定着率とは？計算方法や定着率が高い企業の特徴と上げる方法を解説

定着率の高さは「企業の働きやすさ」の指標ともいえ、企業にとっても従業員にとっても大切です。

また、採用活動においても重要な指標になります。

そのため、定着率を上げることは、自社に優秀な人材を確保し、企業成長を続けるために必要不可欠なものです。

この記事では、定着率とはどういう意味か、計算方法や、定着率の高い会社の特徴、定着率を上げる方法、定着率と離職率の関係について解説します。

定着率を向上させ入社3年以内での離職を防止しする方法

定着率とは、企業へ入社した従業員が離職せずに働き続けている割合のことで、定職率と呼ばれる場合もあります。

定着率は企業経営において非常に重要な指標です。

そもそも人材の採用活動には、大変な時間と手間、そして経費がかかります。

また、入社後に必要な備品の用意や研修、さらには戦力にするための育成にもお金や時間が必要です。

こうして育てた従業員が短期間で離職してしまっては、ふりだしに戻り、また大変な労力と経費をかけることになってしまいます。

また、定着率が低く、募集を年中かけているような企業には、就職活動者や転職活動者といった求職者からの印象が悪いという特徴があり、企業のイメージダウンに直結してしまうため、注意が必要です。

定着率は、「企業に入社後一定期間を経て働き続けている従業員の割合」です。

離職率は、「企業に入社後一定期間を経て退職した従業員の割合」です。

通常は定着率よりも離職率を用いる場合が多いものの、企業によっては定着率を用いて公表する場合もあります。

定着率の算出式はシンプルです。

はじめに、対象とする期間を定めます。

対象とする期間は企業によってさまざまですが、1年単位で割合を出す企業が多く、さらに細かなデータを求める場合は、数ヶ月や半年で計測する場合もあります。

定着率の計算式

「一定期間後に働いている人数（勤続者）」÷「期間開始時の入社人数」×100

たとえば、4月入社の新卒を50人採用したとします。

翌年3月末時点に40人が残っているとすると、計算式は「（40人）÷（50人）×100」で「定着率80％」であると分かります。

離職率を求める場合は、「100（％）から定着率を引く」と算出できます。

離職率の計算式

「一定期間後辞めた人数（退職者）」÷「期間開始時の入社人数」×100

反対に、「100（％）から離職率を引く」と定着率を算出できます。

つまり、「定着率＋離職率はかならず100（％）」になります。

従業員の定着率を上げることで得られるメリットについて確認してみましょう。

定着率を上げることで得られるメリット

• 人材確保や人材育成につながる

• 従業員のモチベーションが向上する

• 採用や育成にかかるコストを削減できる

• 企業イメージの向上につながる

人材確保ができるということは、優秀な人材が他社に流れないことを指します。

ここでいう優秀な人材とは、業務に関する経験が豊富な人や、人付き合いが上手く素直で誠実な人のことです。

こうした人材を確保できていると、企業としての生産性やクオリティアップが期待できるほか、社内の雰囲気向上も期待できます。

また、新入社員には、少なからず育成が必要です。

特に新卒採用の場合、社会人としての常識から教え込むことも多く、一人前になるまでには時間がかかります。

せっかく育成した従業員に短期間で退職されてしまうと、これまでのさまざまな研修が無駄になってしまいます。

定着率を上げ、長く勤務する従業員が増えれば、従業員自身の能力は高まり、結果的に優秀な人材へと成長し、企業としての大事な戦力になります。

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定着率の向上でメリットを感じるのは、役職者や経営陣のみのように思われるかも知れませんが、実はそうではありません。

むしろ、一番近くで働く既存の従業員こそ、影響が大きいといえます。

例えば、退職者が出るたびに、その分退職者の担っていた業務が既存の従業員に降りかかり、残業を余儀なくされたり、本来の業務範囲を超えた仕事を頼まれたりすることも少なくありません。

また、共に働いていた同僚が退職するとなると、知らずしらずのうちに落ち込んだり、ストレスを抱えたりすることもあります。

そのため、定着率が高くなることは既存の従業員の負担が減り、従業員のモチベーションが向上することにもつながります。

また、新しく仲間に加わった人材に仕事を教えるのも、既存の従業員です。

仕事の進め方はもちろん、備品の場所や社内および部署での細かなルールなども教えなくてはなりません。

さらに、相手を良く知らないうちは、非常に気を遣い、新しい人間関係を構築するため、心身共に疲弊してしまう場合もあります。

このように定着率が低く、従業員の入れ替わりが激しいと、既存社員は大きなストレスを抱えてしまいます。

定着率が向上するということは、従業員が長く働いてくれることと同義です。

従業員同士の信頼関係ができ、業務も円滑に進められるようになるためモチベーション向上にもつながると言えます。

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従業員が離職するたびに、穴を補うため新たな人材を採用する必要があります。

人材採用といっても、そこにかかる手間や経費は膨大なものです。

求人の方法はいくつかありますが、求人サイトや求人誌に掲載する場合、掲載費用が発生します。

また、広告業者との打ち合わせや掲載内容のチェック、応募者への対応や書類選考、さらには面接の日程決めやその後の選考と非常に手間も時間もかかります。

また採用が決まっても、すぐに戦力になれるわけではありません。

採用した人材のために、必要な備品を揃え、研修を実施する必要もあります。

備品はさまざまですが、社用携帯やパソコン、あるいは制服が必要な場合もあり、備品の手配にも、手間や経費がかかります。

研修においても同様で、研修の規模にもよりますが、外部講師を招いたり、少なくとも数ヶ月は付きっきりで研修を実施したりなど、研修には多くのコストと時間が必要です。

こうした点を考えると、定着率向上のための施策は必要不可欠と言えます。

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求職者が会社を選ぶうえで重視しているのは、給与額やボーナスの有無、福利厚生だけではありません。

特に近年は、仕事への価値観や働き方の多様化が進んでいることもあり、どれほど稼げるかよりも「働く環境」を重視する傾向にあります。

離職率が高い企業は、いくら給与が魅力的でも求職者からすると社内環境が悪く、人間関係が複雑なのではと考えられてしまいます。

逆に定着率の高い企業は、働きやすい環境が整っており人が離れない魅力がある、と良い印象を持ってもらえる可能性が高く、優秀な人材が集まりやすいと言えます。

また定着率が高い企業は、従業員を大切にしているという印象を持たれるため、企業そのもののイメージ向上にもつながります。

人材の定着率を上げるためには、ある程度の時間が必要ですが、すぐに取り入れられる対策や取り組みもあります。

定着率を上げるために、企業がすべきことについて確認してみましょう。

定着率を上げるためにすべきこと

• ワークライフバランスを意識する

• 報酬に関する制度や体制を見直す

• 社内のコミュニケーションを活性化させる

• 採用時のミスマッチに目を向ける

時代が進むにつれ、仕事への価値観や働き方に対する考え方は大きく変化しています。

新型コロナウイルスの感染拡大により、リモートワークでも仕事が成り立つことが証明され、それと同時に、自由な働き方や生き方を選べるようになりつつあります。

また、副業を承認する企業が増加し、本業はそこそこに、副業でスキルを高めたり収入を増やしたりといった働き方を選ぶ人も少なくありません。

このことから、月の残業時間や年間の休日数、有給休暇の取得率などプライベートを優先できるか否かは従業員や求職者にとって非常に重要なポイントとなりました。

従業員の有給休暇取得率や残業時間数を確認し、問題があればその原因を探りましょう。

また、原因を明確にしたうえで環境や制度を見直し、長期的に働きやすい環境を整えるようにしましょう。

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働く環境が大切とはいっても、得られる給与が低くては意味がありません。

多くの人の働く理由は、「お金を得て生活し自身の人生を楽しむため」です。

そのため、従業員の人生までを見据えた報酬設定が必要といえます。

まずは、昇給やボーナス付与といった報酬に関する基準を明確にし提示するようにしましょう。

あわせて、実績や仕事に対する姿勢など、フラットな評価制度となるよう制度の見直しを行います。

そうすることで、従業員から会社への信頼度は大きく向上します。

また、評価制度や昇給、昇格の基準が明確化されると、従業員が自分の現在地を把握し目標達成のためのモチベーションを維持しやすくなります。

結果、積極的かつポジティブに業務に取り組めるため、生産性や品質の向上へとつながるでしょう。

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組織で働くことは、少なからず人と関わることと言えます。

リモートワークだとしても、全く人間関係への関心が不要になるわけではありません。

同期や先輩後輩、あるいは上司や部下など相談できる相手がいるだけで、働きやすさは大きく変わります。

そうした相手がいない場合、全てを自分の中に溜め込むことになるため、自分の居場所がないと感じて退職という選択肢にたどり着いてしまう場合もあります。

社内のコミュニケーション活性化の方法として、定期的な1on1を設けたりカジュアルなチームミーティングを取り入れたりするのも良いでしょう。

また、社内用のSNSを導入するのも、従業員同士が話せる機会やきっかけを企業側が作る方法の1つです。

無理に仲良くさせるのではなく、従業員同士がフラットでいられる環境作りを目指しましょう。

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人材採用において、企業側は応募者の中から最適な人材を選ぶのに対して、応募者側も企業が自分に相応しいかを考え選びます。

人手不足だからと「とりあえず採用」としてしまうと、入社後に全くスキルや能力がマッチしていなかったり、人柄に問題があったりする場合もあります。

また、能力的には良くても、社風や方針が馴染まなければ入社後すぐに退職してしまうケースもあります。

そのため、求人情報はもとより面接時に求めている経験やスキル、残業時間や有給休暇の取得状況といったリアルな情報を伝えることが大切です。

定着率が下がる原因について確認してみましょう。

定着率を上げるためには、定着率が下がる原因を把握することが大切です。

定着率が下がる原因

• 適性に合った仕事内容ではない

• 職場環境がよくない

• 人間関係に問題がある

• ハラスメントの問題がある

• 給与などの待遇が悪い

• 明確なキャリアパスがない

• 入社前後でギャップがある

• 将来性がない

• 人事評価に納得感がない

適性に合った仕事内容とは、その人の能力や給与に見合っている仕事内容です。

適性に合っていないケースをあげると、本来はレベル10の仕事ができるにもかかわらず、レベル5程度の簡単すぎるもの、あるいは逆にレベル20の難しすぎる仕事を振られることです。

また、一般事務として入社したものの、営業のような仕事をさせられているなども含まれます。

このような状況では、従業員本来の能力を発揮できず生産性も低下します。

適材適所を意識した人材配置をおこなうようにしましょう。

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職場環境とは、社内のさまざまなことを指します。

例えば、仕事をするオフィスや備品を保管する倉庫がきちんと清掃されていなかったり、整理されていなかったりといったことです。

また、長時間労働や休日出勤が常態化していたり、有給休暇や育児休暇、病欠が取りにくかったりすることもあげられます。

職場環境を整え、「従業員エクスペリエンス（EX）」を高めることは、従業員の定着率の向上や離職率の低下にもつながります。

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組織で働く以上、人間関係の構築は避けられません。

人間関係が活性化すると、社内の雰囲気が改善し離職を防ぐこともできますが、一方で離職の理由にもなり得ます。

上司が高圧的であったり、ベテラン従業員が悪い意味で社内を仕切っていたりなど、入社してきた人材が馴染めない環境ではないかを調査するようにしましょう。

近年問題視されているのが「ハラスメント」です。

ハラスメントを受けた従業員は、精神的もしくはそれに付随する肉体的な負担によるストレスを受けます。

その結果、離職や休職につながり、定着率を下げる結果になります。

以前は、セクシャルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）がメインでしたが、昨今はモラルハラスメント（モラハラ）やアルコールハラスメント（アルハラ）なども広がりを見せています。

こうしたハラスメントは、労働基準監督署などへの相談を通して調査が入るだけでなく、企業のイメージダウンにもなるため注意しましょう。

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ほとんどの人が給与を得るために働いているため、給与や各種手当、福利厚生などの待遇が悪いと優秀な人材ほど他社に流れてしまいます。

また、人材採用においても求職者が集まりにくい原因になります。

長く働くということは、その会社で「キャリアを積む」ということです。

この会社であのポジションにつきたいと考えても、そのポジションにつくための道筋が明確にされていないケースは少なくありません。

必要なスキルや実績、経験など、いわゆるキャリアパスを明確にしておくことで、従業員が上を目指しやすくなり、定着率も上がるでしょう。

入社前と入社後のギャップが大きければ大きいほど、早期離職につながります。

例えば、残業はほとんどないと聞いていたものの、実際には毎日残業しているといったことです。

また、逆も然りで、残業が多いと聞いていて稼げると思っていたのに、実際はほとんどないというケースもあります。

良いところばかりを伝えていると、入社前と入社後のギャップに付いていけず、離職率が高まりやすいため注意しましょう。

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

入社3年以内での早期離職を防止し定着率を向上させる方法とは

⇒「原因と対策を考える若手の離職を防ぐためには」資料ダウンロード

明確なキャリアパスがないことにも関連しますが、将来性がないと感じると従業員は他社へと流れてしまいます。

「給与が上がりにくい」「昇格しにくい」といった理由はもちろん、「業績の低迷」や「業界自体の衰退」なども将来性がないと判断されることにつながります。

人事評価は給与に直結するため、従業員の不満に直結しやすいです。

実績がボーナスに反映されていなかったり、同期との給与額に大きな差があったりなど、給与に関する問題は非常にセンシティブです。

正当性を感じられない、納得できないというような人事評価が続くと、早い段階で従業員は離れていきます。

評価に対して不信感を抱かせないためにも、評価基準を明確にし仕事ぶりに見合う評価を実施しましょう。

また、人事評価は、1on1やフィードバックなど上司の面談も重要なポイントです。

評価基準が定まっていなかったり、従業員との面談回数にばらつきがあったりする場合、正しい評価ができません。

▼「フィードバック」についてさらに詳しく
フィードバックとは？意味や効果と適切な実施方法をわかりやすく解説

評価の納得度を高めるために目指すべき状態とは

⇒「納得度の高い評価とは？目指すべき状態やアクションについて」資料ダウンロード

定着率が高い企業の特徴は当たり前ですが、定着率が下がる原因とは反対のことを実施できているということです。

「業務適性」であれば、従業員それぞれの個性や能力を把握し、それに見合った仕事を任せています。

「職場環境」においては、従業員がいつでも最高のパフォーマンスを発揮しモチベーションを維持できるよう、常に環境を整え改善しています。

さらに、上司が部下ひとりひとりと向き合い、頑張りを把握し評価することで、その頑張りをしっかりと給与やボーナスに反映させています。

また、キャリアパスを明確化するだけでなく、従業員が目標を達成できるよう企業側が積極的にスキルや資格を支援します。

このように、定着率が高い企業は従業員を第一に考えています。

従業員を大切にすることで、定着率が上がり、結果的に企業の利益として返ってくるとわかっているためでしょう。

定着率の高さは「企業の働きやすさ」の指標ともいえ、企業にとっても従業員にとっても大切です。

また、採用活動においても重要な指標になります。

そのため、定着率を上げることは、自社に優秀な人材を確保し、企業成長を続けるために必要不可欠なものです。

定着率を上げるためには、社内環境を整え、従業員を正しく評価し、仕事に見合った報酬を払い、積極的に支援し育成することが大切です。

従業員が企業に対して信頼感を持つことで、企業に長期的に在籍し仕事を通して大きく貢献してくれるでしょう。

「HRBrain タレントマネジメント」では、柔軟な権限設定ができる人材データベースの活用により、従業員の相互理解を深め、従業員間のコミュニケーションを活性化させることを実現します。

従業員の研修データや、スキルマップ、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタンかつシンプルに管理運用することができます。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

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従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

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データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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