目標管理（MBO）とは？必要性や方法と目標管理シートの書き方を分かりやすく解説

目標管理とは、上司や経営者ではなく、従業員自らが目標を設定し、その進捗や実績によって仕事や評価を管理していこうという考え方で、「MBO（Management by Objectives）」とも呼ばれています。

目標管理は従業員のスキルアップやモチベーションの向上が見込めるだけでなく、人事考課においても明確な判断基準を作ることができるため、従業員の管理に非常に有効な手法です。

この記事では、目標管理の必要性、目標管理のメリットとデメリット、目標管理のプロセス、目標管理シートの書き方、目標管理システムの導入事例について解説します。

目標管理をクラウドシステムで一元管理

目標管理とは、上司や経営者ではなく、従業員自らが目標を設定し、その進捗や実績によって仕事や評価を管理していこうという考え方で、「MBO（Management by Objectives）」とも呼ばれています。

目標管理は、1950年代にアメリカの経営学者であったピーター･ドラッカー氏によって提唱され、アメリカでは多くの企業が導入してきた手法ですが、近年、多くの書籍が出版されるなど、日本でも注目されています。

また、目標管理を行うことで、目標が明確化され従業員の状況や能力を組織が把握しやすくなるため、目標管理は、価値観や業務が多様化している現代のビジネスにおいて、非常に効果的な手法と言えます。

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目標管理は、「従業員が自ら目標を見つけて取り組み、問題を解決する」というプロセスを達成するための仕組みです。

目標管理は、従業員ひとりひとりの成長を促進すると同時に、企業戦略を具体化し達成するために何が必要かについて、従業員が自ら考えることができるように育成するために、利用されるようになりました。

目標管理を導入することで、従業員と組織が得られるメリットについて確認してみましょう。

目標管理のメリット

• 人材育成

• モチベーションの向上

• 人事考課の参考になる

目標管理のメリットとして、「人材育成」があげられます。

目標管理の主旨は人材育成にあり、主にコーチングの元に使われる手法です。

コーチングとは、一方的に何かを教えるのではなく、対象者に寄り添いできるようになるまで導く指導方法を指します。

目標管理では、従業員に対して上司や会社が目標や課題を提示することはありません。

従業員が自ら目標を考え、乗り越えるためにはどのような課題や障害が発生するか、そしてどのような能力があれば自分は乗り越えられるのかを考えます。

従業員が目標管理を行うことで、単なる知識やスキルを持った人材ではなく、「目標達成のプロセスを自ら考えることができる人材」を育成することができるようになります。

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目標管理のメリットとして、「モチベーションの向上」があげられます。

目標管理を導入することで、従業員のモチベーションを向上させる効果があると言われています。

目標管理で設定した目標は、「上司に言われたものではなく従業員が自らが決めた目標」であるため、自然とやりがいと責任感が伴います。

さらに、従業員が自らで設定した目標のため、十分に達成が可能なものになっています。

達成不可能なノルマや無理難題な成績を押し付けられることがないため、やる気を誘発しやすいと考えられます。

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目標管理のメリットとして、「人事考課の参考になる」ことがあげられます。

人事考課は、管理職の人間が従業員の業績や貢献度から報酬を査定する人事制度のことですが、人事考課の参考値となるのが目標管理です。

目標管理によって、従業員ひとりひとりの目標が明確になっているため、達成率を評価の参考値にすることができます。

また、従業員に評価の理由を「評価が上がったのは目標を達成したから、下がったのは目標が未達だから」と明確に伝えることができるため、従業員の評価に対する納得度も上がります。

人事考課のために目標管理を導入している企業もある程、日本では人事考課と目標管理はセットとして考えられることが多いです。

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評価の納得度を向上させる方法

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目標管理を成功させるためには、あらかじめデメリットを把握し、対策を用意したうえで実施することが大切です。

目標管理のデメリットについて確認してみましょう。

目標管理のデメリット

• 目標設定が難しい場合がある

• 短期結果が重視されやすくなる

• 評価者の負担が増える

目標管理のデメリットとして、「目標設定が難しい場合がある」ことがあげられます。

目標管理で設定する目標は必ず達成することが基本と言われていますが、簡単に達成できるような目標では従業員の成長は見込めません。

ですが、あまりにも達成困難な目標では、途中で挫折してしまう可能性も大きくなってしまいます。

「目標達成が容易ではなく、かつ未達にならない適度なレベルの目標」が必要ですが、目標管理では、従業員主導で目標を決定するため、レベルの調整が難しく、時間が掛かってしまうことがあります。

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目標管理のデメリットとして、「短期結果が重視されやすくなる」ことがあげられます。

結果を出せばその分評価が上がるため、短期の結果が重視されやすくなります。

目標管理では、成熟したスキルの獲得や、大きなプロジェクトを進めると、一時的に評価が下がってしまう場合があるため、評価が下がることを恐れて、長期的戦略を取り入れなくなってしまう可能性があります。

成果を出すためにスタンドプレーに走りやすくなってしまう従業員や、目標以外の業務に対しては消極的になってしまう従業員も出てくる可能性があります。

また、中長期的な展望が必要な業務や、評価をされにくい業務について、どのように目標を設定していくのかが、目標管理の課題です。

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目標管理のデメリットとして、「評価者の負担が増える」ことがあげられます。

従業員ひとりひとりに目標設定を行わなければならないのは、優秀な管理者であっても、かなり難しい業務と言えます。

また、従業員と1on1などの面談を行いながら、目標に対しての進捗管理やサポートをしなければならないため、 通常の業務に支障をきたす程、負担になってしまう場合もあります。

さらに、従業員ひとりひとりの目標は一律ではないため、個別に評価を行わなければならないことも、評価者に負担を掛けてしまいます。

目標管理を導入する際は、管理者の負担をいかに減らすかについて考えることも、重要な課題となります。

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目標管理を開始したら従業員に対して、「目標設定」「実行と達成度の確認」「評価とフォローアップ」のアプローチを実施します。

目標管理のプロセスについて確認してみましょう。

目標管理のプロセス

• 目標設定

• 実行と達成度の確認

• 評価とフォローアップ

目標管理のプロセスとして、「目標設定」を行います。

目標管理を開始するための第一歩は、従業員が自らが行う「目標設定」です。

まずは、従業員に目標を設定してもらうために必要な情報をそろえ、「組織全体の目標」を、管理者と従業員の間できちんと共有します。

目標設定の最終目的は企業の利益を生み出すことのため、組織全体が向かうべき方向を最初に確認しておきましょう。

組織全体の目標を把握したうえで、従業員の目標を設定し達成することで、企業に貢献することができます。

組織の目標を設定したら、従業員の「目標の仮設定」を行います。

従業員の現状と達成までの期間などを鑑みて、仮目標が達成可能かどうかを検証しましょう。

目標が低すぎると感じた場合は、ハードルを上げる事も必要です。

検証が済んだら、達成可能である最適なレベルの目標を設定して、達成のための計画を立てましょう。

目標管理のプロセスとして、「実行と達成度の確認」を行います。

目標を定めて計画を立てた後は、さっそく実行します。

最初のうちは勝手が分からず、従業員からの疑問や質問も多いかもしれません。

想定できる質問に対する回答を用意しておくなど、サポートする準備をしておくとスムーズです。

ある程度軌道に乗ったら、経過を見守りつつ一定期間で、目標に対して進捗を確認し、計画とズレがないか、何か問題が発生していないか、について確認するようにしましょう。

計画に遅れやズレが生じている場合は、目標達成のためにどのように修正していくかを相談し、これまでの行動の振り返りや、次の中継地点の段階までに何をすべきかなど、具体的な対策を確認しておきましょう。

目標管理のプロセスとして、「評価とフォローアップ」を行います。

目標達成のために定めた期間が終了したら、評価を行います。

目標を達成できたかどうかだけではなく、そこに至るまでのプロセスの良い点や悪い点の洗い出しを行い、次の目標に向けての計画や作業、目標設定をブラッシュアップしていきます。

目標を達成できなかった場合は、原因の指摘や、達成するまでにどうすれば良かったのかといったフォローアップも行いましょう。

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目標管理は、振り返りや評価のために「目標管理シート」を活用することで、より効果的にすることが可能になります。

目標管理シートとは、目標管理を行うためのツールです。

シートと言っても必ずしも紙である必要はなく、Excelやスプレッドシートなどの形式で作成されることが一般的です。

目標管理では、目標設定と計画、そして進捗確認が不可欠ですが、人事考課やフィードバックのためには、目標に対してのプロセスを残した記録があると評価者も被評価者も安心です。

また、目標管理シートを使って目標までのプロセスを残すことで、より具体的な改善施策や人材育成に役立てることができ、被評価者にとっては納得のいく評価理由にもなります。

目標管理シートが使われるのはビジネスだけとは限りません。

第一線で活躍するプロスポーツ選手が、目標管理シートを利用しているケースなどもあります。

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目標管理シートの作成方法について確認してみましょう。

目標管理シートの作成方法

• 課題をピックアップする

• 目標の設定をする

• プロセスの決定をする

目標管理シートの作成方法として、「課題をピックアップする」ことがあげられます。

まずは従業員に現状を確認してもらい、役職や部署、そして現状の評価などを洗い出します。

そして、今後取り組むべき課題について、箇条書きにしてピックアップしてもらいます。

目標管理シートの作成方法として、「目標の設定をする」ことがあげられます。

課題を洗い出したら目標の設定をします。

目標は売上や成約数などの定量的目標と、モチベーションやサービスの向上などの数値化が難しい定性的目標の2つの観点から考えると良いでしょう。

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目標管理シートの作成方法として、「プロセスの決定をする」ことがあげられます。

具体的な目標が決まったら、期間から逆算して、目標達成までのプロセスを決定します。

プロセスを決定する際は、期限を設定し、進捗を確認できるようにしましょう。

プロセスについては、複数プランを考えておくと、計画の修正が容易に行えます。

初期シートの作成のために行う基本的なことは、「課題をピックアップする」「目標の設定をする」「プロセスの決定をする」の3項目ですが、目標達成までの期間には、計画の進捗具合や途中で気付いたことなどをメモしておくよう、従業員に指示しておくことで、後々振り返りがしやすくなります。

目標達成期間が終わったら、シートを元に管理者と従業員が面談を行い、評価とフィードバックを行います。

目標管理シートの書き方について確認してみましょう。

目標管理シートを書く際は、自社の業種やビジネスモデルに合わせ、アレンジを行いつつ項目を検討してみるようにしましょう。

目標管理シートの書き方

• 課題などの詳細な記入

• 客観的な記述を要求する

• 期限設定と実現可能な目標

• 目標管理ツールの利用

目標管理シートの書き方として、「課題などの詳細な記入」があげられます。

目標管理シートの役割は人材育成のため、目標やプロセスなど最低限のことだけでなく、後で振り返りがしやすい記録内容にすること、確認した際に自身の足りていない部分が認識できるような記載を行うことを常に意識しましょう。

また、個人レベルだけでなく、チームとしての課題や、会社全体の方針や計画についても概要程度で良いので記載しておけば、「自分がなぜこの目標に向かって努力しているのか」という振り返りと、会社への貢献度が確認できるようになります。

シートは確認するためのものであるため、ゴチャゴチャして見づらいシートにならないよう、見やすく箇条書きにしたり、アプリの付箋機能を使ったりするなど、分かりやすく見せる工夫も重要です。

目標管理シートの書き方として、「客観的な記述を要求する」ことがあげられます。

目標管理シートは、管理者や人事部の人間も見ることがある重要な書類です。

従業員には、他人が読み返してもわかるレベルの内容に仕上げる意識を常に持つよう、指導しましょう。

改善点や所感などのメモも、できる限り客観的な文体にし、こそあど言葉を乱用していたり、主語がない文章だったりしないようにし、後で本人が読み返した際に、何を指しているかが分かるようにしましょう。

数値に関わる進捗や課題については、具体的な数値を記載するようにしましょう。

例えば営業の場合、「成約率を伸ばす」ではなく「成約率〇%を達成する」というように、具体的な数字を記載しておくと、進捗確認が楽になります。

目標管理シートの書き方として、「期限設定と実現可能な目標」があげられます。

目標管理では、「目標達成率100%」が前提です。

100%達成できる目標でなければ、目標の設定が雑になってしまったり、途中で修正することが困難になってしまいます。

また、目標達成までの期限設定は必ず行うようにしましょう。

期限が設定されていない目標は、モチベーションが低下し、挫折してしまう可能性や、目標達成の現実味が薄れてしまい、評価も難しくなってしまいます。

期限を設定し、期限内で達成できる目標を設定することが大切です。

達成が難しい場合は、次の期間へ目標達成をスライドすることも考えましょう。

目標管理シートの書き方として、「目標管理ツールの利用」があげられます。

最近は人事評価や目標管理のためのアプリも増えてきましたが、アプリの機能の1つとして、目標管理シートが付属していることもあります。

目標管理では、Excelやスプレッドシートを利用することも有効ですが、人数が増える程、管理は大変になっていきます。

人事評価クラウドを導入することで、目標管理をより効率的に行うようにしましょう。

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目標管理システム導入事例として「HRBrainタレントマネジメント」の導入事例を確認してみましょう。

株式会社日比谷花壇は、フラワーショップの経営をはじめ、イベントプロデュース、ウエディングフラワー、EC、フラワーギフト・デザインの企画、制作、販売、フューネラル（葬儀）などの事業を展開している会社です。

また、緑を活用した内装や造園事業も行っています。

人事評価が20年前から抜本的な見直しがされないまま運用され続けていたことや人事システムの使いづらさに課題を感じ、20年ぶりに人事評価制度の刷新とタレントマネジメントシステムの導入を行いました。

システム導入までの課題

• 長期間見直しがされていなかった人事制度に「基準があいまい」「上長によって評価にバラつきがある」などの問題があった

• 各店舗に1台しかパソコンがないことやシステムの使いづらさから人事システムを「賞与のためだけに入力するもの」と認識していた

課題解決のカギ

• タレントマネジメントシステムとして「HRBrain タレントマネジメント」を導入

• システム導入と同時に人事評価制度を20年ぶりに刷新

• 資格や独自の「今後やってみたいこと」など、従業員の情報を一元管理して可視化

システム導入効果

• 社員名簿から従業員の顔写真とパーソナルな情報が見られるため、人事評価がしやすくなった

• 設立72年目にしてはじめて、対象の従業員全員が目標を入力できた

• システム上で従業員が自ら情報を取得しキャリアに活かす動きが出てきた

導入事例

▼20年ぶりの人事評価制度刷新とタレントマネジメントの活用
株式会社日比谷花壇 | 導入事例

従業員ひとりひとりの目標や進捗状況の管理

⇒「HRBrain タレントマネジメント」資料ダウンロード

目標管理とは、上司や経営者ではなく、従業員自らが目標を設定し、その進捗や実績によって仕事や評価を管理していこうという考え方で、「MBO（Management by Objectives）」とも呼ばれています。

目標管理は従業員のスキルアップやモチベーションの向上が見込めるだけでなく、人事考課においても明確な判断基準を作ることができるため、従業員の管理に非常に有効な手法です。

また、仕事に対し知識や技術を身に付けるだけではなく、自身で課題を発見し、解決に至るまでのセルフマネジメント能力を従業員が習得することが可能です。

さらに目標管理には、OKRなど他の手法もあります。

自社にとって必要な手法を選択し、企業の発展につなげていきましょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、目標管理に必要な、従業員ひとりひとりの目標や進捗状況、人事評価やフィードバックなどのデータを、シンプルで使いやすく見える化します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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