意識改革とは？意味や必要な理由と目的や方法について解説

意識改革とは、企業における従業員や組織が目的を達成するための考え方、態度、方法などを大きく変える意味として使われる言葉です。

労働人口の減少や、VUCA時代と呼ばれるほど予測困難な現代の経営環境の中で、意識改革は大きな意味を持ちます。

この記事では、意識改革の意味、意識改革が必要な理由と目的、意識改革の方法と成功させるポイントについて解説します。

意識改革に必要な従業員ひとりひとりの状態の見える化

意識改革とは、企業における従業員や組織が目的を達成するための考え方、態度、方法などを大きく変える意味として使われる言葉です。

意識改革が使われる場面に制限は無いため、ある企業では売上高を向上させるために意識改革を実行し、ある企業では残業を減らすために意識改革を実行するというように、企業によって使われ方は変わります。

いずれの場合も、従来の方法論では到達できない目的を実現するために、従業員や組織に大きな変化を期待するのが意識改革です。

意識改革を実現すると、従業員も組織もこれまでとは違った価値観や考え方を持って事業に臨めるようになります。

現代における経営環境は、VUCA時代と呼ばれるように変化のスピードが早く、先行きが不透明で予測困難です。

こうした環境で「Going Concern（継続企業の前提）」を実現するためには、企業に柔軟性が求められます。

そして柔軟性を実現するためにも意識改革は重要です。

企業の柔軟性は、企業で働く経営層、管理職、従業員の柔軟性に影響されるため、意識改革は現代における事業運営に大きな意味を持ちます。

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意識改革はさまざまな場面で用いられますが、一度に全ての場面において意識改革を実現しようとしても上手くいかないため、目的に合わせて意識改革を行う必要があります。

意識改革を行う目的について確認してみましょう。

意識改革を行う目的

• 業績アップ

• 生産性の向上

• パフォーマンスの向上

• 多様な人材の活躍の実現

企業における意識改革は、しばしば業績アップのために行われます。

そもそも企業とは、営利の目的で事業活動を営む主体であり、業績の向上は多くの企業に共通する目標の1つだからです。

特にスタートアップから企業の規模が徐々に大きくなるフェーズでは、意識改革は重要です。

例えば、企業規模が拡大するフェーズでは、これまで1人の優秀な人物が担っていた業務を組織化しなければなりません。

どんなに優秀な人物であっても1人で提供できるリソースには限界があり、属人的な業務にこだわると企業はリスクを抱えてしまうため、意識改革を行って属人的な業務を組織に落とし込む必要があります。

生産性の向上のために意識改革が使われる場合も少なくありません。

特に、今後は国内の労働人口がどんどん減っていくため、従業員ひとりひとりの生産性を向上させて、企業規模を維持する必要があります。

従業員が指示に従うだけの状態を脱して、自律型人材としてひとりひとりが目的意識をもって自ら業務に望み、改善提案できるような組織を作ることが求められます。

従業員ひとりひとりの業務に対する姿勢の変化はまさに意識改革に求められる成果です。

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従業員や組織のパフォーマンス向上にも意識改革は役立ちます。

特に、業務フローが長期にわたってブラッシュアップされていない場合、新しい理論や技術を当てはめることでパフォーマンスが飛躍的に向上する可能性があります。

こうした大きな変化も、意識改革によってこれまでの慣習を改めるところから始まります。

現代において事業は、正社員のみで構成されるものではなくなりつつあります。

パートやアルバイトはもちろんのこと、フリーランスを活用しながら事業を維持し拡大させる企業が増え、企業同士の提携も当然のものとなっています。

自社の枠を超えた提携によって事業を展開することも意識改革の目指すところです。

また、業務スキルの面でも多様な人材を求める企業が増えています。

特に、ITやDXに関連するスキルを有する人材は、今後の企業発展に重要となるでしょう。

このように意識改革はさまざまな目的のために使われます。

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意識改革の方法について確認してみましょう。

意識改革は場面を制限されて使われるものではないため、企業ごとに必要な課題を洗い出し、課題を解決するための意識改革を実行する必要があります。

意識改革の方法

1. 理想と現状の把握
2. 行動目標とKPIの策定
3. 経営層と管理職が率先して行動
4. モニタリングと軌道修正
5. 成果の共有

意識改革はやみくもに行われるものではなく、あくまでも目的達成の手段として行われます。

まずは、企業の理想と現状を把握し、その間にあるギャップを知る必要があります。

理想と現状は、定性的に把握せず定量的に把握するのが良いでしょう。

例えば、今期の理想として売上高10億円を目指すところ、現状は8億円に留まる場合、理想と現状のギャップを埋めるために売上高を2億円以上向上させる施策が必要になると理解できます。

また、漠然と残業を減らすという意識改革を打ち出しても、組織が具体的に着手すべき行動が見えません。

現状の各従業員の残業時間を正確に算出し、どこまで減らすべきかを数字で目標設定をすることで、各従業員が残業を減らすためにハードルになる要素が見えてきます。

例えば、「そもそも従業員が残業代目当てに働いている」「日報などの報告業務がアナログで作成に時間がかかる」「日中に無駄な会議が多く作業が後ろ倒しになる」など、残業を減らす妨げになる要素がある場合があります。

このように、見えてきた要素それぞれを改善する施策を実行することで、残業が減っていくでしょう。

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理想と現状を把握した後は、ギャップを埋めるための「行動目標」と「KPI（Key Performance Indicator）」を設定します。

例えば、5ヶ月で売上高2億円アップを実現するためには、1ヶ月ごとに4,000万円の売上高向上が必要になります。

そこから、1ヶ月で4,000万円の売上高を得るために必要な商談数やリード数も逆算できるでしょう。

このように、行動目標とKPIは数字に落とし込んで具体的に策定していきます。

漠然と「売上高を向上させる」という行動目標を立てるだけでは意味がないので注意しましょう。

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理想と現状を把握し、ギャップを埋めるための行動目標とKPIを策定できたら、経営層と管理職が率先して行動する必要があります。

現場からの行動開始を求めると意識改革が失敗しやすくなります。

なぜなら、現場に「なぜ経営層や管理職は行動しないのに現場にだけ新しいことをやらされるんだ」との不満が生まれてしまうからです。

特に残業を減らす場合、上司が率先して変えることで大きな効果を生みます。

従業員の中には、残業をせずに早く帰りたくても上司が残業をしていると、退社することに抵抗を感じる人が出てしまうためです。

意識改革を実現するための行動は経営層と管理職から開始するようにしましょう。

意識改革は開始してすぐに成功するものではありません。

慣習化した考え方や行動を変えるのは大変なため、モニタリングと軌道修正を実施する必要があります。

例えば、売上高を向上させるために週あたりのアポイント数を5つ増やす必要がある場合、「アポイントを5つ増やすために必要なリード数をそもそも把握しているか」「営業がアポイント5つに対応するリソースを空けるためのフォローとしてチームで具体的に何を実施しているか確認する」というような変化が従業員に起こっているかをモニタリングします。

こうした点を、従業員やチームに確認し、適切な回答がある場合は少しずつ意識改革が進んでいると評価できます。

反対に適切な回答がなく、漠然と目標のみを把握しているような場合は、軌道修正が必要になるでしょう。

経営層や管理職が率先して考えを共有し、行動するところから軌道修正をしましょう。

意識改革を進めるためには積極的に成果を共有するのがおすすめです。

モニタリングを実施してポジティブな変化があった場合は、成果としてチームの枠を超えて会社に共有していきましょう。

成果を共有することで従業員が効果を実感し、意識改革の実現が早まる可能性が高くなります。

意識改革を実現する5つのプロセスに取り組むことで、意識改革は少しずつ実現されます。

意識改革は決して簡単に実現できるものではありませんが、企業を構成する個人や組織の意識が変わった際の効果は大きいため、できる範囲で取り組むと良いでしょう。

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意識改革を成功させるポイントについて確認してみましょう。

意識改革を成功させるポイント

• 意識改革を実行する目的を明確化する

• 経営層と現場とのギャップを無くす

• スモールスタートで始める

意識改革は目的達成の手段として用いられるため、常に意識改革の目的を明確にしておくことが成功のポイントになります。

特に従業員は、意識改革に消極的なケースもあるので、何のために意識改革を実行し、従業員にとってどんなメリットがあるのかを定期的に伝えていくようにしましょう。

目的の周知が疎かになると「意識改革をする」という意気込みだけが先行し、成果を得られないまま組織が疲弊してしまう可能性があります。

意識改革に対する姿勢には経営層と現場でギャップが存在する場合があります。

特に多いのが、経営層が意識改革に乗り気な一方で、従業員は意識改革は業務の手間が増えるだけだと考えている場合です。

経営層と現場とのギャップがあると、いくら経営層が意識改革の重要性を説いたところで、現場は反応しません。

それどころか無理強いによる離職リスクも高まります。

経営層と現場にギャップがある場合は、意識改革の目的とメリットを伝えたうえで、経営層が率先して意識改革に着手していきましょう。

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意識改革はスモールスタートで始めましょう。

経営層がいくら大きな意識改革を望んだとしても、大きな変化は組織に負担を掛けてしまうだけです。

意識改革を成功させるためには、小さな範囲で、現実的な目標設定をするところから着手しましょう。

例えば、残業を減らす場合、いきなり残業禁止にしても業務に負担が発生してしまいます。

また、コスト削減のために資料印刷の数をいきなりゼロにしたのでは、業務が回らなくなっていまいます。

意識改革を成功させるためには、経営層や管理職が現場の業務を正確に把握したうえで、現実的な目標を立てるようにしましょう。

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意識改革とは、企業における従業員や組織が目的を達成するための考え方、態度、方法などを大きく変える意味として使われる言葉です。

労働人口の減少や、VUCA時代と呼ばれるように変化のスピードが早く、先行きが不透明で予測困難な現代の経営環境の中で、企業には柔軟性が求められていますが、企業の柔軟性は、企業で働く経営層、管理職、従業員の柔軟性に影響されるため、意識改革は現代における事業運営に大きな意味を持ちます。

また、適切なプロセスに沿って実現される意識改革は、企業の業績と生産性を向上させる可能性や、組織で働く従業員のパフォーマンスを高める効果も期待できます。

「HRBrain タレントマネジメント」は、意識改革に必要な、従業員ひとりひとりの評価記録やモチベーションなどのデータを管理し、見える化することが可能です。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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