HRBrain

HR大学

人事評価

仕事での「行動目標」「結果目標」「状態目標」の書き方。会社で書く時のコツ

alt

仕事での「行動目標」「結果目標」「状態目標」の書き方。会社で書く時のコツ

目次

    目標達成には「状態目標」「結果目標」「行動目標」が必要

    目標達成には「状態目標」「結果目標」「行動目標」が必要

    何かを行う際に、張り切って目標を掲げたものの達成できずに終わってしまった、という経験はないでしょうか。目標を達成するには、立てる目標の内容にも工夫が必要です。今回は、目標達成に効果的な「状態目標」「結果目標」「行動目標」の意味と、具体的な目標の例をご紹介します。

    状態目標とは

    状態目標は、ありたい理想の姿の目標です。「こうゆう状態になりたい!」とワクワクするようなものにします。

    状態目標の例文

    • スキニーパンツを自信を持って履けるようになる
    • 海外とやり取りできる仕事に就く
    • 長期連休をリゾート地でのんびり過ごす

    結果目標(成果目標/到達目標)とは

    結果目標は、成果目標または到達目標とも言われ、達成したいゴールを具体的に示した目標です。状態目標と結果目標の違いは、状態目標が広い範囲の理想状態であるのに対し、結果目標のほうがより具体的でピンポイントなゴール地点であるという点です。

    結果目標の例文

    • 3か月後の体重を今よりも3kg落とす
    • 半年後のTOEICテストで800点を取得する
    • 長期連休までに旅行費用として10万円を貯める

    行動目標とは

    行動目標は、実際の行動の目標です。「いつ」「何を」「どれだけ」行動するかを具体的に目標に組み込みます。結果目標と行動目標の違いは、結果目標は「ゴール」であるのに対し、行動目標は「ゴールに向かうためにすること」であると言えます。

    行動目標の例文

    • 朝の通勤時に2駅分歩く
    • 半年間でTOEICのテキストを3冊勉強する
    • 1ヶ月の食費を1割減らす

    「状態目標」「結果目標」「行動目標」を立てるメリット

    「状態目標」「結果目標」「行動目標」を立てるメリット

    「状態目標」「結果目標」「行動目標」の3つの目標を立てた場合、どのようなメリットが生まれるのでしょうか。また、逆にデメリットになってしまう場合の例もあわせてご紹介します。

    3つの目標は仕事に欠かせない

    会社において、仕事の質を上げるために大切なものとして、報連相の定着などが挙げられますが、目標を決めてそれを達成していくことも、仕事の質の向上につながります。MBOやOKRなど、人事評価制度において目標を活用している会社も多くあります。ここでは、会社において人事部員が「従業員により良い研修を提供したい」という課題を持っている場合、どのように目標の立てれば良いかを例にとって説明します。

    メリットを生む3つの目標の実例

    3つの目標は、状態目標、結果目標、行動目標の順で考えることがおすすめです。まずは、状態目標でありたい理想の姿を決めます。次に、結果目標でその姿になるには、どのようなゴールを設定すれば良いかを考えます。最後に、行動目標として、そのゴールに到達するためには具体的にどのような行動をするべきかを決めます。

    良い「状態目標」の例
    この場合、イメージする「ありたい姿」を状態目標にします。ここでは、「従業員が研修を通して新しい知識やスキルを手に入れ、組織が活性化すること」を状態目標とします。達成できた際に、目標を立てた自分自身が幸福感を得られるようなものにすることで、目標に向かうモチベーションを維持しやすくします。

    良い「結果目標」の例
    状態目標を受けて、結果目標を決めます。結果目標は、「いつまでに」「何を」「どれだけ」達成していることを目標とするかという具体的なものにします。具体的にすることで、ゴールが曖昧にならず、状態目標に近づきやすくなります。また、ここで大切なのは、具体的なだけでなく、現実的に達成可能な目標にすることです。達成することが現実的ではない場合、目標に向かう自分のモチベーションが下がってしまう恐れがあります。今回の例では、「1か月後に新しい研修のアイデアを3つ出す」を結果目標にします。

    良い「行動目標」の例
    最後に、行動目標を決めます。結果目標を達成するためには具体的にどのような行動をすれば良いのかを考えます。ここでも、モチベーションが維持できるように、現実的に達成可能なものにします。今回の場合、「1か月以内に人事関連の書籍を3冊読む」などが行動目標としてふさわしいと言えます。

    デメリットになってしまう3つの目標の実例

    目標の立て方によっては、逆にモチベーションを下げてしまうなど、デメリットにつながってしまうことがあります。例で解説します。

    結果目標、行動目標が具体性に欠ける
    例えば、結果目標が「新しい研修のアイデアを出す」のみの場合、「いつまでに」「どれだけ」が欠けてしまっています。そのため、行動するのを先延ばしにしてしまったり、アイデアが1つしか出せなくても良しとしてしまったりする可能性があります。そうなると、「従業員が研修を通して新しい知識やスキルを手に入れ、組織が活性化する」という状態目標の達成が難しくなり、モチベーションの維持も困難になります。

    現実的に達成することが難しい内容にしてしまう
    目標を考える際、張り切って高い目標を設定しまうこともあるかもしれません。例えば、行動目標を「1か月以内に人事関連の書籍を20冊読む」など、自分にとって現実的ではない数字で目標を設定してしまうと、実現が困難になります。冷静に自分を見つめて現実的に達成できそうな目標にしましょう。

    達成したときに幸福感が得られない
    状態目標は、達成した際に自身が幸福感を得られるような内容にしていないと、モチベーションも保ちにくくなります。何に対して幸福感が得られるかは人によって異なりますが、「従業員が研修を通して新しい知識やスキルを手に入れる」だけだった場合、結果が自身から見えにくく幸福感が得られにくいと考えられます。

    「状態目標」「結果目標」「行動目標」の書き方

    「状態目標」「結果目標」「行動目標」の書き方

    実際にそれぞれの目標を書くときのコツをご紹介します。

    行動目標は具体的に日々の行動に落とし込む

    成功体験を積み重ねることがモチベーションの維持につながります。日々の行動に落とし込めるような小さい目標から始めることがおすすめです。「毎日行う」など、あまり厳密にしてしまうと、1日できなかった日がある場合、気持ちが切れてしまう可能性もあります。前章の例のように、「1か月以内に3冊読む」など、リカバリーできる余地を残していたほうが達成しやすくなります。

    結果目標は「SMARTの法則」を意識する

    結果目標は、「SMARTの法則」を意識して設定するとわかりやすくなります。「SMARTの法則」とは、「Specific(具体的に)」「Measurable(測定可能な)」「Achievable(達成可能な)」「Related(関連した)」「Time-bound(時間制約がある)」の頭文字を取った法則で、代表的な目標設定のフレームワークです。つまり、結果目標を考える際には、「明確で具体的か」「達成度合いが数字などで定量的に示せるか」「現実的に達成可能か」「状態目標と関連しているか」「達成期限はあるか」の5点を意識すると、目標を作りやすくなります。

    状態目標は理想像を描く

    状態目標は、細かい数字等に捉われず、理想とするイメージを描くようにします。挫けそうになった時に、この目標を思い出してモチベーションを上げることができるような内容にすると良いでしょう。

    目標を管理するExcelフォーマット

    目標達成のために努力を続けるには、成功体験を積み重ねてモチベーションを維持することがとても大切です。そのため、成功体験を見える化することもおすすめです。Microsoft「チャレンジ・目標管理表」は、日々の目標の達成度を記録できるExcelフォーマットで、無料でダウンロードすることができます。その他に、会社の目標管理シートとして活用できる「目標管理表」も無料でダウンロードが可能です。

    職種や立場別で見る「状態目標」「結果目標」「行動目標」

    職種や立場別で見る「状態目標」「結果目標」「行動目標」

    会社の人事評価等で目標を設定する場面も多くあるのではないでしょうか。ここでは、立場や職種別に目標の具体例をご紹介します。

    新入社員の「状態目標」「結果目標」「行動目標」例

    新入社員が目標を決める際には、上司や先輩と相談しながら決めることがおすすめです。新入社員は、まだ社会人経験が乏しいため、目標の方向性を誤ってしまう恐れもあります。周りと相談しながら目標を決め、サポートを受けながら目標を達成できるようにしましょう。

    新入社員の目標の例

    • 状態目標・・・自信を持って仕事ができるようになる
    • 結果目標・・・1年後に会議のファシリテーションをする
    • 行動目標・・・会議で3回以上発言する

    事務職の「状態目標」「結果目標」「行動目標」例
    事務職の場合、目標を数値化することが難しいこともあります。可能な限り数値化したほうが、達成感を得やすいのでおすすめですが、どうしても数値化できないものに関しては、できるだけ具体的な内容にしましょう。

    事務職の目標の例

    • 状態目標・・・ 休暇を取りやすいチームにする
    • 結果目標・・・1年後にチームの全ての作業にマニュアルがある状態にして、仕事の属人化を無くす
    • 行動目標・・・毎月2つマニュアルを完成させる

    営業や販売職の「状態目標」「結果目標」「行動目標」例

    営業や販売職は、数値目標が出しやすい場合が多いと思います。しかし、その数値の達成は、単に営業の電話をかける回数を増やすなどの行動量を増やせば必ずしも可能になるものではなく、様々な創意工夫も必要とされるでしょう。「行動目標」はPDCAを繰り返し、「結果目標」「状態目標」を達成していくのがおすすめです。

    営業や販売職の目標の例

    • 状態目標・・・自社の商品を業界一の売上にする
    • 結果目標・・・今年の売上を前年比20%アップさせる
    • 行動目標・・・週2回の上長と営業ロープレを行う

    エンジニアやデザイナーの「状態目標」「結果目標」「行動目標」例

    エンジニアやデザイナーは、将来のキャリアも見据えて目標を設定することが大切です。マネージャーとしてプロジェクトを管理する道に進みたいのか、スペシャリストとして特定の分野に深く携わっていきたいのかで目標の方向性が異なります。まずは、この点をしっかりと考えて目標設定に取り組みましょう。

    エンジニアやデザイナーの目標の例

    • 状態目標・・・社内一のエンジニアになる
    • 結果目標・・・3年後に自分で提案したシステムを現場に導入する
    • 行動目標・・・1週間に5時間以上プログラミング言語の勉強をする

    【まとめ】人事評価・目標管理をカンタン・シンプルに

    目標を立て方を工夫することで、モチベーションを上がり、仕事の品質を向上することにつながります。

    HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKRなどの目標を活用するマネジメント手法もカンタン・シンプルに運用することができます。

    「OKRを取り入れたいが、何から始めればいいかわからない・・・」
    「もっと目標意識を高めて、メンバーに自発的に成長をして欲しい・・」
    「管理作業に時間・工数が掛かりすぎる。無駄な業務に時間を割きたくない・・」

    このような悩みをHRBrainで解決できます!
    無料トライアル実施中!ぜひお試しください!

    ▽HRBrainの詳細はこちら▽
    • クラウド人材管理システム HRBrain
    • EX Intelligence 従業員エクスペリエンスをデザインし、ひとりひとりが躍動する組織へ。人材データで改革を。
    • 人事評価

    • Twitterでシェア
    • Facebookでシェア
    • はてなブックマークでシェア

    HR大学 編集部

    HR大学は、タレントマネジメントシステム・従業員エクスペリエンスクラウドを提供するHRBrainが運営する、人事評価や目標管理などの情報をお伝えするメディアです。難しく感じられがちな人事を「やさしく学べる」メディアを目指します。

    • 【人事コンサルタント監修】人事評価設計マニュアル
    • サイボウズ-武部様

    おすすめ記事