役割等級とはどんな制度？メリットとデメリットや制度の作り方と事例を解説

役割等級制度とは、従業員の社歴や年齢にかかわらず、与えられた役割に応じて報酬や序列を決める人事制度で、人事評価の新な軸として注目されています。

役割等級制度は、従業員をより公正に評価できる、優秀な人材を採用しやすくなる、コストパフォーマンス高く人材を育成をすることが可能になる、というメリットがあります。

この記事では、役割等級制度と他の制度との違い、メリットとデメリット、導入事業の事例などについて解説します。

ゼロから「等級制度」を設計する方法

役割等級制度とは、従業員の社歴や年齢にかかわらず、与えられた役割に応じて報酬や序列を決める人事制度です。

役割等級制度は、経営目標に基づいて役割が細かく定められています。

そのため、従業員がやりたい仕事や報酬を得るために、何をすべきかがより明確になっている点が大きな特徴です。

日本では浸透していない役割等級制度ですが、欧米では1980年代ごろから主流になっています。

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職務等級制度とは、「仕事の難しさや重要性に応じて報酬が決まる制度」のことで、一般的に「同一労働・同一賃金」と呼ばれています。

職務等級制度の特徴

• スペシャリストを育てやすい

• 給料と職務の結びつきが明確

• 人件費を削減しやすい

• 年齢に応じて全ての従業員の給料を上げる必要がない

一方、役割等級制度は、その名の通り与えられた役割をこなせば評価されるため、どんな仕事を任せたらいいか、ある程度フレキシブルに変更することが可能です。

役割等級制度も職務等級制度も、「勤続年数に捉われない点」では共通していますが、「職務が厳密に定められているかどうか」で大きな違いがあるといえます。

職能資格制度とは、従業員の「仕事の遂行能力に応じて昇給・昇進を決める制度」のことで、高度経済成長期から多くの企業が採用しているシステムです。

職能資格制度は、勤続年数に応じてスキルが上がるという前提で設計されているケースが多く、ほとんど「年功序列」のような形で運用されてきました。

職務資格制度の特徴

• ゼネラリストを育成しやすい

• フレキシブルに従業員を異動させられる

• 長期雇用に向いている

しかし、勤続年数と給料が比例する賃金テーブルの場合、人件費が負担になったり、評価基準があいまいになるといったデメリットも大きいです。

そのため、中小企業や先進的な大企業を中心に、役割等級や職務等級制度を採用するケースが増えています。

役割等級制度が注目されるようになった、4つの背景について確認してみましょう。

役割等級制度が注目される背景

1. バブル崩壊による景気低迷
2. 高齢者雇用安定法の改正
3. ジェンダーギャップの解消
4. 働くことに対する価値観の変化

役割等級が注目されるようになった背景として、「バブル崩壊による景気低迷」があげられます。

これまでの職能資格制度は年功序列に近い形だったため、人件費が高くなる傾向にありました。

高度成長期であれば、企業の収益は右肩上がりだったため、人件費の上昇は問題ではありませんでした。

しかし、バブル崩壊で大企業ですら従業員に高い給料を払う余裕がなくなっています。

そして、現在でも経済の低迷は続いており、日本人の給料は伸びていません。

そのため、役割等級を活用して、経営目標を達成してくれる従業員に対してだけ高い報酬を払う企業が増えたのです。

役割等級が注目されるようになった背景として、「高齢者雇用安定法の改正」があげられます。

高齢者雇用安定法では、企業に対して「従業員を満70歳まで雇用すること」を努力目標として義務付けています。

しかし、高齢者雇用安定法において、これまで通り職能資格制度を導入することで、「人件費が企業にとって大きな負担になる」「必ずしも年齢と職務遂行能力が比例しない」というデメリットが発生してしまいます。

そのため、年齢に関係なく役割を遂行してくれる人だけを評価する、役割等級が採用されるようになりました。

役割等級が注目されるようになった背景として、「ジェンダーギャップの解消」があげられます。

男女間の賃金格差を解消する意味でも、役割等級に注目する企業が増えています。

日本におけるジェンダー格差はかなり根深く、1985年に男女雇用機会均等法が制定された後も、大企業や歴史ある中小企業では、「総合職と一般職の区別による男女間の賃金テーブルの違い」「育休や産休による昇進や昇給への影響」「職務に対する不当な女性蔑視」など、男女間の格差が依然として残っています。

役割等級はあくまで「どんな仕事をするか」に対する評価のため、性別に対する不公平さを解消できる可能性が高いです。

たとえ、女性で新人であっても、高報酬の役割につくことができれば、年収が高くなるケースも出てくるはずです。

このようにジェンダーギャップを解決できる点で、役割等級を採用する企業が増えています。

役割等級が注目される背景として、「働くことに対する価値観の変化」があげられます。

日本では就職というと、仕事内容よりも企業の知名度など企業の持つ条件を重視する「就社」が多く、同じ企業に一生勤めるという考え方が一般的でした。

会社への帰属意識を強く持ち、いわゆる「出勤して会社に貢献する」という考えです。

しかし、新型コロナウイルスの影響などでテレワークが加速し、会社でも自宅でも仕事ができるようになりました。

その結果、会社への帰属意識よりも「与えられた役割で成果を出すべき」という意識が強まりました。

そして、これまでの年功序列よりも経営目標に基づいた役割で仕事を頑張ろうと考える従業員が増えました。

このように、就労に対する価値観の変化に伴って、より時代に合った役割等級が注目されたといえます。

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役割等級制度を導入することで、自社にとってどんなメリットがあるのか、他の等級制度にはないメリットとしてどのようなメリットがあるのかについて、確認してみましょう。

役割等級制度のメリット

1. 従業員の主体性がアップする
2. より公平な評価が可能になる
3. 従業員を効率的に育成できる
4. より優秀な人材を採用しやすくなる

役割等級制度を導入するメリットとして、「従業員の主体性がアップする」ことがあげられます。

役割等級制度では、やるべき仕事が明確になるため、従業員は業務に対しての迷いがなくなります。

「何をすれば評価されるのか」「今の役割において自分に足りないものは何か」「役割に対して自分のどんな強みを発揮できるのか」ということが、はっきりするため、従業員は自分で考えて行動できるようになります。

役割等級制度を導入するメリットとして、「より公平な評価が可能になる」ことがあげられます。

職能資格制度では、評価基準があいまいな側面があり、上司の印象で昇進が決定することも珍しくないため、公平とはいえないケースが目立ちました。

一方で、役割等級制度では、定められた役割をこなせなければ、どれだけ上司と仲がよかったり社歴が長かったりしても評価はされません。

また、役割等級制度では、どんな仕事をすれば良いかが明確なため、従業員としても評価に対する納得度が高まります。

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役割等級制度を導入するメリットとして、「従業員を効率的に育成できる」ことがあげられます。

これまでの職能資格制度では、従業員を採用してからどう育成するかを決めていました。

そのため、本人の強みを考慮しない、人事異動が多く育成ノウハウが蓄積されていない、という課題が発生してしまい、人材育成において非常に非効率でした。

また、職能資格制度では評価があいまいな部分があるため、従業員がどんな仕事をすれば良いかが不透明で、企業が望む成果を出してくれないといったケースも珍しくありませんでした。

一方、役割等級制度で定められている役割は、経営目標に基づいて作られています。

そのため、従業員を役割に見合うように育成すれば良いので、非効率な育成を避けることができます。

また、人事異動でポジションが変わっても、役割等級の定義に従って従業員を育成すれば、新しい役割でもスムーズに成果を出してくれるはずです。

このように、従業員の育成でのムダを省ける点が役割等級のメリットといえます。

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近年では、若手を中心に「年功序列を避ける」傾向にあります。

なぜなら、成果を出しても若いという理由だけで昇進や昇給ができないケースが多いからです。

役割等級制度は、与えられた責務だけが評価の対象になるため、年齢が不利に働くことがありません。

そのため、若くしてキャリアアップできるメリットに魅力を感じ、優秀な人材が採用に対して応募することが期待できます。

役割等級制度はメリットが多い制度ですが、デメリットもあります。

役割等級制度にはどのようなデメリットがあるのか、確認してみましょう。

役割等級制度のデメリット

1. 制度の設計に手間がかかる
2. 人事配置によっては従業員のモチベーションが下がる
3. 組織再編で制度の見直しが必要なケースが出てくる

役割等級制度を導入するデメリットとして、「制度の設計に手間がかかる」ことがあげられます。

これまでの人事体制から、役割等級制度に変更する場合、主に「グレード分け」「評価基準と項目」の2つを変更する必要があります。

年功序列であれば、勤続年数や年齢で給料を上げても問題ありませんでしたが、役割等級精度では、与えられたグレードごとに評価基準を作らければいけません。

例えば、人事部において役割を付けるだけでも、「採用担当」「労務管理」「教育・研修担当」「給与管理」と、これだけの役割があります。

また、それぞれの役割を厳密に線引きし、賃金テーブルも従業員が納得するよう定めなければいけません。

このように役割等級精度は、今までの人事制度を大きく変える労力が必要になります。

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役割等級制度を導入するデメリットとして、「人事配置によっては従業員のモチベーションが下がる」ことがあげられます。

「従業員が年功序列に慣れている」「不本意な人事異動でポジションから外される」などの理由から、従業員の働くモチベーションが下がる可能性があります。

また、大企業のような年功序列が主流の企業の場合、ベテラン従業員から反発を招くリスクがあります。

ベテラン従業員は、もともと、年功序列を約束されて入社しているケースが多く、いきなり「役割が変わるから給料が下がります」と言われた場合、働く意欲が無くなってしまうでしょう。

また、不本意な人事異動で今のポジションから外された場合も、不満を招く可能性があります。

このように、これまでの給与システムと人事異動も考慮して、役割等級制度を導入しないと、従業員の士気にかかわることは覚えておきましょう。

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役割等級制度を導入するデメリットとして、「組織再編で制度の見直しが必要なケースが出てくる」ことがあげられます。

会社の買収や合併などで体制が変わると、これまでの役割等級制度を見直さなければいけません。

特に、新しい部門が発足したり統廃合された場合、一から制度を作り直す必要があるでしょう。

そのため、役割等級制度を導入した場合は、制度設計のプロセスを社内で共有することをおすすめします。

役割等級制度を設計するためのステップについて確認してみましょう。

役割等級制度において、制度設計が1番大切です。

そのため、正しい手順を踏まないと、せっかく制度を作ってもすぐに見直しをすることになってしまいます。

役割等級制度を設計するためのステップ

1. 制度の方向性を決める
2. 等級数と各役割を定義する
3. 評価プロセスを具体化する
4. 導入時期を検討する

役割等級制度は、他社のシステムを持ち込んでも、うまく機能しません。

制度を導入する際は、まず制度の方向性を決めましょう。

制度の方針を決める主なポイントは、「経営目標・理念に基づいているか」「自社が直面している課題は何か」「どんな人材を必要としているか」の3つです。

これらの項目について、経営陣と従業員がしっかり認識を合わせをする必要があります。

制度の方針が決まったら、「等級分け」と「各グレードで求められるミッション」を決めましょう。

等級数は、適切な数で分けることが大切です。

等級が少なければ、同じグレードでも従業員の間で実力差が生まれてしまいます。

また、実力が上がっても、他の等級に移るまでに時間がかかってしまうかもしれません。

一方、等級を分けすぎると、各グレードの定義付けが難しくなります。

等級を分ける際は、管理ポジションで2〜3、一般職で4〜5くらいに分けると良いでしょう。

等級数が決まったら、「各グレードの定義」をします。

グレードの定義は、誰が読んでも誤解しないよう、簡潔かつ具体的に書くようにしましょう。

役割を決めたら、評価プロセスを決めます。

役割等級制度は評価基準とプロセスがあいまいだとうまく機能しません。

プロセスを決める際のポイントは、「目標管理のスケジュールと連動しているか」「経営目標から離れていないか」「上司や同僚の私情が入り込む余地はないか」になります。

特に、「目標達成のスケジュール」を厳密に決めている場合は、「目標管理」に合わせて評価するタイミングを決めましょう。

従業員が与えられた目標に向かって仕事をしていても、目標達成の期限を迎える前に評価をしてしまっては、公正な評価とはいえません。

評価スケジュールは、自社の現状に合わせて決めることをおすすめします。

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最後に、役割等級制度の導入スケジュールを決めます。

いきなり制度を導入すると、混乱を招くため、数ステップに分けて移行することをおすすめします。

「導入前に従業員へ説明会を開く」「トライアル導入」「正式導入」の順に導入を進めるようにしましょう。

また、導入後に制度が浸透しているかの「浸透レベルの調査」を定期的に実施するようにしましょう。

特に、「現場から意見をもらう」ことと、「管理サイドの評価訓練を行う」ことで、従業員も納得感をもって役割等級を受け入れてくれるはずです。

役割等級制度を導入している企業の事例について確認してみましょう。

家電メーカーのパナソニックホールディングス株式会社は、2014年に年功序列の賃金テーブルを見直し、管理職を対象に役割等級制度を導入しました。

狙いは、若手の従業員に責任あるポジションについてもらい、仕事へのモチベーションを引き出すことです。

パナソニックは、海外メーカーとの厳しい競争に晒されているため、優秀な若手の登用が必要不可欠です。

自社の人材を活用してグローバルビジネスを成功させたいと考える場合、パナソニックの人事制度は大いに参考になるでしょう。

（参考）パナソニックホールディングス「人材育成と多様な人材の活用」
パナソニックホールディングス株式会社

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グローバル人材とは？育成方法から成功事例まで5分で解説

株式会社ココナラは、スキルのオンラインフリーマーケット「coconala」を運営しているベンチャー企業です。

2017年から役割等級を導入し、11段階のグレードに分けるなど、そのシステムは徹底しています。評価軸も、「裁量」「コミット範囲」「育成責任」「業務レベル」「ノウハウレベル」の5つに分けられ、基準が明確に定義されています。

そして、1番ユニークなのは、「等級に見合わない従業員を引き上げるためのサポート」があることです。

単に等級から外すのではなく、上司と面談をして、今のグレードで足りないスキルを洗い出す取り組みをしています。

ココナラの制度を参考にすれば、役割等級を活用して従業員の能力を上げる方法が分かるはずです。

ユナイテッド株式会社は、アドテクノロジーとコンテンツマネジメント、投資事業を中心にビジネスを展開している会社です。

2015年に、「グレードアップ宣言」という独自の等級制度を設けました。

この等級制度では、総合職とデザイナー職など合わせて18のグレードに分かれています。

グレードアップ宣言の最大の特徴は、挙手制で上の等級にチャレンジできることです。

また、希望する従業員は、等級を上げるために独自の研修を受けることができます。

そのため、マネジメント層に移る際に現場では経験できない視点を学べることがメリットです。

「従業員の自主性をもっと上げたい」「会社からキャリアアップのチャンスを与えたい」という企業にとって、ユナイテッドの制度はとても学びになるでしょう

ユナイテッド株式会社

カゴメ株式会社は、「多様性の尊重と人的資本の拡充に対する取り組み」として、従業員個人の成長が企業の発展につながるとの認識に基づき、適材適所で持てる能力を最大限に発揮できる制度の整備や自主活力にあふれた社風の創出に取り組んでいます。

従業員が、「社会課題の解決に資する人材集団」となるため、各自に期待する「役割と職務行動」を、「役割等級」の等級要件や職務行動の評価項目として明示し、それぞれの上位等級を見据えた成長に繋がるよう、チャレンジングな業務課題や教育機会を提供しています。

また、個人がそれぞれの多様な強みを発見して伸ばし、自律度を高めて仕事に取り組めるよう、さまざまな気づきの場や教育機会を用意しています。

さらに、チームとして成果を出せる組織づくりにも力を入れています。

このように、従業員が「会社からの要請を踏まえての成長」と、「自分らしさに基づく成長」の両面を実現する状態を目指している企業にとって、カゴメの制度はとても学びになるでしょう。

（参考）カゴメ株式会社「従業員の能力・モチベーションの向上」
カゴメ株式会社

▼「カゴメの役割等級制度の導入事例」についてさらに詳しく
「人的資本経営」を目指し毎年進化するカゴメの人事制度

役割等級制度は、経営目標に結びついた成果を求められるため、コストパフォーマンス高く人材を育成をすることが可能です。

役割等級制度を通して人材育成を促進し、従業員ひとりひとりの成長を促すことは、企業の発展にもつながります。

加えて、ジェンダーギャップや就労意識への変化により、これまでの、年功序列に近い「職能資格制度」での賃金システムでは、企業の成長は期待できないかもしれません。

また、役割等級制度を導入することで、優秀な若手人材が責任あるポジションにつくことが可能になり、若手の採用促進にもつながります。

ですが、役割等級制度をはじめとした、人事制度の設計や見直しには、多くの負荷がかかります。

役割等級制度の導入を成功させ、企業と従業員の成長を促進する方法について、確認してみましょう。

この資料でわかること

• 人事制度を構成する3つの要素

• 人事制度をつくるタイミング

• 人事制度の作り方（等級制度・評価制度・報酬制度）

ゼロから人事制度を設計したい、既存の人事制度の見直しや変更をしたいという方へ、人事制度の作り方の全体や、人事制度を作るタイミング、人事制度の作り方について、分かりやすく解説します。

役割等級制度は、評価基準とプロセスがあいまいだとうまく機能しません。

また、従業員ひとりひとりの目指す「目標」の設定と管理、評価スケジュールを管理し目指す目標への達成度や、未達部分の強化が必要です。

人事評価に関わるデータの一元管理と、見える化に、人事評価システムの導入を検討してみるのも良いかもしれません。

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