キャリアプランとは？考え方と作り方の具体例や年代別の書き方について解説

キャリアプラン（Career Plan）とは、これからの人生でどのような仕事をして行きたいのかという、将来的な理想像を実現させるための行動計画を立てることで、自分の仕事や働き方について「5年後、10年後にどうなっていたいのか」を明確にし、中長期的な行動計画を立てることです。

従業員ひとりひとりがキャリアプランを描き、主体的に経験やスキルを身に付けることは、今後の予期しない環境の変化に対応していく力になります。

この記事では、キャリアプランについて、キャリアプランを立てることの重要性とメリット、キャリアプランの考え方と作り方、キャリアプランの書き方、キャリアプランの年代別の具体例、キャリアプランについての企業やマネジメントでの支援について解説します。

従業員ひとりひとりのキャリアプランの設計と支援に

キャリアプラン（Career Plan）とは、これからの人生でどのような仕事をして行きたいのかという、将来的な理想像を実現させるための行動計画を立てることで、「Career Plan」を直訳すると「職歴の計画」を意味します。

つまり、自分の仕事や働き方について「5年後、10年後にどうなっていたいのか」を明確にし、中長期的な行動計画を立てることです。

アメリカの心理学者でボストン大学名誉教授のダグラス・T・ホール氏は、著書「The Career Is Dead」で「プロティアン・キャリア（変幻自在のキャリア）」について提唱し、キャリアについて、「キャリアとは生涯にわたる期間において、仕事に関する諸経験や諸活動と結びついており、個人的に知覚された一連の態度や行動である。」と定義しています。

終身雇用が当たり前ではなくなり、働き方の多様化が進む中で、ビジネスパーソンのキャリア形成の道筋は、企業が用意するものではなく、個人が主体的に考えるものに変わってきました。

（参考）「The Career Is Dead」ダグラス・T・ホール（著）

従業員が自身のキャリアプランを立てることの重要性とメリットについて確認してみましょう。

キャリアプランを立てることの重要性

• 現状の課題や短期的な目標が明確になる

• 仕事へのモチベーションが高まる

• 的確なキャリアマネジメントを受けることができる

キャリアプランを立てることの重要性とメリットは、「現状の課題や短期的な目標が明確になる」ことです。

中長期的な目線でキャリアプランを描くことで、キャリアプランの実現のために「今の自分のスキルには何が足りないのか」「不足しているスキルを身に付けるために何をするべきなのか」の短期的な目標が明確になります。

キャリアプランを立てることの重要性とメリットは、「仕事へのモチベーションが高まる」ことです。

キャリアプランを立てることで、自己実現のために経験やスキルを積もうという成長意識を持って、モチベーション高く日々の業務に取り組めます。

「今の働き方でよいのだろうか」と悩むストレスが少なくなり、目の前の仕事に集中できるようになるでしょう。

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キャリアプランを立てることの重要性とメリットは、「的確なキャリアマネジメントを受けることができる」ことです。

従業員のキャリアプランをリーダーや上司が正しく把握することで、的確なキャリアマネジメントを受けることができます。

また、業務の振り返りの中で、「キャリアプランの実現のために何が足りないのか」「今行っている仕事がキャリアプランの中で何の役に立つのか」という会話ができるようになります。

さらにキャリアプランに合わせて、将来のためのステップアップにつながるプロジェクトに参加できる可能性も高くなります。

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企業が従業員のキャリアプランの支援を行うことの重要性とメリットについて確認してみましょう。

キャリアプランを企業が支援することの重要性

• 従業員エンゲージメントの向上につながる

• 適材適所の人材配置が可能になる

• 人材流出のリスクを下げることができる

キャリアプランを支援することの重要性とメリットは、「従業員エンゲージメントの向上につながる」ことです。

エンゲージメントとは、「従業員の会社への愛着、信頼度、貢献度」を表します。

会社として、従業員のキャリア形成や自己啓発への支援をすることで、従業員としても仕事に積極的に関与し、会社に貢献したいという思いを強く持つようになります。

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キャリアプランを支援することの重要性とメリットは、「適材適所の人材配置が可能になる」ことです。

「将来のために、このような仕事をしたい」という従業員の意思を、組織の中での人材配置に活かすことができるようになります。

また、従業員の特性や思考に合わせた適材適所の人材配置は、単に作業を円滑に進めるためだけでなく、従業員が自分らしく働く組織づくりのためにも有効です。

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キャリアプランを支援することの重要性とメリットは、「人材流出のリスクを下げることができる」ことです。

所属する企業の中で、従業員が描いたキャリアプランの実現が難しいと感じてしまうと、必要な経験やキャリアを得るために転職という選択肢を選ぶ従業員も出てきてしまいます。

企業として、従業員ひとりひとりのキャリアプランを理解し支援することは、人材の流出を防ぐことにつながります。

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キャリアプランを作る際に注意すべきポイントについて確認してみましょう。

キャリアプランを作る際に注意すべきポイント

• キャリアプランと人生設計に矛盾がない計画を立てる

• 期間内に実行できる具体的な目標計画を立てる

• キャリアプランの定期的な見直しや修正と調整をする

キャリアプランを作る際に注意すべきポイントは、「キャリアプランと人生設計に矛盾がない計画を立てる」ことです。

結婚、出産、自宅の購入など人生の転機となるライフイベントと仕事を切り離して考えることはできません。

例えば、結婚や出産などのライフイベントによる「長期休業」についても視野に入れておく必要があります。

女性の場合、「産前産後休業（産休）」として、産前は出産予定日を含む6週間以内、産後8週間以内の休業日数が認められています。

また、性別に関わらず取得できる「育児休業（育休）」を取得する場合、最長2年間職場を離れることになります。

自分自身が「どんな人生を歩みたいのか」そのためには「いつまでにどのようなキャリアを積んでおく必要があるのか」など、キャリアプランと人生設計に矛盾がない計画を立てるようにします。

キャリアプランを作る際に注意すべきポイントは、「期間内に実行できる具体的な目標計画を立てる」ことです。

キャリアプランよりも広義な言葉に「キャリアビジョン」という言葉があります。

キャリアビジョンとは、「将来なりたい自分の理想の姿や理想のビジョンを描く」ことです。

キャリアプランを立てる際は、キャリアビジョンを念頭に置き、10年後、5年後、3年後、1年後と期間を決めて、「いつ」「どこで」「どんな仕事をするか」を具体的に考え、決めた期間内に無理なく実行できる目標計画を立てることが大切です。

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キャリアプランを作る際に注意すべきポイントは、「キャリアプランの定期的な見直しや修正と調整をする」ことです。

キャリアプランはあくまでも将来に向けた計画のため、実際には周囲の環境や自身の価値観が変化することもあります。

キャリアプランの確度を上げるために、定期的な見直しや、変化に合わせて柔軟に修正と調整をするようにしましょう。

キャリアプランの作り方とそれぞれの工程で考えるポイントについて確認してみましょう。

キャリアプランの作り方

1. 過去のキャリアを振り返り現状を把握する
2. 将来なりたい理想の自分の姿を具体化する
3. 現状と将来像とのギャップを埋めるための行動計画を立てる

最初に、自分のキャリアを振り返り自己分析をします。

以下のような観点で、過去から現在までの経験について「楽しさややりがいを感じた仕事は何か」「自分が残した成果や実績は何か」「自分の強みと弱みは何か」「自分が持っているスキルは何か」の振り返りを行いましょう。

自己分析を行う際は、幼少期から現在までの出来事とモチベーションの高さと低さを書き出す「モチベーショングラフ」のようなフレームワークを活用することもあります。

過去の振り返りと現状の自己分析ができたら、未来について考えます。

「社会の中でどのような役割を果たしていたいか」「仕事でどのような自己満足を得たいか」「どのような働き方をしたいか」について、まずは「10年後の自分」を思い浮かべ、大まかなキャリアビジョン（理想像）をイメージします。

キャリアビジョンが思い付かない場合は、自分の「強みと弱み（内部要因）」と環境の「メリットとデメリット（外部要因）」を掛け合わせて分析する「SWOT分析」などのフレームワークを活用するのもおすすめです。

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10年後の理想像が描けたら、5年後、3年後、1年後と逆算して必要な経験やスキルを身に付けられるよう、行動計画としてキャリアプランを立てます。

「10年後の理想を叶えるために、5年後には何ができているべきか？」「5年後の目標を達成するために、3年後にはどんなスキルを身に付けている必要があるか？」「3年後に必要なスキルを身に付けるために、1年後にどんな経験や成果、資格が必要か？」というように、具体的な道筋を描くようにしましょう。

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キャリアプランを作る際の、具体的な行動計画を立てるにあたっては、「will can must」のフレームワークを活用し考えると良いでしょう。

「will can must」の考え方について確認してみましょう。

「will can must」の考え方

• will：仕事で何を実現したいか

• can：実現のために何ができるか

• must：実現に向けやるべきことは何か

キャリアプランを立てる際に、業務に必要な知識やスキルについて学ぶ「リスキリング」や、社会に出た後も必要なタイミングで教育を受ける「リカレント教育」を視野に入れることも大切です。

厚生労働省の「能力開発基本調査」では、2021年に自己啓発を行った者は、「労働者全体」では 34.7%であり、「正社員」で44.1%、「正社員以外」で17.5%と、正社員以外の実施率が低くなっています。

また、年齢別に見ると、20歳以上では、「20～29歳」（41.7%）、「30～39歳」（41.6%）、「40～49歳」（35.1%）、「50～59歳」（29.1%）、「60歳以上」（23.1%）と、年齢階級が高くなるほど自己啓発の実施率が低くなっていることが分かります。

（参考）厚生労働省「能力開発基本調査」

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キャリアプランは、年代、性別、立場によっても思い描くものは異なります。

年代ごとにどのようなことを重視してキャリアプランを立てれば良いのかの一例について確認してみましょう。

20代後半〜30代前半の従業員は、入社してからこれまでの業務の中で「やりがいを感じたことや辛かったこと」などをしっかりと振り返ると良いでしょう。

そのうえで自分の強みを活かして、今後チャレンジしたいことや学びを深めたいことを目標に定めて行きます。

経験を積んだ30代後半〜40代前半の中堅の場合、企業から期待されているキャリアと自身の希望するキャリアにギャップが生じているケースも少なくありません。

自身の目指すキャリアに進むために、「これまでの経験をどう活かすのか？」を考えることが今後のキャリアプランを作るうえで重要なポイントになります。

40代後半以降のベテラン層になると、自己実現よりも社会貢献へと視野が広がって行きます。

自身がこれまで培ってきたキャリアを「社会に提供する価値」としてキャリアプランを再構築できるのもベテラン層ならではと言えるでしょう。

自身のキャリアをこなすところから、組織を俯瞰して見ることができるようなマネジメントスキルが求められ、人材の育成を任せられる機会も多くなります。

人生100年時代と言われる現代では、50代以降でも75歳を定年と考えると、あと25年ビジネスパーソンとして活躍する期間があります。

後継者の育成やスキルの継承をする機会もあるでしょう。

▼「ワークライフバランス」についてさらに詳しく
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キャリアプランについてリーダーがすべき支援について確認してみましょう。

従業員ひとりひとりが掲げるキャリアプランはさまざまで、10人いれば10通りのキャリアプランがあると言えます。

キャリアプランについてリーダーがすべき支援

• スキルアップできるよう挑戦の機会を与える

• 仕事の成果を具体的にフィードバックする

• キャリア形成の動機付けを行う

• 適切な情報を提供する

• 従業員のキャリア志向を正しく理解する

キャリアプランについてリーダーがすべき支援として、「スキルアップできるよう挑戦の機会を与える」ことがあげられます。

公益財団法人日本生産性本部の「働く人の意識調査」によると、「仕事能力向上を実感したきっかけとして上位にあがったのは、『従来よりも、レベルの高い業務を担当した』『仕事で学んだことを実際に活用できた』『従来とは分野の異なる業務を担当した』といった、実際の業務遂行・経験に関わるものである。」とあります。

現状維持に留まらず、従業員のスキルアップにつながるような挑戦の機会を積極的に与えるようにしましょう。

（参考）公益財団法人日本生産性本部「働く人の意識調査」

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キャリアプランについてリーダーがすべき支援として、「仕事の成果を具体的にフィードバックする」ことがあげられます。

目の前の業務に追われていると、従業員自身では、自分の仕事ぶりを客観的に捉えることが難しくなってしまう場合があります。

「1on1」などを実施して、従業員が「今どのような成果をあげているのか」また「不足していることがあればどこが足りていないのか」ということを具体的にフィードバックすることで、従業員自身が現状の強みと弱みを認識する機会につながります。

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キャリアプランについてリーダーがすべき支援として、「キャリア形成の動機付けを行う」ことがあげられます。

キャリアプランを立てても、日々の仕事が「自身のキャリア形成にとって意味のあるものなのか？」ということは、従業員の視点では気付きにくい場合もあります。

また、思い描いたキャリアプランとのギャップに焦りや物足りなさを感じてしまうこともあるかもしれません。

従業員のモチベーションの向上と維持のためにも、現在行っている業務がキャリアプランにどのように活かせるのかを助言し、キャリア形成への動機づけを行うようにしましょう。

キャリアプランについてリーダーがすべき支援として、「適切な情報を提供する」ことがあげられます。

従業員のスキルアップに有効と思われるプロジェクトへの参加や社内の研修制度や人事制度など、キャリアプランの実現に役立つと思われる情報は、漏れなく伝えるようにしましょう。

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▼「人事制度」についてさらに詳しく
人事制度設計のポイントとは！設計方法を3つの人事制度を交えて解説

キャリアプランについてリーダーがすべき支援として、「従業員のキャリア志向を正しく理解する」ことがあげられます。

従業員のキャリア支援をするためには、従業員ひとりひとりのキャリア志向を正しく把握し理解する必要があります。

定期的に会話をする機会を持つだけでなく、日常的に従業員のコンディションを確認し、適宜フォローアップするよう心掛けましょう。

▼「フォローアップ」についてさらに詳しく
フォローアップとは？ビジネスでの意味や実施方法と入社後のフォローアップ研修について解説

キャリアプラン（Career Plan）とは、これからの人生でどのような仕事をして行きたいのかという、将来的な理想像を実現させるための行動計画を立てることで、自分の仕事や働き方について「5年後、10年後にどうなっていたいのか」を明確にし、中長期的な行動計画を立てることです。

従業員ひとりひとりがキャリアプランを描き、主体的に経験やスキルを身に付けることは、今後の予期しない環境の変化に対応していく力になります。

また、企業が従業員のキャリアプランの支援体制を整えることは、人材の定着や従業員エンゲージメントの向上につながり、組織の活性化や生産性の向上といった効果が期待されます。

従業員の目標管理やキャリアプランの設定を行う際は、「キャリアプランを立てる」だけでなく、スキルアップできる機会提供のための「人事制度」や継続的にメンバーマネジメントを行えるような組織としての「環境づくり」をあわせて行うようにしましょう。

「HRBrain タレントマネジメント」は、キャリアプランの設計のための、目標管理や従業員ひとりひとりのスキルや資格などの人材データを見える化します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

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従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

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