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離職防止に向けて必要な考え方とは?離職防止の企業の成功事例も紹介!

離職防止に必要な考え方

離職防止に向けて必要な考え方とは?離職防止の企業の成功事例も紹介!

目次

    新卒や若手を始め人材の離職防止は、組織全体が取り組むべき課題です。離職対策としてアンケートやリテンションを行う企業も増えていますが、人事はどう考え、取り組みをすれば良いのでしょうか?企業事例やおすすめのツール、コミュニケーション方法もご紹介します。

    離職の主な原因と現状

    まずは、離職の現状と主な離職の原因を解説します。

    社員の主な離職原因TOP3

    リクルートホールディングスのリクナビNEXT「 転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」の調査結果によると、離職理由は以下の通りです。

    • 1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった
    • 2位:労働時間・環境が不満だった
    • 3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった 

    1位3位を見ると人間関係が2つランクインしているのが分かりますね。人間関係が悪い職場ではストレスがたまり、生産性も落ちてしまいます。

    2位の労働時間・環境の不満では、長時間労働やサービス出勤、働きにくい職場環境も問題です。働き過ぎによる心身の健康に不調をきたし、離職を考える社員も珍しくありません。 

    新卒、若手の早期離職の原因

    BizHitsの「 新卒1年目の転職理由ランキング」の調査結果によると、新卒や若手社員の早期離職の理由は以下の通りです

    • 1位:人間関係が悪い
    • 2位:長時間労働・休日への不満
    • 3位:仕事内容が合わない 

    1位を見ると、中途社員と同じく人間関係に関する離職理由がランクインしました。特に新卒は初めての職場というのもありストレスを感じやすく、上司とのコミュニケーションに悩む社員も多いものです。

    悩みがあってもうまく周りに相談できずに、離職に繋がるケースが後を絶ちません。また長時間労働や休日、仕事内容も大きな要因です。ライフワークバランスを重視したい若手社員も多いので、仕事とプライベートのバランスが取れなければ離職へと繋がるでしょう。 

    離職を加速させる?社会の現状

    中途や新卒の3年間の離職率はともに30%前後(*1*2)と、例年ほぼ横ばいで一定数の離職者が出ています。

    しかし刻一刻と変化する時代に適応しなければ、離職を加速させてしまう事でしょう。まずは今の 管理職世代と若手社員世代では、労働環境がどのように違うのかを紐解いて考える事が大切です。特に以下の変化が考えられます。 

    • デジタルネイティブな若手社員が増えた
    • キャリアに対する価値観の変化
    • 転職サービスの発展 

    インターネットの普及により仕事の選び方が多様化し、日本の労働・経済市場の変化により働き方も大きく変化しました。若手社員は転職に向けて幅広いチャンネルを持ちつつ、自分らしく働けるワークライフバランスを重視していると言えるでしょう。 

    ※*1参考:中小企業庁「 中小企業における就業者の離職率(3年目)
    ※*2参考:厚生労働省「
    学歴別就職後3年以内離職率の推移」)
    さらに離職の原因を深く理解したい方は「
    離職の原因TOP3!特に気をつけたい若者・新卒の離職理由も詳しく解説」もご覧ください。 

    離職防止策を講じる必要性

    離職防止策の必要性

    離職率が上がることで企業にとってどのようなデメリットがあるのでしょうか。 

     企業イメージの悪化

    離職率が高い企業は、理由がどうであれイメージが悪くなってしまいます。「パワハラがあるんじゃないか」「ブラック企業かも知れない」など思われることもあるでしょう。企業イメージが悪いと採用活動をしても人が集まらない、内定辞退も増えてしまい負のスパイラルに陥ります。

    優秀な人材の流出・人手不足

    離職率が高い企業は、退職する人材も多く人手不足になり労働環境も悪くなりがちです。そういった状況は、組織としての将来性も厳しいと言えますね。特に優秀な人材は、自分のスキルや経験を発揮し、成長したいと考える人が多いので、離職率が高い企業は「この先ずっと在籍しても将来性がない」と判断しすぐに他社へ転職します。

    また帝国データバンク「 人手不足に対する企業の動向調査(2021年4月)」によると、人材不足を感じる企業は37.2%と右肩上がりに増えているのです。人手不足が深刻化すると、組織内が正常に回らなくなり、社員のエンゲージメントも低下しほかの社員の離職へとさらに加速させるでしょう。

    新人の採用教育コスト

    早期退職によるデメリットは、新人への採用・教育コストと言った金銭的損失も挙げられます。産労総合研究所「 2020年度教育研修費用の実態調査」によると、入社後の研修費用は、1人当たり約16万円という結果になりました。

    また採用コストでは、リクルート「 就職白書2020」によると、新卒採用で93.6万円。中途採用で103.3万円です。つまり新人社員1人を採用+研修コストを考えると、1人100万円以上のコストがかかっていると言えますね。

    早期退職をすると、それだけのコストが無駄になるリスクがあるのです。

    離職の防止策であるリテンションマネジメントとは

    リテンションマネジメントとは

    「リテンションマネジメント」とは、人材の 離職防止と個人の能力を発揮できる労働環境を整える施策全般を指します。ちなみにリテンションマネジメントは、retention(維持する)とmanagement(管理する)が組み合わさった造語です。 リテンションマネジメントを実践するためにはどうすれば良いかご紹介します。  

    アンケート、聞き取り

    まず始めに、社員の満足度や不満点を含めて現状を把握するためにアンケートや聞き取りを実施します。社員に直接聞く事で離職防止に繋がる糸口が見えるのです。

    アンケートを実施してみると「お昼休みが取りづらくて不満」「スキルアップをしたいから、社内研修を充実して欲しい」など、社員が会社に何を求めているのか?をリアルに感じられます。そのアンケート結果で得られた社員の不満点を紐解いていけば、離職防止の対策方法も見つかりやすくなるでしょう。

    社内アンケートの方法や本音を引き出すコツについては、こちらの記事をご確認ください。

    研修などのキャリアップサポート

    リテンションマネジメントの有効な手段として、社員のスキルアップやモチベーション向上に繋がる研修や教育を施すことも大切です。例えばOff-JTや社外講習、ジョブローテーション、資格取得支援制度などが挙げられます。とくに入社して3年目以降の社員は、新人研修を終えるため研修といった自身のスキルアップを学ぶ機会が少なくなってしまうもの。研修や教育を通じて新しい知識や気付きを得て、モチベーション向上に繋がるでしょう。

    また、研修には目標を定め、達成具合を見る目標管理が必要不可欠です。目標管理の基本であるOKRを網羅的に学びたい方のために 「OKR入門書」をご用意いたしました。ぜひご活用ください。

     コミュニケーション活性化

    離職理由で上位にあがっている「人間関係」。それを改善する方法としてコミュニケーションの活性化に向けた取り組みがおすすめです。例えば 1on1ミーティングやメンター制度。社内SNSや食事会などの社内イベント、コミュニケーションスペースを作るなどが挙げられます。これによりコミュニケーション不足の解消や円滑な連携に繋がります。最近ではリモートワークを導入する企業はコミュニケーション不足に陥りやすいので、今一度社内のコミュニケーション状況を見直すのも良いでしょう。

    1on1ミーティングの実施方法について、詳しく学びたい方のために「 1on1ミーティング入門書」をご用意しました。ぜひ活用してください。

    ツールやシステムの見直し、導入

    リテンションマネジメントを円滑に進めるためには、ツールやシステムを導入するのがおすすめです。例えば社内アンケートやパルスサーベイが搭載したツールだと、社員の満足度やストレス状況のチェックに役立ちます。社内アンケートやパルスサーベイのみに特化したツールやシステムもありますが、最近では 人事評価クラウドと社内アンケート機能がついたシステムもあります。

    人事評価クラウドのHRBrainなら、社員アンケート機能を搭載しています。社員の問題をいち早く察知し、問題解決に取り組むことができるでしょう。

    HRBrainの導入事例について、「 HRBrain導入事例集」で詳しくご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

    そのほか離職防止のツールの選び方から詳しく知りたい方は「 離職防止ツール5選!離職防止ツールをタイプ別に比較」もご覧ください。

    離職防止、定着率向上の成功事例

    離職防止と定着率向上の成功事例

    実際に離職率を下げる取り組みを実施し成功している企業を紹介します。

    企業事例①:社内アンケートの実施で課題を発見

    社員数2,000名ほどの飲食業。社内アンケートを実施し、離職に繋がる要因を効果的に対策できた事例です。

    一般社員から役員までを対象にした社内アンケートで「働く上で会社に改善を求める事は」「どのような時に仕事のやりがいを感じるか」「他の会社と比べて誇れる事は」「自分の会社は100点満点中、何点か」のように、大きく分けて「従業員満足度」「良い点」「改善を求める事」を調査しました。そのアンケートをもとに、社内の課題点を1つずつ潰していった結果。1年ほどで離職率を大幅に減少させる事に成功しました。

    企業事例②:メンター制度の実施で新卒社員の定着率アップ

    社員数3,000人未満のサービス業の事例で、新卒社員の 離職防止のためにメンター制度を導入し、離職率を低下させた事例です。その会社は新卒社員全員に社歴3~10年上の先輩社員をメンターとしてつかせるメンター制度を導入しました。メンターは週1~2回のペースで個別面談を実施し、新卒社員の悩みや仕事の進め方の相談に乗りました。その結果、新卒社員のコミュニケーション不足の解消や、悩みを相談しやすい職場環境なり、離職率を低下させることができました。

    企業事例③:人事評価にクラウドを導入し離職率が1/2

    社員数300人未満の医療業で、 人事評価にクラウドを活用する事で、離職率を1/2に成功させた事例です。紙ベースだった人事管理をクラウドに変えました。そのため、評価コメントが書きやすい、タイムリーに被評価者に届く、面談記録や過去の評価が蓄積されるなど、人事評価の精度が高くなりました。その結果、評価に対する納得感の向上や部下と上司の信頼関係の構築、離職率も1/2と大幅に改善することができました。

     *参考:HRBrain「 HRBrain導入企業インタビュー

     【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・戦略・組織開発をカンタン・シンプルに

    離職防止に必要な考え方や対策方法をご紹介しました。会社にとって社員は組織成長に必要不可欠な存在です。だからこそ社員の早期退職を防ぎ、高いパフォーマンスの発揮が求められます。

    HRBrainは社員のエンゲージメントを高め、組織を確かな成長につなげる人事評価クラウドです。

    HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

    「そろそろ人事制度を整備したいが大変だし、誰に相談したらいいか分からない・・」
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    HR大学 編集部

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