの方にコンサルティングをしていただいたことで、私自身、人事考課制度への理解が深まり、考え方が身に付いたと感じています。

1つJAグループらしい例を出すと「時給に対しての不満が出やすいので、パートタイマーの人事考課制度を導入したい」という相談がありました。
この相談に対しては、「指定時間内にピーマン100ケースを作るなど、パートタイマーの場合は行動評価の観点で人事考課制度を作るのはどうだろう」と発言できるまでになりました。

この件についてHRBrainに相談したところ、同意いただいたうえ、「もし目標を達成したら、加点項目として少額のボーナスなどを支給しても面白いかもしれませんね」など、具体的なアドバイスをいただきました。

このように、 その組織に合った形でのアドバイスをもらえるので、おすすめです。