HRテック（HR Tech）とは？人事がいま知っておくべき知識と導入方法

近年、人事でもデジタルを活用した取り組みが注目を集めるようになってきました。HRテックと呼ばれるテクノロジーが盛り上がってきています。そこにはどのような背景や課題があるのでしょうか。今回は人事のHRテックについてご紹介します。

いま人事の世界では、HRテックという言葉がバズワードのように使われています。しかし、HRテックの意味を理解している方は多くありません。

HRテクノロジー（HRテック）とは？

HRテクノロジーとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジーを合体させた造語です。人的資源の調査、分析、管理を高度化し、ビジネスのパフォーマンスを高めるテクノロジーを意味しています。近年、デジタルトランスフォーメーションの加速に伴って注目されている分野の一つです。

デジタルトランスフォーメーションについて詳しく学びたい方は「デジタルトランスフォーメーションはなぜDX？意味や定義、事例を解説」もご覧ください。

HRテクノロジーの定義

一方でHRテクノロジーには明確な定義は存在しません。人的資源領域から働き方、組織生産性の向上など、人事や関連分野のテクノロジーの総称がHRテクノロジーとして呼ばれています。

HRテクノロジーの範囲

HRテックの範囲は、広範囲に及びます。採用、人材育成、労務管理、福利厚生といった基本的な人事業務の範囲だけではありません。変わった領域では、健康管理ツールやバイタルサイン測定、ワークログ収集などIoTに近いテクノロジーも存在しています。このように、人や組織に関する領域と隣接していればHRテックと呼んでもよいと考えられます。

HRテックは、日本では2019年から盛り上がりを見せました。こうしたHRテックの広まりには、どのような背景があるのでしょうか。

テクノロジーの発達

何よりも大きな要因として、テクノロジーの発達が上げられます。特に大量のビッグデータを収集、解析する技術やクラウド技術の発達は、誰もがデータ分析をできるようにしました。またAIやRPAの発達により、徐々に人の仕事をテクノロジーに代替できるようになったこともHRテックの浸透を後押ししたのです。

人事部門の高度化

一方で人事部門に目を向けてみると、近年の激しい変化に対応することが求められています。日本では2019年から働き方改革が進み、新型コロナウイルスへの対応、ジョブ型雇用の導入など、次々と時代に合わせた変革が人事部門主導で行われているのです。こうした社会環境の中で、人事部門は従来の事務的な雇用管理ではなく、高度で戦略的な企画業務を行う必要に迫られています。企画業務にはデータ分析が不可欠です。そのため、データ分析が簡単にできるHRテックは現代の人事部門に必須のインフラと言えるでしょう。

人事評価システムについてさらに詳しく学びたい方のために「人事評価にシステムを使うべき理由」をご用意しました。ぜひご活用ください。

これまでテクノロジーと無縁だった人事部門も多いのではないでしょうか。そこでHRテックの基礎知識である関連テクノロジー分野について簡単に解説します。

AI技術

まずHRテックにおいて近年特に重要なのがAI技術です。AIは機械学習と呼ばれるように、あるデータを読み込ませることによって学習を行い、学習したデータをもとに解析結果を出力します。AIさえあれば何でもできるというわけではありません。まず基礎となるデータを用意し、学習期間を設ける必要があります。HRテックは新しい分野であるため、まだデータがそろっておらず、AI技術は発達途上の段階にあると考えられるでしょう。

SaaS

SaaSとは、Software as a Serviceの略語です。以前は社内にサーバーをおいて、サーバーにソフトウェアをインストールしていました。しかし現在はクラウド技術の発達により、サーバーを社内におかずにソフトウェアを使用できるようになったのです。このことにより、社内ではサーバー容量を気にせずにソフトウェアを使用できるようになりました。さらに、インターネット環境があれば、どこからでもソフトウェアにアクセスができるようになったため、同じ会社で同じソフトウェアを共有することが容易になったのです。SaaS技術の進化は、HRテックの普及に不可欠な要素だったと言えます。

RPA

ロボティクス・プロセス・オートメーション（RPA）は、仮想知的労働者と呼ばれるように作業をソフトウェア・ロボットが代行してくれる技術です。RPAの発達により、以前は手作業で行ってきたデータ入力作業をソフトウェアが代行してくれるようになりました。人事では給与計算などの事務作業が多く存在します。RPAは、こうした事務作業の一部をほぼ完ぺきにこなすまでに発達しています。

ピープルアナリティクス

ピープルアナリティクスは、人材に関する分析技術や分析方法を意味しています。データ収集・分析技術の発達により、人材を客観的にデータで分析できるようになりました。人材データには、スキルデータや性格特性、直近業績など、その人物に関するあらゆるデータが含まれます。こうしたデータを分析すれば、その人材の強み、弱みが把握できるだけではなく、分析結果をもとに最適な配置を実現できるのです。

ピープルアナリティクスについて知りたい方は、ぜひ「ピープルアナリティクス～Googleが注目する人事の問題解決手法～」もご覧ください

また、人材データベースの導入に便利な人事システムを、事例と一緒に詳しく学びたい方のために「HRBrain導入事例集」をご用意しています。ぜひご活用ください。

HRテックを活用しようと思っても、どこから手をつければよいのかわからないのではないでしょうか。特に大企業ともなると、テクノロジーの導入は大掛かりなものになりがちです。どのように導入を進めればよいのでしょうか。

業務棚卸を行う

まずHRテックの導入は単なる活用ではなく、人事の高度化も含めた抜本的な業務改革の一環として行いましょう。HRテックはまだまだ高価であるため、予算が少ない人事部にとっては、コスト削減が必要になります。そこで業務棚卸を行い、現在行っている業務のすべてを洗い出しましょう。

テクノロジーで代替できる業務を分類する

業務をすべて洗い出したら、その中からまずは削減できる業務を見つけます。長年やっている業務の中には、目的が形骸化しているものも少なくありません。まずはこの機会に業務をスリム化しましょう。そのうえで残った業務の中から、HRテックで代替あるいは高度化できる業務を見つけていくのです。

目的に応じた最適なソリューションを見つける

HRテックで代替できる業務を見つけたら、目的に応じてシステムやツールを問わず最適なソリューションを探します。採用業務の効率化であれば、採用関連のHRテックを、エンゲージメント関連であればそれに関したクラウドやシステムを見つけましょう。

人材管理システム選定の際は、数社トライアルを行ったうえで比較を行うのがよいでしょう。長く使用したいのであれば、やはり使用感が人材管理システムを選ぶのがおすすめです。

導入プロジェクトを立ち上げる

ベンダー選定まで完了したら、導入プロジェクトを立ち上げます。人事部ではIT導入を滅多に行う機会がないので、ITに不慣れな担当者が対応しがちです。ITに不慣れだと、とりあえず導入すればいいという考え方になります。しかし実際には、どのような業務をどうシステムに置き換えるのか詳細な要件定義が必要なのです。そのため、人事担当者だけではなく、IT担当やベンダーも巻き込んだ導入プロジェクトを立ち上げましょう。

HRテックは単なるバズワードではありません。最近では実際にHRテックを導入し、人事業務の高度化や効率化を実現している企業も現れてきています。一方でHRテック導入は簡単ではないでしょう。人事業務を再定義する前提で、どんな目的で何をしたいのか明確にしながらHRテック導入を進めていきましょう。

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