「サーベイ結果が出たら終わり」ではなくその先へ。HRBrainと二人三脚で進める組織改善

マルホ株式会社の人事部でサーベイ運用をされている上杉大輔様、前田裕美様に、HRBrainの組織診断サーベイ EX Intelligence（以下、「EX Intelligence」*）導入の経緯や目的、そして実際に導入してわかったおすすめポイントを伺いました。

ー「マルホ株式会社」の事業内容を教えてください。

上杉様：
医療用医薬品などの研究・開発・製造・販売・輸出入ならびにこれに付帯する業務をおこなっており、1,547名の従業員が在籍しています。

ーお二人のご経歴・お役回りを教えてください。

上杉様：
15年ほど異なる業界で人事として業務を担当し、2021年にマルホに入社しました。
現在は、人材開発グループにて教育や研修・採用など人材関連の業務を幅広く担当しています。

前田様：
新卒でマルホに入社し、営業から新規事業、サイエンス部門などを経験したのち、2023年1月に人事部に配属となりました。
当初は経営理念刷新のプロジェクトに参加しており、それを人事戦略に紐づける観点から、エンゲージメントサーベイに関わるようになりました。

経営理念刷新のタイミングで可視化⇒検討⇒対策のサイクルを回そうとサーベイ導入が決定

ー導入前に抱えていた人事課題を教えてください。

上杉様：
発生している事象に対し、何が課題なのか、要因は何かを掴み切れておらず、適切な対応ができていないという危機意識がありました。

マルホに入社して約半年、人事担当の執行役員と面談する機会がありました。そこで「異業種から入ってきて、思ったこと・感じたことを話してほしい」と言われたんです。私が以前にいた業界は離職者が少なかったため、それに比べると離職者が多い印象があり、離職をテーマとしたディスカッションになりました。数字で見ると、医薬品業界においてマルホは離職者が少ないのですが、年齢に関係なく転職ができるようになった外部環境変化等を受けて、離職者の特性や離職理由が以前に比べ変化しているのではという感覚は他のメンバーも持っていました。そこから発展して、 発生している事象に対して変化実感や危機感は漠然とあるものの、そもそも課題として適切なのか、適切だとするとその要因が何かをしっかりとは掴めていないよねという話になったんです。 その結果として、議論や対策が進みづらいところがあると気づきました。

そこで注目したのが、定点的に従業員エンゲージメントを計測できるサーベイでした。
対策検討のためには現状把握が重要だと思い、前職でサーベイを実施していた経験もあり、導入提案しました。
実はこの時、ちょうどマルホが経営理念を刷新するタイミングだったんです。 経営理念刷新の背景には、「社会が大きく変化する中で、これからも大切にしたいマルホらしさと、目指したい未来のマルホの姿を示し、マルホの求心力と新しい原動力を気づきたい。社員一丸となってより質の高い貢献を果たしたい」という想いがありました。 サーベイは、この経営理念の浸透度・実践度を図っていくにも活用できることから、導入が決まりました。

ーEX Intelligenceを選んだ決め手を教えてください。

上杉様：
機能面では、「分析の強さ」「質問項目の柔軟さ」「課題特定の細かさ」の3点が、他社に比べて優れていると感じました。
人事課題としてあった「どうして離職者が増えているのかを、突き詰めて考える」ためにも、詳細の課題まで特定・分析できることは、重要だと考えます。

また営業のご担当者がスマートさがありつつも熱心で、我々に対して親身に伴走してもらえる点で、安心感がありました。 開発もスピーディーで、「サーベイをこれから伸ばしていく」という勢いを感じました。

組織課題の可視化と改善のためのディスカッションが進んでいる

ーサーベイ実施後、導入前に抱えていた課題の解決状況はいかがですか。

前田様：
導入のきっかけでもお伝えしたとおり、今回のサーベイの実施目的は、2つあります。それは「経営理念の浸透度・実践度を把握すること」「従業員が日常的に感じている課題を把握し、改善に繋げること」です。

サーベイの結果から具体的な改善成果に繋がるところまでにはいたっていませんが、組織課題の可視化に貢献している実感があります。
「こういう組織課題があるんだ」「その組織課題にこれから取り組まなくてはいけないんだ」という、従業員の意識の向上に寄与しています。

弊社では、第一回のサーベイを実施し、その結果のレポートを従業員用のポータルサイトで公開しました。
また人事から執行役員に対して各部門のサーベイ結果を示し、組織課題の仮説についてディスカッションのサポートを行いました。
今後は、各部門の執行役員より「組織課題の仮説に対して、どのような対策をおこなうのか」について、宣言する場を設ける予定です。
こうした上位会議体とは別に、社長と現場の対話であるタウンホールミーティングの資料としても、サーベイ結果を活用しています。

ー経営や現場から、どのような反響がありましたか。

前田様：
課題が数値化されたインパクトは、かなりあったと感じています。 執行役員間の議論や対策検討に繋がっています。
また従業員にとっても、ポータルサイトで全社の結果が見られたことは、意識の向上などよい影響を与えています。

ー今後の展望として、EX Intelligenceを活用してどのようなことを実現していきたいとお考えですか。

前田様：
タウンホールミーティングは今後も定期的に開催することが決まりました。
サーベイ結果から立てた組織課題の仮説に対して、現場と意見を交換していく予定です。

各部門の組織課題に継続的に取り組んでいくとともに、全社横断の課題についても、経営メンバーや人事が主幹となって、取り組んでいきたいと考えています。

HRBrainは、課題解決のために一緒に走ってくれるパートナー

ー組織改善にお悩みの他社のご担当者様に、アドバイスがあればお伺いさせてください。

上杉様：
サーベイは「これをこうしたら、わかる」といった単純なものではありません。組織課題の解決方法は、自社の状況に合わせて、自分たちで考えていくしかないものです。
愚直に取り組むなかで頼りになるのは、課題解決のために一緒に走ってくれるパートナー企業です。
弊社にとってはHRBrainですが、そうした企業を見つけられると心強いです。

前田様：
サーベイは「数字が出たら終わり」ではありません。
その数値から組織課題の仮説を立てて、実行して、改善するトライアンドエラーの姿勢が大切です。
EX Intelligenceは、柔軟に質問が設定できる・分析しやすいなど「活用のしやすさ」が魅力です。

サーベイ結果を最初からポジティブに受け入れられる部門ばかりではありません。
「このサーベイの見方は本当に正しいのか」と社内から質問が出ることもあります。
そうした現場に適切な説明を行い、課題解決のために力を合わせていくなかで、HRBrainの知見に日々助けられています。
サーベイが真価を発揮するためには、継続的な実施と、各部門を巻き込んでいく人事の力が必要となります。
そうした点で、上杉と同意見になりますが、 一緒に取り組んでいける企業をパートナーにできるかが、大きなポイントになると思います。