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【人事基礎】従業員満足度(ES調査とは?サーベイの種類、生産性向上の要素

従業員満足度(ES)とは

【人事基礎】従業員満足度(ES調査とは?サーベイの種類、生産性向上の要素

目次

    厚生労働省は従業員満足度(ES)を企業価値向上のための重要な指標として定めています。メリット、サーベイとの違い、生産性向上との関係など、従業員満足度を構成する5つの要素と3つの項目を踏まえて解説します。

    従業員満足度(ES)とは?意味・定義について

    従業員満足度(ES)とは

    まずはじめに従業員満足度(ES)とは何を指すのでしょうか。また向上させるためには何が必要でしょうか。ここでは従業員満足度の基礎的な知識について説明します。

    従業員満足度(ES)とは

    ESとは英語の「Employee Satisfaction」を略した言葉で、「従業員満足度」のことを示します。名前の通り、従業員の満足度を表す指標です。従業員の会社に対しての満足度を定量的に数値化したもので、仕事内容や給与、福利厚生、人間関係など様々な角度から判断されます。

    厚生労働省発表の従業員満足度(ES)とは

    厚生労働省では「魅力ある職場づくり」のために労働生産性の向上と人材確保をするよう呼びかけており、顧客満足度(CS)だけでなく、従業員満足度(ES)を重視するよう発表しています。
    (※参考) 厚生労働省:「
    今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業 報告書」より

    実際の調査でも顧客満足度(CS)と従業員満足度(ES)の両方を重視している企業は、売上高も向上し、人材確保もできているという結果が出ています。
    (※参考) 厚生労働省:「
    取り組みませんか?「魅力ある職場づくり」で生産性の向上と人材確保」より

    顧客満足度とサーベイの種類と違い

    種類と違い

    顧客満足度(CS)と従業員満足度(ES)には深い相互関係があります。ここでは顧客満足度との関係性と、両者を数値化するサーベイの種類について説明します。状況に合わせたサーベイ(調査)を利用して、指標を把握することが必要です。両者の向上が企業の向上に直結します。

    エンゲージメントサーベイ

    従業員エンゲージメント(従業員が会社や商品に対してどれくらい愛着心を持っているか)を測定するツールです。

    エンゲージメントサーベイについてについて詳しく知りたい方は「 エンゲージメントサーベイとは?種類・有用性・分析方法を解説」をご確認ください。

    パルスサーベイ

    従業員に対して簡易的な質問を短期間に繰り返し実施する意識調査方法の1つです。

    パルスサーベイについて詳しく知りたい方は「 【事例あり】パルスサーベイとは?目的から実施・活用のポイントまで」をお読みください。

    従業員サーベイ

    エンゲージメントサーベイも含む、現状把握のために行われる従業員向け調査のことです。

    従業員サーベイについて詳しく知りたい方は「 【基礎編】従業員サーベイとは?メリット・デメリットと実施時の注意点を解説」をご覧ください。

    組織サーベイ

    従業員アンケートを使って従業員のモチベーションや満足度、エンゲージメント、周囲との関係などの組織状況を特定するための健康診断のようなものです。
    組織サーベイについて詳しく知りたい方は「
    【基礎編】組織サーベイとは?目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説」をお読みください。

    モラールサーベイ

    従業員意識調査と呼ばれ、社員が組織や同僚に対して抱えている思いを洗い出し、社内改善へとつなげていく際に活用する手法です。

    モラールサーベイについて詳しく知りたい方は「 【基礎編】モラールサーベイとは?目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説」をお読みください。

    従業員満足度(ES)を左右するの5つの要素・3つの項目

    5つの要素・3つの項目

    ここまでで従業員満足度(ES)について説明しました。では、従業員の満足度を上げるためには企業としてどのような思考と行動が必要なのでしょうか?ポイントは「5つの要素」と「3つの項目」です。各項目とメリットについて説明します。

    5つの要素・3つの項目

    従業員満足度(ES)を構成する5つの要素

    従業員満足度(ES)を高めるためには、構成する「5つの要素」を理解しましょう。

    • 企業のビジョンや理念への共感

    企業がどのようなビジョンを持ち経営に当たっているか、またそのビジョンが確実に従業員へ伝わっているのか。またその方針に共感し、ポジティブに受け止め行動できているか。

    • マネジメントへの納得

    上司の指示や指導内容、フィードバックに対して納得しているか。自身の役職に対して満足しているか。

    • 仕事への満足度

    仕事内容にやりがいや達成感を感じているか。また、自身が仕事をしていることで人や社会に貢献できると実感できているか。

    • 職場での人間関係

    仕事で関わる人々と適切な人間関係を築くことができているか。連携を取れる環境が整っているか。

    • 快適な職場環境

    社内の風通しがよく、自分の意見を率直に発言できる場所であるか。不要な残業がなく、プライベートも大切にする時間を確保できる職場環境であるか。

    従業員へ与えるべき3つの項目

    「従業員満足度向上のために、報酬として以下3つの項目を提供することが重要です。

    • 金銭報酬:給与や各種手当てなど直接的報酬
    • 非金銭報酬:スキルアップなどの技能的報酬や表彰などの精神的報酬
    • 福利厚生:休暇や社員旅行など間接的報酬

    福利厚生について詳しく知りたい方は
    【人材管理:福利厚生編】種類・ユニークな事例・最新トレンド・サービスを解説 」をお読みください。

    従業員満足度(ES)を上げるメリット

    ESをあげるメリット

    「従業員満足度(ES)」、「顧客満足度(CS)」、「業績」はそれぞれ相互関係が深く、上記の図は満足のピラミッドと呼ばれています。

    業績を向上させるには、従業員満足度(ES)と顧客満足度(CS)の向上は欠かせません。

    私自身が人事担当をする上で、下記の事例がありました。

    【悩み】業績不振
    【対策】教育制度を充実させる
    【結果】人材の成長→顧客満足度向上
    【解決】業績向上

    業績不振で悩んでいましたが、業績上げることではなく、教育制度の充実に目を向けたことで、結果業績を上げました。

    それぞれの項目に意図があり、どこが欠けてもピラミッドは完成しません。

    ピラミッドのひとつ、「従業員満足度(ES)」を上げることは、企業においても多数のメリットがあります。

    労働生産性向上との関係性

    労働生産性向上との関係性

    従業員満足度(ES)を高めることは、労働生産性を上げる重要な要素です。従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮して活躍することが、企業の業績向上に繋がります。ここでは労働生産性向上と、従業員満足度(ES)との関係性について説明します。

    労働生産性とは

    労働生産性とは、労働者1人あたりが成果を生み出す上での効率を数値化した指標です。

    今後は少子化、高齢化に伴い、労働力人口の減少が深刻な問題となっていきます。その中で労働生産性を上げることは、企業として重要な課題となるでしょう。

    従業員満足度(ES)との関係性

    労働生産性と従業員満足度(ES)には深い相互関係があります。
    例えば、「ノー残業デー」で早く帰宅できると決まっている日ほど、従業員のやる気が上がり、いつもより仕事が進むということがあります。

    従業員満足度が上がることで生産性やモチベーションが上がり、労働生産性が上がれば、従業員の負担が軽減されます。結果、企業の業績向上を支え、会社へ大きなメリットをもたらします。両者の数値をバランスよく上げることが、企業の発展と向上に繋がります。

    従業員満足度(ES)調査のやり方

    従業員満足度(ES)調査のやり方

    従業員満足度(ES)調査のやり方
    ここまでは従業員満足度(ES)の重要性について説明しました。では、実際に従業員満足度(ES)を調査し、数値化するにはどうしたら良いのでしょうか。ここでは調査方法としてアンケートのやり方について説明します。

    アンケート作成の流れ

    アンケート作成の流れ

    ここではアンケート調査の流れについて説明します。主な流れとしては、
    【準備→企画→設計→実施→分析→改善】です。

    アンケート調査のポイント

    • 目的を整理する

    例えば、離職原因を調査したい、会社制度を構築・変更したいなど、課題や目的を明確化することで、効果的な従業員満足度(ES)調査結果が出ます。

    • 質問の量・内容設定

    質問が多いと回答者の集中力が欠け、
    少ないと分析精度が下がり、どちらも満足する分析結果が得られない可能性があるため注意が必要です。
    また、質問内容はシンプルかつ柔らかい表現で、回答しやすい内容に設定しましょう。

    • 質問者が特定されない配慮

    個人名での回答では率直な意見は反映されません。特にマイナスな回答は、特定されないという安心感から本音が出ます。意見こそ改善の要素が多く含まれますので、回答者が特定されない配慮が必要です。

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    HR大学 編集部

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