効果的な人事考課とは？業績アップにもつながる3つのポイントを解説

人事考課は、従業員の給与や賞与の査定のためだけではなく、従業員のスキルアップやモチベーション維持のためにも不可欠です。適切な人事考課が行われることにより、従業員は能力を最大限に発揮することができ、会社の業績にも貢献します。しかし、実際の運用方法は企業ごとに異なるため、何がポイントかわかりづらいこともあるでしょう。人事考課の目的やポイントを見ていきます。

従業員が能力を最大限に発揮するために必須となるのが、適切な人事考課です。まずは、人事考課の概要や評価方法、人事評価との違いなどについて紹介します。

「人事考課」とは、従業員の仕事の総合的な評価

人事考課とは、従業員の業務の貢献度、能力、遂行度を継続的・総合的に評価し、昇給や昇格の人事査定に反映していく仕組みのことです。評価基準・方法は企業によって異なりますが、それらを明確にしておくと、従業員に対して企業の方向性を示すことができます。近年では、企業を選ぶ際に人事考課の評価基準を参考にする就活生も増えています。

「人事評価」との明確な違いはない

人事考課と混同されがちな「人事評価」ですが、両者に明確な違いはありません。もとはアメリカで生まれた人事評価に日本独自の考え方を反映させたものが人事考課です。当初は「高い業績を残したか否かの判断のもとに報酬の査定を行うために行うのが人事評価」「成績・能力・情意の3要素を重視するのが人事考課」という違いがありました。しかし、バブルの終焉や終身雇用制度の崩壊とともに、人事考課にも成果報酬型の要素が高まっていき、両者の違いは実質的にはほとんどなくなりました。

人事考課の行い方

人事考課は以下の手順で行います。直属の上司が部下に対して行うのが一般的です。

目標設定

会社の指針に基づいて、部下が主体となって目標を設定します。この際に、売上目標のような数値化できる目標（定量評価項目）と業務スキルの向上などの数値化が困難な目標（定性評価項目）を分けて、目標設定を行うようにしましょう。

自己評価

目標の達成度を測るときに重要なポイントは、上司からの一方的な評価にならないことです。もし、部下本人の自己評価と上司からの評価に大きなズレが生じていた場合、モチベーションの低下を招いてしまうことがあります。評価のズレを防ぐためには、事前に評価シートのフォーマットを作っておき、面談の際に活用すると効果的です。

評価者（上司）による評価

上司からの評価は、根拠を明確に伝えることが大切です。先にも述べたように、評価の食い違いがあった場合、理由を伝えない限り部下は納得できず、今後の成長にもつながりません。

フィードバック

目標の到達度や評価を踏まえて、次の目標や将来希望するキャリアについて話し合います。この際にも、部下の将来についての話だけではなく、会社の方向性やチーム目標を的確に伝えることが重要です。

→　適切なフィードバックを行う手法についてはこちらの記事もご参照ください。

人事考課の評価項目

人事考課の評価項目は企業によって異なりますが、基本になるのは以下の3項目です。

業績考課

業績考課は、「1年間、目標に対してどの程度の結果を残せたか」という評価です。数値化しやすく、評価がわかりやすい項目である反面、プロセスが評価されないことや、外的な要因（景気や為替、社会情勢の変化など）により未達になってしまった従業員の評価が厳しくなってしまう側面もあります。

能力考課

能力考課は、従業員が業務を通じて体得したスキルや自己学習によって得た知識、資格などを評価します。また、営業のサポート・部署間の調整など、数字に表れない業績についても能力考課で評価します。基準を明確にするために、社内試験を実施する企業もあります。

情意考課

情意考課では、従業員の意欲や態度を評価します。上司（評価者）の主観に頼らなければならない項目でもありますが、主体性や積極性、勤勉さなどが評価基準となります。評価者同士で基準を統一することや、上司だけではなく同僚や他部署のメンバーなど、複数人で評価し合う体制をつくることができれば、評価者1人の主観に左右されにくくなります。

人事考課の目的は、主に次の4つです。

従業員のモチベーションアップのため

人事考課を行う最大の目的といえるでしょう。日ごろの頑張りが評価されると、従業員のモチベーションが向上します。評価に納得できない状況だとモチベーションが下がり、パフォーマンスの低下を招きかねません。

適材適所の配置を行うため

従業員の能力を会社が的確に把握することにより、配置転換や昇格などを活用して、人材を適したポジションに配置することができます。

従業員の目標管理・能力開発のため

従業員は、目標達成に向けて効率的に仕事を進める工夫やスキルアップに努めます。それにより、従業員の日々の業務のレベルアップしたり、新たな技術を獲得したりといったことが期待できます。

会社の方向性と従業員の意識のすり合わせのため

面談の際に会社やチームの方針に基づいた目標設定を行うことで、会社と従業員の意識が向かう方向をすり合わせることができます。

効果的な人材育成のためには、次の3つのポイントを押さえて人事考課を行うことが重要です。

公平性と柔軟性のバランスが取れた評価をすること

人事考課の最大の注意点は、公平性を著しく損なわないことです。えこひいきはもってのほかですが、公平性を重視するあまり評価が硬直的になってしまったり、一定の分野に強みを持つ従業員だけが高く評価されてしまったりするケースもあります。柔軟にバランスを取りましょう。時には、評価項目の見直しも必要です。

基本は相対評価ではなく、絶対評価

評価者が公平性を保っているつもりでも、評価される側が不公平さを感じている場合には意味がありません。数値化や定性的な項目で達成度を5段階で示すなど、絶対的な基準で評価する姿勢が重要です。ただし、頑張りや熱意についての評価も重要なので、こちらもやはりバランスが求められます。

ステップアップを常に意識すること

評価される従業員のステップアップにつなげるためには、評価によって従業員が課題を認識し、課題に対して明確に取り組めるようにすることが必要です。面談やフィードバックの手法を用いながら、人事考課をうまく従業員のステップアップにつなげましょう。

人事考課は、大手企業では8割以上の企業で採用されていますが、残念ながら全ての企業で適切になされているとは言えません。特に中小企業では、経営者や役職者の感覚によって評価がされているケースが多い傾向にあるようです。

適切な評価をするためには、従業員と直属の上司の間で、日ごろから十分なコミュニケーションをとり、常に従業員がステップアップできることを念頭に置きながら行うことが重要です。柔軟に、かつ公平なスタンスで、従業員が主体性を持って目標管理を行える状態が理想といえるでしょう。

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