一人一人に合わせた育成とポジション配置で責任者の育成

――まず、御社と長島さんについて簡単にご紹介をお願いします。

長島さま：株式会社nicoriは整骨院とジムを運営している会社です。法人化したのは昨年の10月ですが、整骨院は3年前、ジムは今年の4月にオープンしました。

僕自身の業界歴は18年で、独立して６年目です。高校時代に怪我をして野球ができなくなってしまい、リハビリや運動指導を受けた経験から、同じ思いをする人を減らしたくてこの業界に入りました。

――御社は今、何名ぐらいの組織ですか？

長島さま：現在、17名です。

――HRBrainを導入したきっかけは何でしたか？

長島さま：僕が個人事業主の頃、コンサルティングに入らせていただいていた企業の方からご紹介を受けてHRBrainを知りました。人材の判断や育成に客観性がないという課題だったため、「スタッフが自分自身で目標を設定できること」「自分で目標の達成度合いを判断できること」が素晴らしいと思いました。

システムは何よりも管理しやすいものが一番です。スマホでもパソコンでも見ることができるのが非常に良いと思い、導入を決めました。

――ありがとうございます。他のサービスと比較されての決め手は何だったのでしょうか。

長島さま：他のサービスは見ていないです。直感的にこれは使いやすいなと思ったので導入を決めました。僕自身、システム系の仕事をやっていたこともあり、HRBrainのUIを見て触りやすく非常にいいツールだと思いました。

――実際にHRBrainを使われてみていかがでしたか。

長島さま：最初のうちは少し使い方に慣れない部分があったのですが、使っているうちにスタッフ自身も慣れてきて自分でしっかり目標を設定して、それに対して振り返りができるということが導入して良かったなと思っています。

技術と売上、コミュニケーションの3つの軸で育成

――店舗のスタッフの方の育成に悩まれる方が多いと思うのですが、どういったことを意識して目標設定や目標達成のサポートをされていますか？

長島さま：技術、売り上げ、コミュニケーションの3つを意識して育成しています。技術職なので技術を磨くのは当たり前ですが、同時に売り上げも上げるべきで、どちらかに偏ってしまっては意味がありません。

技術の向上と店舗としての売り上げを両立するため、目標シートの中に技術向上と売り上げをイメージできるような項目を作っています。そして、もう1つ、コミュニケーションの項目も作って、その3つで育成を判断しています。

――技術向上の点で意識されていることはありますか？

長島さま：技術を向上するにあたって、「本人にとっての意味」を重視しています。そのために、個々の目的や目標をイメージしてもらいます。例えば「将来独立したい」「独立は考えていないけど、この会社で上に上がりたい」などの目標があったとして、目標を達成するには必ず技術が必要ですよね。

技術をつけることで、自分の目的と目標が達成できることをいつも話しています。会社が「技術を上げろ」と強制するより、自らの目標のために動いてもらうことが1番いいことだと思っています。

――本人のやりたいことを引き出すということですね。

長島さま：そうです。やりたいことがある人にはそれについて会話すればいいだけですが、世の中には意外と、やりたいことが決まっていない人の方が多い気がします。

やりたいことがない人に対しては、一緒に探していく作業をしています。今やりたいことがなくても、目の前のクライアントさんを一生懸命に助けさせて頂くことを続けていれば、やりたいことは自然と見つかっていきます。

HRBrainに目標を書いていくことで、それが勝手に刷り込まれていくこともあります。

――まずは目の前のことに集中するということですか？

長島さま：そうですね。もともとこの業界に入った理由や、何かしらの思いはあるはずなので、その思いを掘り下げていくことですね。目標設定をして、目標達成をするサイクルを繰り返していたら、達成感や貢献感が生まれて、少しずつやりたいことが芽生えてくるものです。

自身が商品だからこそ、人間的な部分の教育が必要

――バリューを重視されている会社とお伺いしましたが、バリューを設定した背景は何ですか？

長島さま：僕らは商品を売っているわけではなく、自身が商品です。アイスクリームを提供する側ではなく、おいしいアイスクリーム自体が僕らだと言うとわかりやすいでしょうか。自分自身が商品なら、自身を磨かなければならない。それには人間的な部分の教育も必要です。そのためにバリューを設定しました。

僕も修行時代から自分の価値をいかに上げるかを常に考えていましたし、現在は経営者として、スタッフのスキルや価値を上げていくことを念頭においています。

弊社のバリューは、社員全員でバリューの決定を目的とした会議を何度も実施して、1ヶ月くらいの期間をかけて、みんなで決めたものです。僕が決めるものでもなければ、僕が「これをやれ」と指示を出したものでもないです。もちろん、最終決定権は僕が持っていますが、途中の過程はみんなで考えて決めるという形をとっています。

――みんなのための、みんなによるバリューということですね。それぞれのバリューについて具体的にお聞きしたいです。

長島さま：そうですね。「スピリット」とか「主体的であるか」とか、ホスピタリティを持っているかどうかという「ホスピタリスト」とか、いろいろバリューに設定しているのですが最近一番大切だと思っているのが「他者理解」ですね。他者を理解して、他者のために行動しているかということです。それがないと、ホスピタリティを持てずに自分の目線で動いてしまうので、相手のことをいかに考えて行動できるかは非常に重要だと思います。

――バリューはどういった尺度で評価するのでしょうか。他者理解ができているかを評価するのは非常に難しいと思うのですが。

長島さま：「他者理解ができている」と評価する基準は「人がついてきているかどうか」が1番分かりやすいと思います。

同僚とも良好な関係を築き、後輩に慕われているスタッフであれば、おそらく相手のことを理解して行動しているので、周りに人が集まってくるのだろうな、ということを見ています。

自分の軸でしか話さない人もいれば、相手のことを思って話す人もいるので、日頃の発言や行動でも判断することができます。

――それは月次やクォーター毎に判断されているのですか。

長島さま：そうですね。これに関しては月次やクォーター毎で判断していますね。コミュニケーションについては毎日会った瞬間にチェックしています。

――スタッフの皆さまが自己評価をしてから、長島さまが評価されるという流れだと思うのですが、その評価にギャップが生じたときはどうされているのですか？

長島さま：ギャップはあると思います。本人は「やっています」と言っていても、実際は出来ていないケースは一般的にもよくあることだと思います。

ギャップが生じたら、「相手がこう言うと相手はこう感じると思うよ」という言葉だけでは分からないと思うので、意見を振り返った上で、立場を逆にして、「このシチュエーションでこう言われるとどう思う？」と伝えると、納得してもらいやすいですね。相手がどう感じていたか、気づいてもらえます。

バリューや技術を高めていくことが、そのまま責任者の育成につながる

――1ヶ月に1回、1on1をされていますよね。そこではどのようなことを話されていますか？

長島さま：1on1はスタッフ自身が前もって書いてきてくれている内容の振り返りなので、スタッフにずっと話をしてもらいます。問題点をピックアップして、僕が気づいたところをワンポイントアドバイスするくらいです。基本的に僕は聞き役で、スタッフが話しながら気づきを得る時間、というのが僕のイメージしている1on1です。

――1on1の前にスタッフの皆さんは話す内容を整理されている状態で臨まれているのですね。

長島さま：そうです。それが大前提で、みんな忙しいので、店舗の休み時間でしか面談の時間は取れないので、短い時間で効率よく実施することを心がけています。

――導入されて２年ほど経つと思うのですが、スタッフの皆さんが何か変わったな、というような実感はありますか。

長島さま：以前より自主的になってきていると思います。なので、僕の次の課題は、HRBrainの管理者を僕以外にも1人2人つくって、自分が最終評価者として真ん中の評価者を強くしていくことと考えていますね。

――自主的になっていくというのは、具体的にはどういう？目標を設定してそのチューニングをしていく、サイクルを回しているところが効果を生んでいる理由でしょうか。

長島さま：技術の向上に対しても目標に対しても、自ら練習して研鑽を積んでいます。売上の設定に対しても、この数字、これをやろうと僕が言わなくても意識してくれているな、と実感することが増えました。

HRBrainを使うことで、自然と目標を目にする機会や、それについて話すことが増えたのも理由の一つだと思います。

――なるほど。HRBrainの効果を実感いただけて非常に嬉しいです。長島さまとスタッフの皆さまは、毎日顔を合わせるわけではないのですよね。

長島さま：施設が今2つあります、外部の講演活動もしているので、あまり会えないスタッフもいます。接触機会を増やすためのツールとしてもHRBrainは役立っています。

――ありがとうございます。HRBrainの実際の運用スケジュールをお聞きしてよろしいでしょうか？

長島さま：毎月、1週目に前月の振り返りと面談記録を用意してもらい、当月の目標を決めます。この3つがそろった時点で1on1をして、前月の振り返りなどを行い、当月の目標をどうするか、というサイクルで運用していますね。

――実際にHRBrainを使っていて、ここがいい、ここが不満という点はありますか？メンバーの皆様からのご意見もあれば、ぜひ。

長島さま：スマホで書けることや、スタッフ自身が過去のログを振り返ることができるのがやはりいいですね。不満は特にありませんが、操作方法にスタッフ全員が慣れるまではどうしても多少時間がかかってしまうことくらいですね。

――操作方法の習得や、習慣としてHRBrainに入力をするのが大変だったということでしょうか。

長島さま：そうですね、操作方法は、最近リニューアルしてUIが変わった時に少し戸惑いがありました。「押し方がわからない」という質問がきたり、でもこれは単なる慣れだと思います。

習慣になるまでは少し時間がかかりました。今は２年くらい使っているのでやっと慣れてきていますが、最初はずっと僕が「早く書いてね」と催促し続けていました。

――習慣化にあたって工夫されたことはありますか？

長島さま：新しいシステムを導入するわけですから、最初はどうしても嫌々、ですよね。それを何度も促して「書いてね」と言い続けて刷り込んで、１年弱で習慣化されたなと思います。CS担当者さんにも「御社はちゃんとできている方ですよ」と言われました。

――今後、組織として次の目標などは設定されているのですか？

長島さま：今後は飲食業の店舗展開をしたいと思っています。

整骨院で痛みを改善すること、ジムで体の機能を改善すること、これまではその2つで健康というジャンルに携わってきましたが、今後は食で体を中から作ることに興味があります。5年10年後には、フランチャイズ化も視野に入れることができたら非常にいいなと思っています。

――組織のメンバーも今後増えていくということですか？

長島さま：そうですね、店舗に任せる責任者をどのように育成するかということが今後の1番の課題です。サポートしてくれる人が周りにどんどん集まってくるような、「人がついてくる」責任者を育てる必要があります。

そのためにも、他者理解をはじめとしたバリューや技術を高めていくことが、そのまま責任者の育成につながるような仕組みを作っています。

――技術やバリューを管理していく上で、HRBrainを使用するメリットはどのようなものでしょうか。

長島さま：表計算ソフトでもできないことはないと思うのですが、どうしても手間になってしまうと思います。管理やチェックをする側にとってはHRBrainを利用するかしないかでは、業務量や効率性に大きな差があります。

きれいなシステムの画面で打ち込んだ方が気分もいいですし、過去の履歴を見ることができるので、書く意欲も自然とわいてきます。

弊社ではHRBrainの1番トップのところにうちのバリューやミッションといった一番重要なものを表示させています。これをいちいち見ているか見ていないかは確認していませんが、常に見ることができる位置にあることで、刷り込みができるのではないか、という意図があります。

自立に必要なのは適切なポジション配置

――実際に責任者を育成するために、他者理解を高めるコツはありますか？

長島さま：依存、自立、相互依存の3つのプロセスだと僕は思っています。新卒でも中途でも、最初はみんな不安なので「どうしたらいいですか」と聞きに来てくれるものですから、まずは僕に依存してもらって、そこから教育をして一緒に話しながら自立へと促す。自立できたら、今度はお互い助け合う感覚まで到達するように、日頃から話す機会を作ってサポートします。

仕事は僕が全部やってしまわず、どんどん任せます。任せてみて、エラーがあったらもう1回修正して、もう1回やってもらって、ということを繰り返して、経験を積んで自信をつけてもらう。

自信がついて自立すると、今度は調子に乗ってくるので(笑)、その段階でメンタリティとホスピタリティが育つように修正していく。そうすれば自然と相手を助けようという気持ちが出てくるので、それを相互依存という関係に持っていく、というのが最も理想的な流れですね。

――入社してから自立まではどれくらいの期間が必要ですか？

長島さま：期間は、個人差が大きいので一概には言えません。そもそも自立したくない人もいます。そういう人を無理やり自立させる必要はないので、弊社ではそれぞれの自立への意識に応じたポジションを用意しています。

自立しなくても問題ないポジションに就いてもらって、ずっと一緒に働くことも可能ですし、自立したい人のためのポジションに就いたスタッフにはどんどんトライしてもらいます。

――社員1人1人に合わせることを大事にされているのですね。

長島さま：ポジション配置を間違ってしまうと大きなストレスになってしまうので、そこは避けていきたいと思っています。仕事最優先の人もいれば、仕事がすべてじゃない人もいますし。例えば私生活に重心を置いていて、仕事に対してはそんなに自立を求めていない人とか。そういうところには配慮しています。

――かなりきめ細やかに育成なさっていますよね。ところで、弊社のカスタマーサポートはいかがでしょうか。最近、御社のCS担当が変わったと思うのですが、今、CS担当者を増員して、１社１社をより深くサポートできる体制にさせていただいています。

長島さま：そうそう、僕が前任者に嫌われて最近、担当がかわったという（笑）

――そんなことないです（笑）

長島さま：冗談ですよ。（笑）最初に導入した時は、前任のCS担当者さんには、電話でちょくちょくご相談させていただきました。手厚いサポートをしていただいたので、不明点や不満は全くないですね。

今の担当者さんには、責任者を育成したいことや主体的なメンバーを増やしたいとお伝えしたら、他社の事例や参考になる文書を送ってくださって。

――ありがとうございます。体制や担当が変わっても、サポートの質はしっかり維持した上で、さらに充実したサポート体制を作っていきますので、よろしくお願いします。

――最後に、「HRBrainはどのような会社や組織におすすめできるツールか」「今後HRBrainに期待することは何か」の2つについてお聞きしたいのですが。

長島さま：中規模で、店舗展開している企業や、これから人数を増やしたい企業は、どんどん導入したほうが良いと思っています。大きくなってからだと管理が非常に大変なので。

大きくしたいなら、大きくなる前に導入したほうがいいと思いますね。

HRBrainに期待することとしては、最近SmartHRさんと連携されたように、給与への反映や勤怠システムとの連動がされると、今以上に使いやすくなるかなと思います。

――今後もいろいろ、できることを増やしてまいりますので、引き続きよろしくお願いいたします。本日はありがとうございました。

整体やジムの店舗展開だけではなく、飲食など様々な角度から健康産業における事業の拡大を目指す株式会社nicoriさま。バリューの浸透に使えるHRBrain利用法や、人材育成の具体的な事例など、とても参考になるお話をたくさんしていただきました。

『生産性向上』のための自立した人材の育成は、すべての企業が目指しているところではありますが,nicoriさまは自立を必要としない人材の受け皿を作り、社員一人一人を活かす工夫をされています。これも『生産性向上』の一つのヒントではないでしょうか。

インタビューは施術を行う部屋で収録させていただいたのですが、撮影用のスペースを作るためにベッドなどを大移動していただき、お手数をおかけしました。長島さま、この度は誠にありがとうございました！

（画像は、整骨院らしさのある写真を撮らせていただきたい、とリクエストし、骨格模型をお持ちいただいたものです。人材育成も骨格と同じく骨組みが大切ですね。）