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人材の強化に最適な育成方法とは?組織開発・戦略人事に必要な事

人材の強化に必要なこととは?

人材の強化に最適な育成方法とは?組織開発・戦略人事に必要な事

目次

    組織の成長に従業員の存在と人材育成は欠かせません。ニューノーマル時代・グローバル化・withコロナと、私たちを取り巻く環境は徐々に変化していっています。どのような時代でも、経営資源である「ヒト」のパフォーマンスを最大限に発揮しなければ、5年・10年と事業の発展は望めないでしょう。激動する時代だからこそ、改めて人材を強化する意味や本質・目的・効果を考えていきましょう。

    人材の強化の本質とは?

    人材の強化の本質とは?

    日本能率協会が実施した経営課題に関する調査によると、3年後の経営課題として最も重要だと考えられているのが、39.7%の「人材の強化」でした。

    収益や新規サービス・事業基盤の強化と言った収益の柱となる項目が二の次に挙げられる状況を見ると、中長期的な視点として人材の強化に対する意識が高い事が分かります。

    多くの企業が課題に挙げている人材の強化ですが、その本質は人材に仕事上のスキルを教えるだけではありません。

    そもそも組織にとって人材とは何か、なぜ人材の強化が必要なのか紐解いていきましょう。

    なぜ人材の強化が必要なのか

    組織にとって人材とは、経営資源の貴重な1つであり経営戦略の達成に必要不可欠な存在です。人材を強化する理由は、人材が自主的に考え行動し、業績や組織に貢献できる人材を育てる事です。目の前の業務を単純に処理すれば良いスキルだけではなく2年・3年と将来を見据え、組織を引っ張っていける人材の育成が求められています。

    人材強化の目的と効果

    人材の強化を行う目的や効果として以下が挙げられます。・人材の早期戦力化・チームビルディングの構築・スキル取得による生産性の向上

    人材育成と同じく、人材に必要な業務上のスキル・ノウハウのほか、業務の生産性向上のために自主的に行動できるように自社の経営課題や戦略も重要です。

    人材育成とは何をすれば良いのか、さらに詳しく知りたい方は 「【実践編】人材育成って何やるの?これを読めば基本的考え方と具体的な企画方法がよくわかる」をご確認ください。

    人材の強化における課題

    人材の強化における課題

    人材の強化/育成の際に、人事が直面する課題と解決方法を解説します。

    従業員が育つ環境が整備されていない

    人材強化における課題として、まず就労環境が整ってない事が挙げられます。新しい知識やノウハウをインプットするためには、従業員に業務量や時間といった物理的な「余裕」が必要だからです。

    例えば従業員が毎日業務に追われる環境なら、何かを学ぶ余裕もありません。成長意欲がある従業員であっても、毎日を過ごす事に精一杯となり、結果モチベーションが下がり退職へと繋がるケースもあります。業務量に偏りがないのか、長時間労働が常態化していないか、就労環境に問題がないか、自社の見直しが必要です。

    経営課題と育成の目的が乖離している

    人材の強化のためには、求める人物像の明確化が必要です。特に経営課題やビジョンの実現と連動して、人材に必要な育成と目標設定を行いましょう。

    しかし人材の強化のために、あれもこれも研修を施せば良い訳ではありません。例えば、グローバル展開や語学を活用する業務がない部署の人材に、語学を学ばせるのは大きなギャップがありますよね。

    大事なのは、経営課題や組織成長に必要なスキル・ノウハウ・考え方など、人材育成の目的と合致させる事です。人材に必要なスキルの範囲・いつまでになど、習得させる目標を明確化させると良いでしょう。人材を強化する方法としてオススメなのが、タレントマネジメントの実践です。タレントマネジメントとは、従業員データを人事戦略に反映し組織戦略を目指すプロセスを指します。経営課題と育成の目的を合致でき横断的な育成計画を立てられるため、タレントマネジメントを実践すると良いでしょう。タレントマネジメントの意味や導入方法について、さらに詳しく知りたい方は 「【完全版】タレントマネジメントとは?基本から実践的な方法まで解説」をご確認ください。

    正当な評価がされにくい

    研修や育成を人材に施しても、組織側が評価に反映しなければ、従業員や教育担当のやる気を引き出す事はできません。「真面目に研修・育成担当をしても、しなくても評価が同じならしない方が良い」と思われると成長意欲の芽を摘む事になるのです。

    特に、自身の成果ではなく年齢が上がれば自動的に給与が上がるような年功序列制度を取り入れる企業は、業績を上げている従業員層から不満の声が出るでしょう。研修や育成を受ける人材と、それを教育しフォローする教育担当の両方に対して、具体的にどうすれば評価に繋がるのか評価基準を明確化し伝えると良いでしょう。

    評価管理について、さらに詳しく知りたい方は 「評価管理の重要性とは。システムを導入して人事評価を円滑に」をご確認ください。また評価管理の際に役立つ人事評価システムについて、導入を悩まれる方のために、システムの基礎知識や導入するべきか規模や目安をおまとめしました。 「人事評価システムを使うべき3つの理由」ぜひご活用ください。

    人材の強化のために必要な事

    人材の強化のために必要な事

    人材の強化のために、人事は何をすべきか必要な事・実務レベルで解説します。

    キャリアパスの整備

    従業員が自分のキャリアに自信と目標をもって安心して働くためにも、キャリアパスを整備しましょう。キャリアパスとは、目標とする職務に対して必要なスキルや経験とは何かを表した道筋の事です。

    キャリアパスを整備すれば、従業員は「希望するポストに就くためにも、○○のスキル取得を頑張ろう」「あと○年頑張れば、○○スキルの専門性が高まる」と将来の自分をイメージしやすくなり、安心感・やりがいにも繋がります。

    特に近年では働き方改革やニューノーマル時代の背景もあり、多様で柔軟な働き方を導入する企業が増えています。キャリアパスを整備する際は、従業員の希望や各部署とヒアリングを行うと良いでしょう。

    戦略人事の立案

    人材の強化には人材のパフォーマンスを最大限引き出すため、戦略的な人材育成が必要です。

    つまり組織が目標とする経営戦略の実現のため、従業員の採用・配置・育成などの一連の施策を指す戦略人事を立案しましょう。各部署や経営層とのヒアリングを行うため、自社の課題の発見と対策を考える事になります。

    ヒアリングを行えば、人事と現場部署にある壁を取り払い、相互理解を進めるきっかけにもなるのです。戦略人事の立て方や意味・ポイントについて、さらに詳しく知りたい方は 「経営戦略から読み解く戦略人事の立案方法を徹底解説!」をご確認ください。

    MVVを発信し行動に繋げる

    企業の採用サイトや公式ページに、MVV(Mission・Vision・Value)を発信する企業も増えてきました。MVVとは(Mission・Vision・Value)の頭文字を取った言葉であり「組織としての使命・理想の姿・組織がもつ共通の価値観」を意味します。従業員が組織として目指すべき方向(MVV)を認識できるため、戦略的な組織開発・企業理念の浸透や組織の一体感醸成に効果がある上、従業員自身が業務への誇りを持つきっかけにもなります。MVVとよく似た言葉に「クレド」があり、同じく企業理念の浸透や組織の一体感を作る方法として注目されています。

    クレドについて、さらに詳しく知りたい方は 「クレドとは?基本から組織成長に繋がる作り方を現役人事が徹底解説」をご確認ください。

    人材の強化/育成の方法

    人材の強化・育成の方法

    人材の強化に必要な育成手法の内容をコスト・現場への負担度・費用対効果・メリット/デメリットなどを踏まえて解説します。

    社内研修

    人材を強化する方法として最も一般的なのが、自社内で行う社内研修です。ビジネスマナー・コンプライアンス・スキルアップ研修や新卒向けの集団研修など、人事部が主導で行うケースが多いでしょう。研修スタイルとしては、座学や講義形式で知識を教える方法・OJTによる即戦力性を身に着ける方法があります。

    OJTでは従業員が配属される部署の責任者や上司が、教育担当になるので通常業務にプラス新人教育の負担がかかります。

    しかし従業員が現場環境に慣れれば、より実践的な知識と経験を個人個人に合わせて身につける事ができるでしょう。また社内研修は実施する程、自社にノウハウが蓄積されていき将来的なコストを抑えられます。社内研修を行う際、階層別でどのように研修をすれば良いかさらに詳しく知りたい方は 「【実践!】階層別研修の目的と管理職研修から新入社員研修までの具体的手法を徹底解説」をご確認ください。

    社外研修

    自社以外の教育機関やセミナー形式の研修を受けに行く、もしくは講師を自社内に招いて開催する社外研修もあります。専門性が高く幅広い講座から選べるため、社内研修にはない新しい発見や知識を得る事ができるでしょう。

    また社内研修のように各関連部署との連携や研修資料・場所の準備をする必要がないため、人事部としても負担が少ないメリットがあります。しかし社外研修は、研修費用が高く1回の受講で何十万~と必要です。自社内で研修できる/できないスキルとは何かを考え、使い分けると良いでしょう。

    自己啓発

    社内/社外研修は、企業が研修内容を企画・準備し従業員を育成します。一方で自己啓発では、従業員が自分自身の成長のために通信教育・読書・セミナーに参加するなど自主的な行動を指します。 平成28年総務省の社会生活基本調査によると社会人の勉強時間が1日6分という結果もあり、自主的に学ぶ時間の短さが話題となりました。言うまでもなく、従業員自らが「自分の課題/弱みは何か」「改善するためには何が必要か」と成長のために考え行動する事が重要なのです。

    例えばとある企業では、自己啓発を奨励するためスキルアップ講座の受講費用を一部/全額負担・書籍代として月1万円を自己啓発代として福利厚生と一緒に支給しています。「自分で自己啓発してスキルアップして」と従業員に言うだけではなく、組織として自己啓発のサポートをすれば従業員のエンゲージメントも向上するでしょう。

    人材の強化は組織成長に必要不可欠

    人材の強化の本質、組織としての課題や解決方法、研修方法を解説しました。

    多くの企業が「人材の強化」を中長期的な経営課題として挙げているほど、人材への注目度が高まっています。

    人材の強化に役立つツールとして、従業員の目標/評価管理をデータで一元的に管理できるタレントマネジメンシステムを導入する企業が増えているのです。

    HRBrainは従業員のデータをタレントマネジメンシステムの活用により確かな成長につなげる人事評価クラウドです。

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    HR大学 編集部

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