自律型人材とは？自立との違いと育成方法について解説

自律型人材とは企業や上司からの指示で動くのではなく、自ら考え行動できる人材を指します。

自律型人材は、業務の効率化や、働き方の変化にも柔軟に対応することが可能なため、企業成長にとっても大切な人材です。

この記事では、自律型人材の意味と定義や自律と自立の違いについて、さらに自律型人材の特徴や自社で自律型人材を育成する際の育成方法、自律型人材がなぜ必要なのか、そのメリットについて解説します。

自律型人材のスキルやマインド分析の実施

自律とは、精神的な独り立ちを指す言葉です。

価値観や信条、理念など、個人を構成する「内的要因の影響を受けていない状態のこと」を表します。

ビジネスシーンでは、「仕事上の目標を設定し、仕事への価値や意義を見つけられる人」を指します。

自立とは、「能力」「経済力」「身体」などに関して、他者に依存せず行動することです。

ビジネスシーンでは、「業務を習得・遂行し、生活を維持している人」を指します。

自立が「外的要因の独立」を指しているのに対して、自律は「内的要因の独立」を指します。

自律の場合は、「自らの規範」によって行動しますが、自立にはその意味はありません。

自主性とは、「自分を主とする性質」のことで、自らの力で考え、行動できる性質を指します。

自律性とは、「自らの規範によって行動を決める性質」「自分を律する性質」のことを指します。

つまり、自主性は「率先して行動する」ことで、自律性は「自ら考え行動する」ことです。

自律型人材とは、指示されたままに動くのではなく、自ら判断し行動できる人材のことを指します。

自律型人材として従業員に何を求めるのかの細かい定義は、企業によって求めるものが違うため異なります。

自律型人材の基本的な特徴について確認してみましょう。

自律型人材の基本的な特徴

• 自ら行動できる

• 責任を持って行動できる

• 自分らしさを仕事に反映できる

自律型人材の特徴は、企業や上司からの指示を受けて行動するのではなく、会社に貢献するために何を行うべきかを自分で考えて行動できることです。

自律型人材には、企業から与えられた「役割」や「期待」を理解したうえで、常に高い目標を立案することが求められます。

また、目標達成に必要な学習を続けられる人材が求められる傾向もあります。

自分の判断で行動するための責任感を持つことも、自律型人材の特徴です。

自律型人材には、責任感のある行動につながるよう、常に自らを律することが求められます。

自己が立案した目標に対して、責任を持って取り組み、達成に至らなかった場合は、状況改善に向けた行動が必要です。

自律型人材は、周りに合わせるのではなく「自分」を持ち行動することも特徴です。

他者の考えに流されず自分の価値、考え、信条から判断し、行動します。

自分だけの仕事を持てることも特徴です。

自律型人材の具体的な要件の定義方法について確認してみましょう。

企業が求める自律型人材の要件は異なるため、自社に必要な人材を具体的に定義するようにしましょう。

自律型人材の具体的な要件の定義方法

• 経営戦略から定義する

• ロールモデルを定義する

企業によって経営戦略の方向性は異なるため、求められる人材も異なります。

「経営戦略」を立て、実現するためにどのような「組織」と「人材」が必要かを考えましょう。

「経営戦略」が具体的に立案されていなければ、行動する方向がずれてしまいます。

より具体的な「経営戦略」が立てられるよう、社会情勢や自社の強みと弱みを意識して考えるようにしましょう。

また、既存の事業だけではなく、柔軟な思考で上司に提案できる人材を定義します。

ただし、経営戦略から定義すると、現状と目指す姿にギャップが生じます。

求める人材像の基準が高くなりすぎる傾向にあるため、非現実的な人材を求めないよう、理想が高くなりすぎていないかを確認するようにしましょう。

定義する際のポイントは、従業員に何を「期待」するか具体的に明示することが必要です。

「自ら考えて行動する」だけではなく、具体的にどのように行動することを期待するかまで落とし込むようにしましょう。

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自律型人材を定義する方法として、自律型人材として活躍している人材を「ロールモデル」とする方法が注目されています。

ロールモデルとなる人材を分析し、必要な「スキル」や「マインド」を求める人材に当てはめるとよいでしょう。

ロールモデルは、目標がすでに存在しているため、イメージが容易になるメリットがあります。

しかし、ロールモデルとなる人物が「自律型人材」ではない可能性もあります。

ロールモデルと経営戦略から考える方法とを併用することで、企業が求める人材がより具体的になるでしょう。

また、役職が異なれば求める人材のイメージも変わるため、さまざまな役職と条件をすり合わせることで、企業の求める人材が明確になるでしょう。

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なぜ自律型人材が求められるようになったのか、自律型人材が求められるようになった背景について確認してみましょう。

自律型人材が求められる背景

• 働き方の多様化

• 時代の移り変わり

• 雇用の変化

自律型人材が求められる背景には、「働き方の多様化」があげられます。

新型コロナウイルス感染症の流行により、多くの企業でテレワークが推進されました。

これまでのように会社に出社するのではなく、自宅を中心にさまざまな場所で仕事を行うようになりました。

また、「フレックス制度」「時短勤務」など働き方も多様化しているため、従来のマネジメント手法では効率が上がらなくなったことも原因です。

そのため、働く場所や時間が違っても、企業のために主体的な行動を取れる人材が求められるようになりました。

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自律型人材が求められる背景には、「時代の移り変わり」があげられます。

「企業競争の激化」「顧客ニーズの複雑化と多様化」「IT技術の進展」など、世の中の情勢は変化しています。

時代の流れを早期に捉え、的確に対応できなければ生き残りが困難な時代です。

環境の変化に対応できる人材が多く所属していることが、企業が生き残るために必要な条件とされています。

自律型人材が求められる背景には、「雇用の変化」があげられます。

従来は、従業員が幅広いスキルを身につけることに重点をおく雇用形態がとられていました。

しかし現在は、専門的なスキルや識を有することに注視した雇用形態に変化しています。

そのため、スキルや知識を獲得するために自ら成長していくことが求められています。

また、習得したスキルや知識を現場で発揮できる人材に注目が集まっています。

自律した従業員が活躍できる組織形態について確認してみましょう。

ティール組織とは、社長や上司がマネジメントを行わずに、目的のための進化を続ける組織を指します。

「指示命令系統」がなくても個人がルールや仕組みを理解し、独自に意思決定する特徴があります。

上下関係や定期ミーティングなどを行わず、管理職の権限を個々に委譲しています。

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ホラクラシー型組織とは、役職や階級が存在しないフラットな組織を指します。

短期間の事業や変化への迅速な対応が求められる事業に適しています。

従来の企業のほとんどは、役職と階級が定められていました。

ホラクラシー型組織は、上司に多くの権限が与えられる従来の組織とは異なり、意思決定などの権限が個々の従業員に与えられます。

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自律型人材を育成する際のポイントについて確認してみましょう。

自律型人材の育成ポイント

• 自律型人材の定義と目標設定を行う

• 環境の整備

• 心理的安全性の確保

• 会社の理念やビジョンの理解

• 評価やフィードバック体制の見直し

• 経験学習サイクル

• 研修と実践の関連づけ

人材育成や雇用をする前に、自社における「自律型人材」とはどういった人材なのかを設定しましょう。

企業によって、自律型人材の目指す姿が異なるため、企業の特徴や目標に合わせて設定するのがおすすめです。

企業の目標達成に向けてどのような人材が必要かを考えることで、「理想の人物像」が見えてきます。

そのうえで、業務内容や計画に合わせて定義しましょう。

また、従業員の中でロールモデルを決め参考にする方法もあります。

モデルケースとなる従業員のスキルや業務内容を分析していくことで「理想の人物像」に近づいてくるでしょう。

定義ができたら、人材育成を開始します。

その際は、企業理念、目標、ビジョンを説明することが重要です。

企業理念、目標、ビジョンが具体的でなければ、企業が求める人材とは異なった人材に成長してしまう危険性があります。

成果のある行動を取れる人材が育成できるよう、経営戦略などを具体的に説明しましょう。

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経営戦略と連動した人材育成を実現する 失敗しない人材育成ハンドブック

失敗してはいけないという空気があると、失敗を恐れて身動きが取れなくなるかもしれません。

失敗から学び、次に活かしていけるような職場風土を整えましょう。

発言を否定することなく、誰もが活発に意見交換が行える環境が大切です。

仮に失敗したとしても、次につなげられるような職場づくりを目指しましょう。

職場の目指す姿を従業員全体に周知し、徹底していくことも重要なポイントです。

また、自律型人材の育成を進めたからといって、すぐに結果は表れません。

従業員に向けたスキルアップ研修やセミナーなどを準備することで、育成の土台づくりができます。

企業内で研修を実施するのが困難な場合は、オンライン学習などを活用するとよいでしょう。

心理的安全性とは、従業員が「提案」や「失敗」をすることに恐怖や不安を感じず、自然体で行動できる状態です。

心理的安全性は、「サイコロジカル・セーフティ」という心理学用語を日本語に翻訳した言葉で、近年ビジネスだけではなく、さまざまな場面で使用されるようになりました。

他者から否定されることや失敗を咎められると、主体的な行動が取れなくなってしまいます。

「失敗しても次にいかせる」「提案した内容を検討してもらえる」など、心理的安全性を確保することで、従業員の自律性が向上します。

心理的安全性を確保することで、「集中力やパフォーマンスが向上する」「情報交換から組織の知識が増える」「多様な価値観からアイディアが生まれる」「心に余裕が生まれ、やりがいを感じる」「従業員の責任感や関心度が上がる」「他者の意見に流されなくなる」などの効果が得られるため、組織内での対話が増え、目標達成に向けた具体的な意見が生まれるようになります。

また、個々の特性やスキルがいかされるため、生産性が向上します。

失敗を報告するハードルも下がるため、問題が生じた場合もすぐに共有し、迅速に対応することができます。

また、心理的安全性が高い組織は仕事のやりがいを感じやすいため、離職率低下を防ぐことにもつながるでしょう。

全従業員が心理的安全性について意識し、徹底していくことが必要です。

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自律型人材は、企業にとって最良な行動を取ることが求められます。

そのため、企業の「経営理念」や「戦略」を従業員が理解していることも自律には必要です。

企業の「目標」や「方針」を理解していなければ「求められている行動」を意識した行動がとれません。

自律型人材としてすぐに行動することは困難です。

時間をかけて企業目標や経営戦略について理解し、行動できるように促すことが必要になります。

従業員ひとりひとりに振り返りをする機会を設け、フィードバックと行動を繰り返していくことで成長につなげましょう。

また、企業側は「結果」だけではなく、「過程」を評価することが大切です。

結果につながらなかったとしても、次は成果がでるように「過程」のどの部分を改善するかが明確になると、結果につなげられるでしょう。

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経験学習サイクルとは、経験から学ぶプロセスを理論化したもののことです。

「経験」「振り返り」「概念化」「実践」の4つのステップから構成され、経験学習サイクルによって、過去の経験を成長につなげることができます。

経験学習サイクルと似た概念に、「PDCAサイクル」があります。

PDCAサイクルとは、「計画」「実行」「評価」「改善」の4つのステップから構成され、特に「改善」に重点を置いています。

経験学習サイクルは、概念化することにより学びを深め、気づきを得られるのが特徴です。

経験は、実際に行った仕事だけではなく、過去の体験も含まれます。

主体的に行動し得られた経験を振り返り、概念化することが重要です。

また、振り返りの段階は、経験した内容から学んだ内容を振り返ることが大切です。

具体的に振り返ることで、どのような気づきが得られたかを、多方面から考えるとよいでしょう。

概念化においては、学んだことを他の場面で活用できるように理解を深めることがポイントです。

同じ場面で活用するのではなく、さまざまな場面で活用できるよう、自分の知識やスキルとして落とし込みましょう。

「学んだ内容はどのようなことだったのか」と物事の本質を捉えることで概念化しやすくなります。

最後の実践のステップでは、学びや気づきが重要です。

ただ学び、気づくだけでなく、いかに実践へつなげられるかが成長の分かれ道です。

実践できる場を用意し、自信につなげられるように整備しましょう。

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経験学習サイクルは主体性を発揮させる！その4つのプロセスとは

自律した人材を育成するためには、研修やセミナーで学習した内容を活用できるようにしましょう。

ただ実践するだけではなく、求められている行動を理解できるよう学習する場を整えることが必要です。

学んだからといって、行動や発言はすぐに変化しません。

実践後にフィードバックを行い、結果だけではなくプロセスを評価しましょう。

フィードバックを通じたプロセスの評価は、次にいかせるような振り返りの場を設けることにもなります。

研修と実践を繰り返すことで知識や技術を深められるため、従業員の自信にもつながります。

▼「社員研修」についてさらに詳しく
社員研修とは？内容やプログラム例、おすすめサービスを解説

自律型人材を育成するメリットについて確認してみましょう。

自律型人材を育成するメリット

• 業務効率化が実現する

• コロナ禍の働き方に対応できる

• アイディアを考える力が身に付く

• 管理職の負担が軽減する

会社にとって最良の選択を、自分で考えて選択できるのが自律型人材の強みです。

上司の指示を待っているのでは、指示が出るまでに時間がかかり、業務の進行に支障をきたすことになります。

自律型人材は、自己判断ができるため、待ち時間の発生を抑止できることもメリットです。

また、効率的に業務が行えるように自分を管理できるのも特徴です。

業務の効率化につながる方法を実践することで、生産性の向上にもつながります。

自律型人材は、上司に指示されなくても行動できるため、コロナ禍で注目されたテレワークに向いているといえるでしょう。

新型コロナウイルス感染症の流行によりテレワークが推進され、自宅を含めたさまざまな場所で働くようになり、以前よりチームマネジメントが行いにくくなりました。

人に指示されて行動するだけでは、指示された範囲内の行動しかできません。

それに対して、自分の意見や価値観を仕事に反映でき、柔軟な発想ができる自律型人材は、会社をよくするためのアイデアを考えられます。

自律型人材は、問題が発生した場合、どのように改善すればよいかを、自ら考えて行動することができます。

そのため、指示や確認作業に向ける時間が少なくなり、他の業務に時間と労力を回せるようになります。

自律型人材を育成するうえで注意すべき、3つのポイントについて確認してみましょう。

自律型人材を育成するうえでの注意点

• 管理者のマネジメントスキルを向上させる

• 責任のある仕事を任せる

• 自発的な学びを支援する

自律型人材を育成するうえで、管理者のアドバイスは重要な要素になります。

部下が伸び悩んでいた場合、適切にフォローをすることで部下の成長につながります。

管理者は適切なフォローができるようにコーチングスキルをみがくようにしましょう。

コーチングは、適切なアドバイスをすることでモチベーションを高め、能力を引き出せる特徴があります。

また、的確なアドバイスを実施できない人材が管理者の場合、企業全体の成長にも悪影響があるため、注意する必要があります。

▼「コーチング」についてさらに詳しく
コーチングとは？ビジネスでの役割と仕事で活かせる学び方

自律型人材を育成する際は、できるだけ責任のある仕事を任せて、自律そのものへの意識を芽生えさせるようにしましょう。

責任感を持ち、何度も仕事をすることで判断能力が備わります。

さらに、権限を委譲し、主体的に仕事に取り組めるように環境を整えたり、なぜその考えに至ったかなどの考えを話す機会を設け、フィードバックすることで判断能力が高まります。

企業を取り巻く環境は常に変化を繰り返しています。

さまざまな環境に柔軟に対応することができるよう、常に学習することが重要です。

自律型人材として、従業員が成長できるよう研修の開催や資格取得の支援、研修補助制度などを導入して、環境を整えることが必要です。

自ら考えて行動できる「自律型人材」を育成することは、「業務の効率化」や「生産性の向上」につながります。

また、働き方の多様化やテレワークの推進によって、どんな環境下でも柔軟に対応できる自律型人材を求める声が多くなりました。

企業にとっても多くのメリットのある自律型人材ですが、自律型人材の育成には、具体的な目標設定や、主体的な行動がとれる環境整備や、心理的安全性の高い職場となるような職場風土づくりが必要です。

また、企業や役職によって求める自律型人材の要件は異なるため、自社に必要な人材を具体的に定義する必要があります。

「自ら考えて行動する」だけではなく、具体的にどのように行動することを期待するかまで落とし込むようにしましょう。

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従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、研修などの育成履歴や、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、1on1やフィードバックなどの面談履歴、OKRなどの目標設定と進捗管理などを一元管理します。

また、自律型人材のロールモデルとなる人材のスキルやマインドデータの抽出と分析を行うことが可能です。

環境の変化に柔軟に対応し、組織の目標達成に向けて自律して行動できる人材を育成していきましょう。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

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データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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