メンター制度とは？OJTとコーチングとの違いや必要性についてご紹介

企業・人事にとって、社員の成長促進に欠かせないメンター制度。
それ以外に社員の情報共有・管理にメンター制度を導入している企業は数多く存在します。
メンター制度の意味、目的やノウハウ、人事評価管理の方法を確認しましょう。

メンター制度の「メンター」とは、ギリシャの叙事詩「オデュッセイア」に登場する老賢人Mentor（メントール）が語源です。
このメントールは、“勝利を導く者”と言われ、のちに英語で「メンター」と呼ばれます。
今では、メンターを「助言者」「教育者」「恩師」という意味で使われるようになりました。

「メンター」は、助言・指導をする先輩社員です。
「メンティー」は、メンターから助言・指導をもらう立場の人を指します。

この教育制度を「メンター制度」「メンタリング」と呼びます。

メンティーは主に新卒社員や20代の若手社員になります。
メンターはメンティーとは別部署で、入社3〜8年目の社員が担当になることが多いでしょう。
別部署から選ぶ理由は、客観的な視点をもったアドバイスがもらえるからです。
そして年齢・社歴が近い理由は、メンティーがメンターに相談しやすくする狙いです。

メンター制度は、月1回以上・1時間の面談・ミーティングを通じ、メンティーをサポートする企業が多いです。

実施期間は半年〜3年と、企業により異なります。

メンター制度では具体的に何をするのか、その役割と一緒に確認しましょう。

メンティーが中長期的（5〜10年）に目指したいキャリアを明確化させ、目標設定を行います。
将来なりたいキャリアになるためには、何をしたら良いかを会話を通じて気付きを与えます。
大事なのは、メンターが目標を強要するのではなく、メンティー自身が考え行動する「自主性」が重要です。
年齢・社歴が近い先輩社員がメンターとなるため、数年後の自分の姿を具体的にイメージができ、キャリアアップの意欲が高まるでしょう。
また、メンターにとってメンティーの人材育成を通じて、仕事意識の向上・自身の成長に繋がります。

目標設定ができたら、その進捗状況の確認を行い、達成が難しい場合は行動の助言・指導のもと改善を図ります。
目標達成が出来ているか、どのように達成できたのか過程と一緒に管理も行う事もあります。
必要に応じて目標設定の見直しもメンター制度の役割です。

しかし、メンターの助言・指導スキル、人柄によってはメンティーの成長に差が出てしまうこともあります。

そのためメンター制度を実施する前に以下を行いましょう。

• メンター向けに研修

• 人事評価の共有管理を行う

• サポート範囲に会社基準を設ける

• メンタリングの途中経過を管理職が確認する

このように対策をし、メンター任せにならないよう注意が必要です。

ちなみに人事評価の共有を行うことで、人事部・現場側の両面からメンティーをサポートできる効果が期待できます。

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業務上の悩み・人間関係のトラブルによっては、メンティーにとって上司に相談しにくい事もあります。
この時に、メンターは時に第三者として仲介に入ることも。
メンターが問題解決に向けて一方的に行う訳ではなく、会社全員の利益・根本的な解決を目的とし、メンティーをサポートします。
しかし、メンティーは何でも相談を受け入れて良いわけではありません。
本来上司に相談すべき業務内容をメンティーにばかり相談した結果、その上司との関係悪化に繋がる可能性があります。
相談内容・過度な距離感には注意が必要です。

メンター制度はメンタル面のサポートを行い、包括的にメンティーを支える役割があります。
社会人経験が浅い新人は特に、慣れない仕事環境によりライフスタイルの確立が難しいものです。
業務・プライベートで困った事があっても、誰にも相談ができずに悩み、勤務意欲低下・早期退職にも繋がります。

メンターは、プライベート、教養など、幅広い視点でメンティーと関わり人間的な魅力を伸ばすことで、業務へのモチベーション・スキルアップを狙います。

しかし、メンターの退職・異動により担当者が変更になれば、メンティーのモチベーション低下など悪影響も懸念されます。
メンター担当者になる際は、退職・異動の可能性がない者を選任すると良いでしょう。

メンター制度はあくまで、メンティーが主体とし自立的な成長をサポートする制度。
なので、メンティー自身が考え行動しないと何も変わりません。
メンティーの自主性・責任感に大きく委ねられている為、成長意識が薄い人にとってはメンター制度のサポートを無駄だと感じるでしょう。

従来であれば、飲み会でのコミュニケーション(飲みにケーション)、社内イベントも場もあり、上司が若手社員と積極的に話す機会もありました。
しかし、お酒を飲まない人・プライベートの時間を重視したい若手社員の増加‥‥価値観の多様化に伴い、社外での関わりも減っている状況です。

また、働き方改革により残業時間の削減・業務効率化が急務とされています。

そのため、業務時間内においても上司が若手社員の業務相談に十分な時間を取れる余裕がないほど忙しい状況も珍しくありません。

なので、職場内外のコミュニケーションが希薄化していると言えます。

コミュニケーションが希薄化すれば、悩みを相談できない・モチベーション低下も懸念されます。
そして、上司も若手社員のフォローができず、早期退職の可能性も充分に考えられるでしょう。

OJT・チューター・コーチングとは、メンタリングと同じく社員をサポートする役割。

しかし、よく誤解されがちですが、実は全く意味が異なるのです。

そもそもメンタリングとは、先述の通り、メンティーのキャリア形成・目標の明確化・メンタルサポートなど、メンティーとの関わりが広範囲です。

メンタリングとOJT・チューター・コーチングの違いについて、分かりやすく紹介します。

OJTとは、「On the JOB Traininig」の略称で、業務を通じて新人・若手社員にノウハウ・知識を教える教育方法。

このOJT・指導を行う者を「チューター」と呼び、主に若手社員の先輩にあたる社員が1対1で指導します。

この指導方法をOJT以外に、「チューター制度」と呼びます。

ちなみにチューターとは、企業以外の学校・塾(予備校)などの教育機関にも使用され主に

• 個別指導スタッフ

• アドバイザー

• 教授の助手

上記の意味で使用され、企業のチューターとは意味が若干異なります。

OJT・チューター制度とメンタリングは、新人・若手社員がサポート対象である点が同じですが、サポートする内容にメンタル面が含まれない点・サポート期間が短期的である点でメンタリングと異なります。

コーチングとは業務経験者や経営者に対して目標達成のためのサポートを行うパートナーになること。

サポート期間が比較的短く（1カ月～目標達成まで）、ビジネスやプロジェクトの専門分野と主体的な行動を促す役割があります。

メンタリングは、サポートする範囲・対象者・期間が広範囲・長期的である点と比べ、コーチングのサポート内容は専門分野のみと限定的で、サポート期間も目標達成までと短期的である点で異なります。

メンターには特別な資格は必要ありません。
なので、誰でもメンターになれます。
しかし、カウンセリング・キャリアアドバイザーなどの資格を持つとより専門的な視点からメンティーをサポートできるでしょう。

メンターになるには、立候補・推薦式と企業により異なります。
企業によっては、メンター前に研修を実施、本を授与するなどの対策も。

メンターは指導者としてメンティーに関わるため、人事部として

• 必要な業務スキルの知識・経験を持つ

• 高いコミュニケーション能力

• 守秘義務意識

• 強い倫理観

上記のような能力がメンター選任に重要なポイントになります。

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