新卒離職率とは？3年で3割、1年で1割？！離職理由や防止策を解説

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企業にとって悪影響をもたらす新卒離職率の高さ。ここでは、新卒離職率の概要、新卒離職率の高さがもたらすデメリットを解説します。

新卒離職率とは？

新卒入社後、一定期間における離職率を表す新卒離職率。厚生労働省では、「新規学卒者の離職状況」として、学歴別に3年以内の学卒者離職率を公表しています。学歴別の3年以内離職率は、例年、同程度の割合で推移していますが、大卒が3割程度、高卒が4割弱、中卒が5割程度と学歴が低くなるほど離職率が高い傾向にあります。

新卒離職率の高さがもたらすデメリット

新卒離職率の高さは、企業のあらゆる面で悪影響を及ぼします。多くの場合、「採用面」「人材育成面」「コスト面」でデメリットが生じ、それぞれの要因から、負のスパイラルに陥ることもあるでしょう。ここでは、それぞれのデメリットを見ていきます。

・採用面

企業研究で、多くの就活生が注目する新卒離職率。新卒離職率の高い企業は、良い企業ではないと捉えられ、高すぎるとブラック企業の疑いを持たれる可能性もあります。新卒離職率の高さは、採用難に陥る可能性が大きくなる要素です。

・人材育成面

新人が戦力化するには、相応の年数を要します。調査によると、「新人が一人前になるまでの期間は3年以上」という統計も出ているように、戦力化するには教育の時間がかかるものです。

長い時間をかけて育成した新人が、戦力化する前に離職することは大きな痛手です。人材が育たないことから、人材育成計画に大きな影響を与えるでしょう。育成する職場でも、次々と新人が離職する環境では育成者の負担も大きくなります。育成者自身の離職可能性も高まるなどの悪影響も考えられます。

（参考）マイナビフレッシャーズ：「【社会人編】「新人が一人前になるまでの期間は、どのくらい？」－社会人の考える「一人前」のハードルは高い」

・コスト面

新人の育成期間といえる入社後3年間は、企業の新人に対する投資期間であり、戦力となる3年目以降は、投資回収をする期間と位置づけられます。新人の3年以内の離職は、投資したコストを回収できないことを意味し、無駄な投資となります。加えて、離職者の補充をするため、新たに人材を採用するための広告や活動コスト、新人教育コストなど多大な費用が追加的に発生します。

転職が当たり前となっている昨今。3年以内に3割の新卒離職率はよく知られていますが、近年では、更なる早期離職が見受けられます。ここでは、新卒離職率の平均や推移を次の切り口で解説します。

新卒の在籍期間別離職率の状況

高卒の在籍期間別離職率は「1年目」で16.9％、「2年目」で28.8％、「3年目」で36.9％と1年ごとに約1割ずつ増加しています。

大卒では、「1年目」で11.6％、「2年目」で22.9％、「3年目」で31.2％と高卒と同様に、1年ごとに約1割ずつ増えています。

高卒が大卒に対して、在籍期間別にそれぞれ1割程度、離職率が高いことが分かります。

新卒の事業規模別離職率の状況

同じく厚生労働省調査によると、高卒の事業規模別離職率は、「5人未満」で61.9％、「100〜499人」で35.9％、「1,000人以上」で25.6％と企業規模が大きくなるほど、離職率が低くなっています。

大卒の事業規模別離職率は、「5人未満」で56.3％、「100〜499人 」で49.4％、「1,000人以上」で24.7％と、高卒と同様に、企業規模が大きいほど、離職率が低い結果となっています。

学歴に拘らず、企業規模が大きいほど、離職率が低いことが把握できます。

新卒の業界別離職率の状況

続いて、高卒の業界別離職率は、低い順に見ると「電気・ガス・熱供給・水道業」が9.2％と最も低く、次いで「鉱業、採石業、砂利採取業」が24.4％、「複合サービス事業」が26.3％と続いています。高い順では、「宿泊業、飲食サービス業」が61.1％と最も高く、次いで「生活関連サービス業、娯楽業」が56.9％、「教育、学習支援業」が50.1％と続いています。

大卒の業界別離職率は、低い順に見ると「電気・ガス・熱供給・水道業」が11.1％と最も低く、次いで「鉱業、採石業、砂利採取業」が11.5％、「金融業、保険業」が24.2％と続いています。高い順では「その他」を除き、「宿泊業、飲食サービス業」が51.5％と最も高く、次いで「生活関連サービス業、娯楽業」が46.5％、「教育、学習支援業」が45.6％と続いています。

業界別離職率は概ね、高卒と大卒も同様な傾向にあるといえます。

（※参考） 厚生労働省：「新規学卒者の離職状況を公表します」

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

企業にとって大きな痛手となる若年層の早期離職問題。解決するには、それぞれの在籍期間における離職理由を把握することが重要です。ここでは、在籍期間別の離職理由を解説します。

仕事の辛さなど仕事のミスマッチ | 6ヶ月以内の超早期離職理由

第二新卒の転職も当たり前になった昨今、入社後半年以内に離職する「超早期離職」も増加傾向にあります。

株式会社リクルートリクルートワークス研究所の調査によると、新卒における「1ヶ月未満の離職」は5.2％、「3ヶ月未満の離職者」は9.9％、「3ヶ月～6ヶ月未満の離職者」は10.8％と、3年以内離職者のうち、4分の1を超早期離職者が占めています。「想像以上に仕事内容が過酷」「職場に相談できる人がおらず孤立した」といった、仕事のミスマッチが大半の理由です。乗り越えることが困難な状況が超早期離職の理由になっていると考えられます。

人間関係や仕事のミスマッチ|1年以内の早期離職理由

新卒における「1年未満の離職」は、40％以上が「人間関係」「仕事が合わない」を離職理由にあげています。試用期間を終え、正式配属後に職務をこなしていたものの、我慢していた人間関係や仕事のミスマッチなどに堪え切れず、退職を決意した層がこの時期の離職者と推察できます。「どんなに辛くても1年、少なくとも3年は仕事を続ける」といった考えから、1年の区切りで離職する人もいるでしょう。

労働条件や賃金|3年以内の離職理由

労働政策研究・研修機構の調査によると、3年以内の新卒離職理由を上位から見ていくと、「労働時間・休暇の条件」が38.1％と最も高い理由にあげられています。次いで、「賃金の条件」が30.6％と続いています。この時期の離職者は、人間関係や仕事が合わないといった理由は乗り越えたものの、労働条件が不満で離職する理由が多いと推察できます。

早期離職理由の上位にあげられる人間関係や仕事のミスマッチ。これらの離職防止は、入社前後のオンボーディングが有効です。ここでは、入社前、入社後のオンボーディングを紹介します。

入社前のオンボーディング

仕事のミスマッチを防ぐには、入社前のオンボーディングが極めて有効です。採用選考時の会社説明会や面接において、仕事の厳しい面などもしっかり伝えることで、仕事のミスマッチを防ぐことができます。伝えることで、求職者が辞退することもありますが、デメリットもしっかり伝えることで、入社後の定着率の向上が期待できます。求職者にとっても、デメリットをもしっかり伝えてくれる企業は好印象です。内定前に、先輩社員との座談会を設け、仕事のイメージをしっかりつけてもらうことも有効な施策です。

入社後のオンボーディング

早期離職理由の上位にあげられている人間関係。人間関係の問題を解決するには、入社後のオンボーディングの実施により、定着率の向上を図ることが重要です。

入社直後は、研修やオリエンテーションを一定の期間をかけて実施することがポイントです。ビジネスマナーや上司や先輩との関わり方、他部署とのコミュニケーションの仕方など、人間関係に関するオリエンテーションを組み込むことが効果的です。入社後に馴染みやすい環境をつくるため、歓迎会や入社後の1on1など定期的なコミュニケーションの場を設けることも有効な施策です。

また、仕事の悩みやメンタル面のサポートなど、先輩社員が担う「メンター制度」を設けることで、人間関係の離職防止に大きな効果が期待できます。

入社前後のオンボーディングを詳しく知りたい方は、「オンボーディングとは？意味と目的やプロセスを解説」をご参考ください。

本記事では、新卒離職率の概要や平均・推移のほか、在籍期間別の離職理由、離職防止施策について解説しました。

若年層の離職状況は、3年以内の早期離職に留まらず、6カ月以内の超早期離職も増加傾向にあるように社会問題化しており、早期離職は企業にとって大きな痛手です。

入社前後のオンボーディングにより、新卒の早期離職防止に取り組みましょう。

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