階層別研修とは？目的やメリットとデメリットと研修内容について解説

階層別研修とは、従業員を職位や等級などに合わせて、「管理職」「中堅社員」「新入社員」などの階層に分け、階層ごとに求められるスキルや能力の向上、姿勢を身に付けることを目的として実施される研修です。

階層別研修は、従業員の階層に合わせた適切な研修内容を実施することができるという点に大きなメリットがあります。

従業員に求められる能力やスキルは、業務経験年数や業務内容、社会状況などの外的要因によって日々変化して行くため、階層別研修は組織の継続的な成長には欠かせないものとなっています。

この記事では、階層別研修とは何か、階層別研修の種類、階層別研修の目的、階層別研修体系図の作り方、階層別研修のメリットとデメリット、階層別研修の手法、階層別研修の内容と例について解説します。

研修メンバーの抽出や研修の実施履歴の管理に

階層別研修とは、従業員を職位や等級などに合わせて、「管理職」「中堅社員」「新入社員」などの階層に分け、階層ごとに求められるスキルや能力の向上、姿勢を身に付けることを目的として実施される研修です。

階層別研修は、従業員の階層に合わせた適切な研修内容を実施することができるという点に大きなメリットがあります。

従業員に求められる能力やスキルは、業務経験年数や業務内容、社会状況などの外的要因によって日々変化して行くため、階層別研修は組織の継続的な成長には欠かせないものとなっています。

階層別研修の種類

階層別研修の種類

役職ごと

• 上級管理職研修

• 管理職研修

• 新任管理職研修

• 主任係長研修

• 新入社員研修

職能ごと

• 等級で集める研修（等級研修など）

• 職掌で集める研修（総合職3年目研修など）

• 職種で集める研修（営業5年目研修など）

階層別研修は、「新入社員研修」から「上級管理職研修」まで、役職ごとの階層に分けられ実施されます。

また、「等級」や「職掌」「職種」など、職能ごとに分けられている場合もあります。

階層別研修は、役職や職能、社歴によって階層分けをし、集めた従業員を対象に教育を実施します。

階層別研修では、各階層に対して求める能力の向上を目的に、研修を実施します。

一方で集まる従業員のレベルはさまざまなため、階層別研修では、各階層に求める平均的なレベルの教育を実施します。

階層別研修でのターゲットは、各階層に求めるレベルが平均的下位の従業員で、「ボトムアップ研修」とも呼ばれます。

つまり、階層別研修の目的は、各階層の平均的なレベルを相対的に引き上げ、優秀な人材を育成することです。

階層別研修を実施するために、「階層別研修体系図」を準備します。

階層別研修体系図を作成する前に、求める人材育成像を設定するために、仕事で優れた行動特性や成果をあげている従業員である「ハイパフォーマー」の行動の特性を洗い出し、理想的な従業員像を定義する「コンピテンシーモデル」の策定を行います。

階層別研修体系図は、コンピテンシーモデルから逆算し、どの階層にどういう教育が必要なのかを明示します。

階層別研修体系図は、事業形態や求める人材像やスキルに応じて見直して行きます。

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階層別研修は全体の底上げのために実施する教育で、全社にまんべんなく行います。

一方で選抜研修では、「後継者候補」や「管理職候補」など、ある基準を満たす従業員だけを選抜し、特別に上位の教育を実施します。

階層別研修は、各階層に属する従業員全員を対象としますが、選抜研修を実施する場合には、対象者への動機付けが必要になります。

また選ばれなかった従業員に対する配慮も必要です。

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階層別研修のメリットについて確認してみましょう。

階層別研修のターゲットは各階層のボトムの従業員のため、主に各階層で活躍できていない従業員にメリットがあります。

また、従業員が得られるメリットとは別に、研修主催者側として、階層別に一同の研修ができるため、研修が効率的に実施できるというメリットがあります。

 階層別研修のメリット

• 自分の階層に求められている知識やスキルを再習得することができる

• 活躍している従業員の働き方やノウハウを聞いて新たな知見を習得することができる

• 活躍している従業員に刺激を受けてモチベーションを上げることができる

• 研修を効率的に実施できる

階層別研修のデメリットについて確認してみましょう。

階層別研修のターゲットは各階層のボトムの従業員のため、各階層の中で活躍している上位の従業員にとってはデメリットがあります。

また、従業員側のデメリットとは別に、研修主催者側として、研修のコンセプトが曖昧になりがちになるというデメリットがあります。

階層別研修のデメリット

• すでに持っている知識やスキルを再教育され得るものが少ない

• 研修のコンセプトが曖昧になりがちになる

デメリットを解消するために、階層の上位の従業員を研修中のリーダーや、講師として活躍させるようにしましょう。

また、研修終了後の懇親会で、従業員が交流する場を作るようにしましょう。

デメリットを解消するために、階層別研修で、上位グループとボトムグループを分けてチーム作りをすることは、従業員同士でお互いに壁を作ってしまい逆効果です。

上位グループとボトムグループでチーム分けをする場合は、研修自体を分けてテーマも変えて、別の研修として実施するようにしましょう。

研修には、大きく分けて「インプット教育」と「アウトプット教育」の2種類があります。

インプット教育は、スキルや知見を与えるもので、集合研修や通信教育、Webラーニングで実施します。 

一方、アウトプット教育は、個人発表とグループ発表があり、個人発表では、決意発表や自部門の課題にどのように取り組むかなどをプレゼンします。

グループ発表では、協働して意見を出し合い、事業計画や部門をまたがる改善テーマなどの成果物を作成します。

上級管理職研修など上位研修になる程、アウトプット教育の要素が強くなります。

一方で、新入社員研修などではインプット教育を行う割合が高くなります。

リモートワークの普及などで、集合研修の開催が難しい状況の場合、インプット教育は、Webラーニングを積極的に活用するようにしましょう。

しかし、階層別研修を集合研修で行うメリットとして、社内の人的ネットワーク作りがあります。

人事部門が、リモート環境などのWebラーニングでのインプット教育を検討する際は、ネットワーク作りの方法を併せて検討する必要があります。

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階層別研修について各階層の具体的な内容と注意すべき点について確認してみましょう。

上級管理職研修とは、部長クラスを対象とした教育です。

アウトプット教育が90％以上を占め、教育の目的は、中長期経営計画案の策定や、売り上げを倍増させる施策などを検討するため、アウトプットに必要な情報や知識を身に付ける教育を同時に実施します。

研修の実施日数は、2日から4日程度で、事業部門と管理部門の部長を同じチームにするなど、普段交流が少ない部長同士を一緒にして知見を広げます。

研修で策定したものは、経営陣に発表しフィードバックを得ることで、大きな研修成果が得られます。

上級管理職研修での注意点

研修のファシリテーターの選定には注意が必要です。上級管理職研修では、現場に即した高度な意見が交わされるため、意見をひとつの方向にまとめ上げることができる能力が必要です。また、日程調整も大事な人事の仕事となります。

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管理職研修とは、課長クラスを対象とした教育です。

アウトプットが50％、インプットが50％の割合で研修を実施します。

課長クラスは、自分の課の売上や生産性について、日々業務を推進しています。

アウトプット教育では、部や工場など現場全体の全体最適を図るような課題が良いでしょう。

インプット教育では、職場で共通している課題の解決方法について、スキルや知見を与えるようにしましょう。

具体的には、ハラスメント研修やメンタルヘルス研修、さらにアセスメント研修を実施します。

研修の実施日数は、2日から3日程度で、研修で策定したものは、部長や支店長クラスに発表しフィードバックを得ます。

管理職研修での注意点

クラス分けと日程調整には注意が必要です。人数が多くなる場合は、いくつかのグループに分けて研修を実施します。また、グループ分けをする場合は、事業部門と管理部門を混ぜるようにしましょう。

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新任管理職研修とは、昇進した管理職を対象にした教育です。

アウトプットが30％、インプットが70％の割合で研修を実施します。

インプット教育では、新任管理職として、初めて経営側に立った心構えや、日々の業務管理についての教育として、マネジメント教育やアセスメント教育を実施します。

特に重要なのは、職務権限と責任についてで、管理者として日々の業務管理で重要な承認業務や、管理者として必要な労働法関連の知識の習得です。

アウトプット教育では、管理職となって自身の部署をどのような部署にするのかについての、決意表明などが良いでしょう。

研修の実施日数は、1日から2日程度です。

新任管理職研修での注意点

研修を実施するタイミングについて注意しましょう。昇進してすぐに研修を実施するよりも、実際に管理職として昇進後2ヶ月ほど経ち悩み出したタイミングで実施するのが良いでしょう。大切なことは参加者のモチベーションを上げて現場に帰すことです。

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主任係長研修とは、中堅の職場のリーダーを対象にした教育です。

アウトプットが10％、インプットが90％の割合で、参加者が職場で抱えている課題や問題を具体的なテーマにすると良いでしょう。

インプット教育では、問題や課題を解決するためのスキルやノウハウを教育します。

階層別教育のメリットは、他の従業員の知見やノウハウを得られることです。

集合研修が難しい場合は、ビデオ会議システムを活用するなどして、活発な意見交換ができるようにしましょう。

アウトプット教育では、今後の改善活動のテーマや取り組みについて発表すると良いでしょう。

研修の実施日数は、1日から2日程度です。

主任係長研修での注意点

グルーピングには注意しましょう。主任係長研修が一番年齢の幅が広くなります。20代の主任もいれば、50代の主任もいます。一律で同じテーマで研修を実施するのか、少し難易度を変えるのか、参加者ひとりひとりを良く思い浮かべながら検討するようにしましょう。

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新入社員研修とは、新卒新入社員を対象にした教育で、インプットが100%です。

インプット教育でのポイントは、「学生から社会人への意識変革」と「OJTでの早期の戦力化」の2つに分けられます。

学生から社会人への意識変革

意識改革にはインパクトと継続性のある研修が必要で、社会人としての気付きを与えるように、研修ゲームなどの体験を通じて行うと良いでしょう。

研修ゲームの例として、「ウルトラ社会人メガネ」を紹介します。

大き目のおもちゃのメガネを用意し、新入社員のメガネのレンズには、「この仕事は得か損か」「この上司は敵か味方か」と書いてあり、メガネを通して仕事をした場合の結果について話し合います。

社長のメガネには、「従業員は生き生きと働いているか」「お客様に喜んでいただいているか」が書かれています。

それぞれの立場のメガネをかけることによって、立場によって同じ社内でも見え方が変わるということに気付き、新入社員が持つべき視点とは何かについて話し合います。

OJTでの早期の戦力化

新入社員研修では、OJT教育とOFF-JT教育を組み合わせて研修を実施します。

OFF-JTでは、業務に必要な知識やスキルを集合研修やWEBラーニングによって習得します。

早期の戦略化は実務を通じて教育を実施します。

配属された職場やOJTトレーナーによって習得に差がでないように、OJT教育実施計画書を作成するようにしましょう。

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OJTを成功に導く方法

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職種別研修とは、階層別研修をさらに職種に分けることによって、より専門的な教育を実施する研修です。

職種別研修を実施すると効果的な例について確認してみましょう。

中堅営業社員研修とは、ベテランの営業社員を対象とする教育です。

アウトプットが90％となり、会社や支店の売上を倍増させる施策を検討します。

インプット教育では、高度な市場分析の手法や顧客ニーズを製造現場へつなげる方法などを教育します。

中堅営業社員研修は、営業に特化した研修のため、具体的なテーマを選定しやすいメリットがありますが、いつも集まっているメンバーでの研修になるので、会議と研修の差別化が難しいというデメリットがあります。

研修のテーマを明確化し、アウトプットイメージを意識させながら研修を進めるようにしましょう。 

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介護や看護の現場でも階層別研修は有効です。

経験を積むことが求められる現場で、他の人のノウハウや経験を習得できる場として活用します。

特に、新人の介護・介護職員を早期に戦力化するためには、ナレッジの活用が欠かせません。

階層別に必要なナレッジを整理し、習得させて行き、集合研修でお互いに経験や事例を発表し、ケース別の対応方法を検討します。

また、ナレッジデータベースを利用して、日常業務を通じて研修を積むこともできます。 

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ナレッジマネジメントとは？目的や手法と成功事例をわかりやすく解説

従業員の研修履歴の管理に

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階層別研修とは、従業員を職位や等級などに合わせて、「管理職」「中堅社員」「新入社員」などの階層に分け、階層ごとに求められるスキルや能力の向上、姿勢を身に付けることを目的として実施される研修です。

階層別研修は、従業員の階層に合わせた適切な研修内容を実施することができるという点に大きなメリットがあります。

従業員に求められる能力やスキルは、業務経験年数や業務内容、社会状況などの外的要因によって日々変化して行くため、階層別研修は組織の継続的な成長には欠かせないものとなっています。

「HRBrain タレントマネジメント」は、階層別研修の実施に必要なメンバーの抽出や、研修の実施履歴など、従業員ひとりひとりのデータを、シンプルで使いやすく見える化します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

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データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

▼「タレントマネジメントシステム」についてさらに詳しく
【完全版】タレントマネジメントとは？基本・実践、導入方法まで解説
タレントマネジメントシステムの課題とは？ 目的・導入の課題と成功事例まで

▼「タレントマネジメント」お役立ち資料まとめ
【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ