離職率を下げるには？離職の根本的な原因と解決方法を解説

人材不足が深刻化する中で、多くの企業を悩ませているのが「高い離職率」です。

採用や教育に投じたコストが回収できないだけでなく、残された社員の負担増や組織全体の生産性低下を招きます。

退職理由の多くは「一身上の都合」と片付けられがちで、真の原因が見えにくいのが現実です。

本記事では、離職が起きる本当の背景を整理し、企業が持続的に成長するために取り組むべき改善策を解説します。

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厚生労働省「令和5年雇用動向調査」によると、全産業の離職率は15.4%と高い水準で推移しており、採用コストの回収が困難な企業が増加しています。

表面的な退職理由として「家庭の事情」や「一身上の都合」と報告されることが多いものの、実際には4つの構造的要因が複合的に作用しています。

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ここでは、離職率の高さが企業に与える深刻な影響について紹介します。離職率の高さによる主なデメリットは、以下の通りです。

＜離職率が高いことによる4つのデメリット＞

• 優秀な人材の流出による生産性低下

• 残った従業員の負担増やモチベーションの低下

• 採用・教育コストの増大とノウハウの断絶

• 評判悪化による採用難・受注機会の損失

優秀な人材の離職は、単に1人分の成果を失うだけではありません。周囲への知識共有や後輩の育成、顧客との関係構築といった数値化しにくい価値も同時に失われ、組織全体の生産性を大幅に低下させます。

特に上位層の従業員は成果への寄与度が高く、彼らの退職は事業の競争力そのものを揺るがす要因となります。営業のトップ人材や中核エンジニアの離職は、売上減少やプロジェクトの遅延に直結し、企業経営に深刻な影響を及ぼすでしょう。

離職者の業務を残った従業員で補うことで負担が急増し、長時間労働や休日出勤が常態化します。その結果、心身の疲弊や不公平感が広がり、働く意欲の低下や新たな離職を誘発する「負の連鎖」を生みます。

例えば、少人数のチームで数名が辞めると、残存メンバーの残業が急増し、体調不良や離職希望者が続出するケースも少なくありません。

1名の採用・育成には数百万円のコストが発生し、早期離職が続けば投資回収が困難になります。求人広告費や研修費用に加え、現場社員が教育に割く時間も大きな負担です。

さらに退職者が蓄積していた業務ノウハウや顧客との関係性は簡単に引き継がれず、新任者が同じレベルに達するまで多くの時間を要する場合があります。

この間、業務効率や顧客満足度は低下し、取引機会を逃すリスクも高まります。結果として、採用・教育に投じた資金と時間が無駄になり、企業に大きな経済的損失を与えます。

離職率の高さは企業の評判を損ね、採用市場で「働きにくい会社」と見なされるリスクがあります。口コミサイトやSNSを通じて社内の実態が広まりやすい現代では、悪評は優秀な人材の応募減少につながります。

さらに、人的資本情報の開示により、離職率は投資家や取引先から注目される指標となり、信用低下による契約の見直しや発注減少を招く可能性もあるでしょう。採用難だけでなく、売上や事業機会の喪失へと直結し、企業成長に深刻な影響を及ぼすのです。

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ここでは、離職率を下げることで企業が得られる具体的なメリットについて紹介します。離職率を下げることで得られる主なメリットは、以下の4つです。

＜離職率を下げる4つのメリット＞

• 採用・教育コストを削減できる

• 生産性と品質の向上を期待できる

• 社員の定着率が上がることで紹介採用が促進される

• 優秀な人材が定着しリーダー候補が育つ

離職率を下げることで、採用や教育にかかる多額のコストを削減できます。1人の採用には広告費や研修費などをあわせると数百万円が必要になるため、離職率を改善すれば年間数千万円規模の削減も可能です。

浮いた予算を給与改善や福利厚生に充てることで従業員の満足度が高まり、さらなる定着率向上につながる好循環を生み出せます。

従業員が長く定着することで業務習熟度が高まり、チーム全体の生産性と品質が向上します。新人教育の負担が軽減され、ベテラン社員の比率が増えることで効率的な業務遂行や高品質な顧客対応が可能になります。

顧客満足度や製品の品質の改善にもつながり、企業全体の信頼性や競争力が強化されます。成果を還元する仕組みを整えれば持続的な改善が可能です。

働きやすい職場環境が整うと社員の満足度が高まり、知人や友人に会社を推薦する意欲が強まります。紹介採用は広告費が不要で、自社文化に合う人材を獲得しやすいため、採用コスト削減と定着率向上の両方を実現できます。

さらに紹介制度や報奨金制度を整備すれば、優秀な人材が安定的に集まり、採用力強化と組織の信頼性向上につながります。

離職率が改善されると優秀な人材が組織に残り、リーダー候補として育成できます。中堅層が流出しにくくなることで、外部採用に頼らず内部昇進で管理職を確保できるようになり、組織文化に根付いた強いリーダーが育ちます。

内部昇進者は組織への愛着が強く、定着率のさらなる向上に貢献します。後継者育成やキャリアパス設計によって、メンバー一人ひとりの成長が促されれば、組織力を高められるでしょう。

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離職率を効果的に下げるためには、以下のステップで改善の取り組みをはじめてみましょう。各ステップのポイントを詳しく解説します。

3・6・12ヶ月ごとに、職種や雇用形態別に離職率を算出し、業界平均と比較。どの層・どの時期に課題があるのかを明確にし、ダッシュボードで定期的にモニタリングする。

「家庭の事情」など表面的な理由ではなく、退職面談やパルスサーベイで期待値とのギャップやマネジメント不足、心理的安全性の低下といった根本原因を把握する。

特定した課題に応じて、90日オンボーディングや1on1標準化、労働時間の是正、評価制度の改善など具体策を導入する。KPI（定着率、1on1実施率、残業時間など）で効果を測定し進捗を可視化する。

「成果・プロセス・行動」に基づく評価基準や昇進要件を明確に示し、社員が将来像を描けるようにする。フィードバックや表彰制度を組み込み、納得感とモチベーションを高める。

心理的安全性の確保、ワークライフバランス改善、スキルアップ支援を通じて「この会社で働きたい」と思える環境を作る。エンゲージメントスコアや有給取得率などを指標に、改善サイクルを回す。

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ここでは、従業員50〜1,000名規模の企業で早期離職や中堅社員の流出を防ぐための実践的な方法を紹介します。離職率を下げるには主に以下の7つのアプローチが有効です。

従業員の本音を把握するためにパルスサーベイや退職者面談を活用し、勤怠やスコアの変化を組み合わせて離職予兆を検知する仕組みを整えることで、早期にリスクを発見し離職を未然に防ぐことができます。

隔週での1on1面談を通じて自由な対話を行い、上司との関係性に起因する不満を解消します。人事KPIに実施率を設定し、心理的安全性を数値化することで継続的な改善が可能になります。

工数の可視化や自動化で業務効率を高め、長時間労働を防ぎます。さらに、フレックス制度やリモートワークを整備し、多様な働き方を仕組み化することで従業員の負担軽減と働きやすさを実現します。

成果・プロセス・行動の3軸で評価基準を明確化し、全社員に公開します。加えて、未来志向のフィードバックやMVP選出、ピアボーナス制度を導入することで、モチベーションと定着率の向上につなげます。

オンボーディングで早期に安心感と成功体験を与え、90日で成長計画を立てます。さらに、複数のキャリアパスを提示し、KPIで管理することで従業員の将来不安を解消し、早期離職を削減します。

発言順のローテーションや承認から始める会議運営で心理的安全性を高めます。加えて、ハラスメント防止策や匿名通報システムを導入し、モニタリングを行うことで安心して働ける環境を整備します。

健康診断や産業医体制を整備し、育児・介護支援やリフレッシュ制度など多様な福利厚生を提供します。特に高ストレスな職場では心身の負担軽減が定着の鍵となり、健康状態を経営指標として継続的に管理します。

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DOWAホールディングスでは、従業員が上司に「本音」を言えずに抱え込み、突然の退職につながるケースが課題となっていました。複数の事業体があるためキャリアを描きにくく、さらに人事制度の情報が社内に散在し、従業員が必要な情報にたどり着きにくい状況もありました。

この課題に対して、HRBrainの組織診断サーベイを導入し、「期待と実感のギャップ」を可視化して従業員の本音を把握しました。また、従業員ヒアリングを実施し、キャリアや不安に関する声を深掘り。さらに、教育プラットフォームを導入して主体的な学びを促進し、社内制度を一元管理するポータルサイトを整備することで、情報アクセスの改善を図りました。

これらの取り組みにより、従業員の声を起点とした改善文化が醸成され、離職率は2022年度の3％強から2024年度には2％半ばへと改善しました。新卒社員の離職ゼロも実現し、キャリア形成や会社制度に関する満足度スコアも向上しました。従業員の「本音」に向き合う姿勢が、エンゲージメント向上と組織改善の基盤となっています。

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離職率を下げるには、感覚的な対策ではなく人材データに基づく分析と施策が必要です。しかし多くの企業では勤怠や評価などの情報が部署ごとに分散し、原因を特定できていません。そこで有効なのが「HRBrain」です。

人材データを一元化・可視化し、離職傾向の相関を把握できます。また、1on1や評価管理も効率化でき、経営層への報告も容易になります。科学的なアプローチで離職率低下を実現するための確実な手段といえます。

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離職率の高さは、単なる人員減ではなく組織の競争力を削ぐ深刻な課題です。

表向きは「一身上の都合」とされても、その裏には採用時の期待値とのギャップ、上司との関係性、長時間労働、不透明な評価制度といった構造的要因があります。

これを放置すれば、残った従業員が疲弊し、新たな離職を生む負の連鎖が加速します。重要なのは、まず現状をデータで可視化し、退職理由の真因を掘り下げることです。

その上で、公平な評価制度や健全な労働環境を整備し、社員が将来像を描ける環境をつくる必要があります。感覚ではなく事実に基づき、改善のサイクルを回すことこそ離職率低下の鍵です。