納得度の高い評価とは？目指すべき状態やアクションについて

評価の納得度は、多くの企業の人事が抱えている問題のひとつです。しかし、具体的な解決策が見いだせず、従業員エンゲージメントの低下を招くケースも多いでしょう。

また、評価の納得度は人事が課題として認識していても、経営層は重視していないケースがあります。評価の納得度は企業全体の生産性にも関わるため、人事だけでなく経営層も着目すべき観点です。
今回は、評価制度の目指すべき状態や評価の納得度が下がる原因、そして、納得度改善のアクションについてご紹介します。

評価に対する従業員の納得度を向上・維持するために目指すべき状態とは、どのような状態でしょうか。以下で紹介する内容に当てはまる状態を参考に、自社の現状と理想に当てはめてみてはいかがでしょうか。

評価基準が明確になっている

評価に対する納得度が低い企業は、評価基準が曖昧である可能性があります。評価基準は従業員の育成はもちろん、エンゲージメント向上にも関連する重要な要素です。
そのため、まずは評価基準を明確にし、従業員に浸透させましょう。そのうえで、企業が目指す方向を従業員が理解できる体制を整える必要があります。また、企業の方向性と従業員のモチベーションを合致させるうえでも評価基準の明確化は重要です。
自社の評価基準が曖昧なものになっていないか、改めて見直すことで評価の納得度は向上するでしょう。

評価者自身が⾼いスキルを持っている

評価者のスキルが低い企業では、的確なフィードバックが実施できません。そのため従業員は、評価を上げるための行動が取りづらくなってしまいます。

従業員を適切に評価できるよう、評価者は以下を意識してください。

• 従業員に関する情報をメモし、把握する
• 従業員が目的を達成できるための環境を整備する
• 従業員の得手・不得手を把握する
• 過去の評価・目標を参照する
• 改善が必要な点・その改善方法を提示する

また、評価者自身のスキルを高い基準にするために、評価制度に関する説明会や研修を実施するのもおすすめです。

被評価者について十分な理解がある

被評価者である従業員の情報を事前に把握しておかないと、納得のいく評価にはつながりません。どのような人材なのか詳細に把握しておくことで、印象に左右される評価を避けられます。

評価者も人間である以上、どうしても印象点が評価に反映されがちです。しかし、印象に左右される評価点は納得度の高い評価体制の構築からは遠ざかってしまいます。

従業員についての情報収集を実施し、十分に従業員を理解したうえで評価しましょう。また、従業員と対面で話す機会になる「1on1」を定期的に開催するのもおすすめです。

評価の納得度が上がらない原因に、人事評価自体が適切に実施されていない場合が挙げられます。評価に関するフィードバック面談などを実施していないために、なぜこの評価がされたのか？と疑問が出る従業員も多いでしょう。

適切な人事評価が実施されず、評価の納得度が下がることで、従業員のモチベーションが下がってしまいます。事態が悪化すれば、何のための人事評価なのか？という疑問を感じた従業員が離職することもあるでしょう。

評価の納得度に関する課題を解決するためには、人事評価・評価のフィードバック面談を適切に実施する必要があります。また、評価結果を次回に活かせる面談の実施や、納得度に関する現状の把握も大切です。

1．⼈事評価

人事評価にはいくつかの評価方法があり、それぞれの特徴を理解しておくことが大切です。

成果評価

一定期間に定めた目標の達成度や過程を評価する方法。目標には、数字で表せる「定量的」な目標と、数字以外で表す「定性的」な目標の2種類がある。

能⼒評価

与えられた職務に対する遂行力を評価する方法。社内で定めた規定に則した評価が必要。

情意評価

勤務態度や企業ビジョンへの共感などを基準に評価する方法。主観が入りやすいため評価には注意しなければならない。

参考：人事評価の項目とは？評価の種類と、具体的な項目について解説

2．フィードバック⾯談

評価のフィードバック面談は、適切な評価はもちろん、従業員とのコミュニケーションの機会としても重要です。また、面談を通じて適切に評価することで、評価者・企業に対する従業員の印象もよいものになるでしょう。

フィードバック面談はただ実施するだけでなく、1on1のログなどを残しておくことも大切です。ログを残しておくことで、従業員が過去の自分を振り返ることも可能です。

過去のログを見て成長を実感できることもあるため、モチベーションアップにもつながります。

次回につながる⾯談をする

フィードバック面談を正しく行うことで、従業員自身が次回の評価面談までにどうなるべきかを把握しやすくなります。目標達成に向けたモチベーションの向上やパフォーマンスのアップが期待できるでしょう。

また、従業員が「自分を評価した上で評価面談をしてくれている」と感じることで、評価への納得度が向上します。また、次回の評価を想定し、従業員が自身のモチベーションを明確にする効果も期待できるでしょう。

参考：フィードバック面談とは？マイナス評価の部下への伝え方も解説！

社内で実施するのが難しい場合は、外部の評価者研修を受講するのもおすすめです。

3．⼈事評価の納得度について、現状を正しく理解する

人事評価への納得度を高めるためには、まずは企業が自社の置かれている現状を把握する必要があります。自社の現状を把握したうえで、⼈事評価の納得度をモニタリングしましょう。
評価の納得度が低ければ、なぜ低いのかを徹底的に調査する必要があります。また、これまでと比べて下がってしまっている場合は、なぜ下がっているか？その理由を調査しましょう。

実際にどのような方法で評価の納得度を向上させるべきか、HRBrainを導入した企業の事例から見てみましょう。

クラウド運用への変更による評価プロセスの明確化／株式会社金吾堂製菓

業種：製造・メーカー
インタビューのお相手：株式会社金吾堂製菓 代表取締役社長　碓田 剛士さま

ーそれまではどの様に人事評価を管理されていたのでしょうか？

碓田さま： 運用自体は紙ベースでやっていました。紙でも運用自体は何とかできるのですが、多くの課題がありました。例えば、定性と定量のウエイトの調整が面倒であったり、社員に対するフィードバックについても、ログが残りづらく、曖昧になってしまうことも非常にありました。 HRBrainだと、評価シートを自分で作り込めるし、かつ、使い勝手がいいので、うまく運用できればと思っています。

参考：紙ベースからクラウド運用で評価プロセスを明確化

⾯談管理の徹底による従業員エンゲージメントの向上／相模原どうぶつ医療センター

業種：医療
インタビューのお相手：相模原どうぶつ医療センター センター長　椿 直哉さま

ー導入されて一番変わったのは、やはり部下とのやり取りですか？

椿さま： そうですね。メールでのやり取り、直接会って対面でのやり取りが無くなったのが一番ですね。あと、部下同士の面談も履歴が残るようになっていたので、今までは何月何日に誰々と面談したと部下から連絡が来ても、本当にどれくらいやっているのかがわからなかったのですけど、履歴が残り私のところに通知も来るので、そこも「やったんだな」というのがすぐわかる、見えるようになったというところですかね。

ーメンバーの意識に変化が生まれたのでしょうか？

椿さま： 部下と直属の上司がコミットできる目標を作って提出してくれるのですが、不十分だった際の「もう少し頑張れるんじゃない」といったフィードバックもHRBrain上で提出できるのでスムーズに目標設定できるようになりました。

1on1みたいな面談の回数が増えたというのもあり、 目標が明確になっているので働き易くなっている。それが社員の働きがいに繋がっているのかもしれませんね。

参考：面談管理の徹底が社員の働きがいに繋がる

過去の評価データを管理することで納得度の向上を実現／HITOWAケアサービス株式会社

業種：介護・福祉
インタビューのお相手：人事部 人財開発課　倉田 暁斗さま

ーHRBrainを導入後の効果や変化はございますか？

倉田さま：
まず評価にかかる時間をかなり減らすことができると感じております。
私の取りまとめの作業の時間、実際に被評価者が入力をする時間や一次評価、二次評価を行う時間。全社で見ると膨大な時間になってくると思うので
そこは一つHRBrainを入れて良かったと思っています。

加えて職員のデータ管理の面でも効果を感じています。

施設の労務費を管理するポジションの担当者より
「該当施設の職員一覧や職位のデータが欲しい」
という依頼がよくあるので毎回自身が作成して渡していました。

しかし、 HRBrainに職員データを取り込んでいるのでログインすればデータが閲覧できる んですよね。
それだけで、人事部としてのコストを少しでも下げられることや依頼後のタイムラグなく自身ですぐに対応できるという面でも効果を感じています。

まずは「スモールスタート・スモールウィン」の考え方で、
評価の運用を効率化していくことや、職員のデータを管理する等、
今までできていなかった所に取り組んでいる最中で、今後タレントマネジメントをしっかりと実施していきたいと考えています。

参考：一人ひとりの「想い」を実現するタレントマネジメント。人と事業が好循環で成長する経営へ

⼈事評価の納得度に関する現状の打破 ／株式会社アドウェイズ

業種：IT・インターネット
インタビューのお相手：人事グループ 人事推進室 室長　新田 利之 さま

新田さま：
今までは評価者が被評価者を評価するだけのデータをとることが多かったのですが、
今回、被評価者が評価者に対して自分の評価に納得してるのか
という目線を入れる事を新たな取り組みとして行いました。

今までのデータでは取れなかったものを収集していくために、
アンケートの仕組みや集計の仕方などHRBrainさんのカスタマーサポートにご相談し、
マネージャーの指導などにも活用できるとても良いデータが出来上がりました。

単純に我々のやりたいことを実現させるだけではなく、
データとして活用するためには「データはこのような取り方じゃないと活かせない」ですとか、
「アンケートの設計はこのような形が良い」など、
そういったところまでサポートいただいたので、 やりたいことがほぼ100%達成でき、HRBrainさんにお願いして本当に良かった と思っております。

参考：タレントマネジメント成功に欠かせないHRBrain。「人儲け」実現に向けた新たな取り組みと成果。