#人材管理
2025/01/20

組織サーベイとは?目的と従業員満足度調査や社内アンケートとの違いを解説

目次

組織サーベイ(組織診断)とは、組織の状態を測定するためのツールであり、組織の問題点や課題を解決するため、従業員のモチベーションやエンゲージメントなど組織状況を把握するために行う調査を指します。

近年、テレワークの進展やHRテックの台頭によって、より従業員の状態を把握する組織サーベイのニーズが高まっています。

この記事では、組織サーベイとは、組織サーベイと社内アンケートとの違い、サーベイの種類と比較や違い、組織サーベイの目的、組織サーベイのメリットとデメリット、組織サーベイの注意点とポイント、組織サーベイの導入事例について解説します。

組織改善につながる「組織診断サーベイ」

組織サーベイとは

組織サーベイとは、組織の状態を測定するためのツールであり、組織の問題点や課題を解決するため、従業員のモチベーションやエンゲージメントなど組織状況を把握するために行う調査を指します。

組織サーベイは、一般的には、全従業員に対するアンケート調査の形式をとり、あるべき姿と現状とのギャップを測定できる項目をピックアップして実施し、「組織診断」とも呼ばれます。

従来から人事領域では、「従業員満足度調査(Employee Satisfaction Survey)」が実施されてきましたが、近年、HR-Techの台頭によって、AIやクラウドを活用した様々なサーベイツールが開発されるようになりました。

サーベイ実施時には「誰が」「何の目的で」「何を知りたいか」を明確にすることが大切です。

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組織サーベイと社内アンケートとの違い

サーベイ(survey)とは英語で、「調査」という意味を表す言葉で、人事領域でのサーベイとは、調査の実施や活動までの全体を指します。

一方、アンケートとは、具体的な調査方法のことを指し、調査に関連する活動全体までは含みません。

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サーベイの種類と比較や違い

組織サーベイ以外のサーベイの種類について確認してみましょう。

従業員サーベイ

従業員サーベイとは、人事制度や就業規則を改定する際に、人事が仮説として立てた課題を検証し、事実情報を集めるために使用するものです。

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モラールサーベイ

モラールサーベイとは、経営目標の達成に必要な従業員のパフォーマンス向上のために、どのような要素が影響しているのか、事実情報を集めるために使用するものです。

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パルスサーベイ

パルスサーベイとは、従業員の離職の兆候などをいち早く察知するため、従業員に対して短い期間で繰り返し情報を集めるために使用するものです。

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エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイとは、会社に対するエンゲージメントや仕事に対するエンゲージメントを測定し、企業の生産性を評価するために使用するものです。

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組織サーベイ(組織診断)の目的

組織サーベイの目的は多岐にわたりますが、従来からエンゲージメントやメンタルヘルス、従業員満足度などを把握するために多くの企業で実施されてきました。

また近年では、若年層の離職防止や戦略人事の観点からも組織サーベイが注目されています。

組織サーベイの主な例として、「ストレスチェック」と「エンゲージメント」の目的について確認してみましょう。

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ストレスチェックについて

ストレスチェックとは、50人以上の労働者を抱える事業場で年1回の実施が2015年から義務付けられるようになりました。

また、2025年1月1日から、労働基準監督署への報告において、電子申請が義務付けられています。

ストレスチェックは、安全衛生法に基づくストレスに関する検査であり、組織を構成する従業員の状態を知り、ストレスに関する分析を組織単位で行う組織サーベイです。

厚生労働省は、ストレスチェックの対象項目として、「職業性ストレス簡易調査票」(57項目)、さらにこれを簡略化した調査票(23項目)を定めています。

最近は、「職業性ストレス簡易調査票」にワークエンゲージメントやハラスメント、職場環境に関する項目を追加した「新職業性ストレス簡易調査票」(80項目)を採用するように、義務付けられているストレスチェックを組織サーベイに活用する企業が増えています。

(参考)厚生労働省:「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等

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エンゲージメントについて

エンゲージメントサーベイとは、組織サーベイとも呼ばれ、従業員エンゲージメントを測定するツールです。

組織や上司のマネジメントの状態を把握し、生産性を高めるための分析をすることが目的であり、組織全体に対する調査により課題の見える化や効果測定を行うことができます。

このように、組織サーベイは、組織の課題解決や組織開発などの経営目標達成を目的として、各組織のチームマネジメントが機能しているかなど、事実情報を集めるために使用するものです。

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組織サーベイによって守りの「労務管理」から攻めの「組織開発」へ

組織サーベイの導入によって、従来から行われていたような従業員満足度調査やメンタルヘルスの状況、離職防止など「労務管理」を目的とした診断から、事業戦略遂行のための「組織開発」を目的とした診断へと、「守り」から「攻め」へと活用や目的に変化が現れています。

人事領域の業務のデジタル化である「HRDX」が推進されるなか、組織サーベイによって得たビッグデータを用いて、データドリブンな事業戦略に沿った組織状態にするための分析や課題、施策の設定を行うことで、戦略人事の目的も増加しています。

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組織サーベイ(組織診断)のメリット

組織サーベイのメリットについて確認してみましょう。

組織サーベイは、「組織の状態を客観的に数値化できる」「組織改善や組織開発の課題を抽出することができる」など、企業の目的を達成するために組織状態を可視化することが可能です。

また、パルスサーベイによって、従業員の離職意思などを察知することで、いち早く離職防止の対応ができるなどのメリットもあります。

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組織サーベイ(組織診断)のデメリット

組織サーベイのデメリットについて確認してみましょう。

組織サーベイは、企業にとってツールの検討から従業員への周知と依頼、調査結果の回収、分析など相当な負担がかかるものです。

また、従業員にとっても、日々の職務以外に、組織サーベイを受検することは負担となります。

組織サーベイの実施目的を明確にしないと、あらゆる項目が調査対象となり、結果として従業員にとって負担だけが大きくなるだけでなく、アンケート結果が活用されない可能性もあります。

また、組織サーベイの実施をすることが目的となり、手段の目的化が起きてしまうと従業員の不満が生じてしまうデメリットがあります。

組織サーベイ(組織診断)の注意点とポイント

組織サーベイには、会社や従業員への負担などのデメリットがありますが、注意点を押さえればリスクを抑えることが可能です。

組織サーベイの注意点とポイントについて確認してみましょう。

組織サーベイの注意点とポイント

  • 組織サーベイの目的を明確化する

  • 目的に応じて組織サーベイの対象者を決める

  • 目的に応じて頻度を決める

  • 経営サイドへのコンセンサスを得る

組織サーベイの目的を明確化する

組織サーベイの注意点とポイントとして、「組織サーベイの目的を明確化する」ことがあげられます。

組織サーベイを実施するには、手段の目的化が起きないように目的を明確にし、目的を経営サイドと従業員の双方にしっかり伝える必要があります。

組織サーベイの目的を明確化していないと、従業員に有用な回答をしてもらえないなど、組織サーベイが形骸化してしまうことが考えられます。

社内で組織サーベイの目的を共有し、意欲的に対応してもらえるように心掛けましょう。

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目的に応じて組織サーベイの対象者を決める

組織サーベイの注意点とポイントとして、「目的に応じて組織サーベイの対象者を決める」ことがあげられます。

基本的には、組織サーベイは全従業員に一律的に行われますが、目的によっては、誰を対象とすべきか、あるいは誰にとって望ましい職場を目指すかという観点で、対象者を絞る必要がある場合もあります。

例えば、「若年層の離職防止」が目的であれば、「入社〇年目までの従業員」のように若年層を対象に実施します。

また、「高成績をあげている従業員の不満解消」が目的であれば、高成績をあげている従業員である「評価が高い従業員」を対象に実施します。

自社の目的に応じて、対象者を選定するようにしましょう。

目的に応じて頻度を決める

組織サーベイの注意点とポイントとして、「目的に応じて頻度を決める」ことがあげられます。

組織サーベイは、頻度の切り口から「センサス」と「パルス」に大別されます。

センサスとは、半年、あるいは1年に1回など、長期スパンで50問以上の多めの設問に回答してもらうサーベイで、ストレスチェックもセンサスにあたります。

パルスとは、1週間から1カ月に1度など、短期スパンで10問以上の少なめの設問に回答してもらうサーベイで、離職防止などいち早く状態を察知したい場合に使用されます。

自社の目的に応じて、センサスかパルスかを選定するようにしましょう。

ただし、本来はセンサスで行うべき内容をパルスで行ったり、あるいはパルスで行うにもかかわらず設問数を多くしたりする行為は、従業員に過大な負荷が掛かり、従業員が不満を抱えてしまい、受検する従業員が少なくなってしまうことが考えられるので注意しましょう。

経営サイドへのコンセンサスを得る

組織サーベイの注意点とポイントとして、「経営サイドへのコンセンサスを得る」ことがあげられます。

組織サーベイは、目的に応じたツールの選定が必要ですが、各々のツールで費用や従業員の労力も変わります。

ツールの比較ポイントは、費用対効果を踏まえて経営サイドに理解をしてもらうことが必要です。

また、組織が変わるには経営トップからの支援が欠かせません。

組織サーベイを実施する目的を明確にしたうえで、適切なツールを選定し、経営サイドのコンセンサスを得ることが大切です。

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組織サーベイの導入事例

組織サーベイの導入事例について確認してみましょう。

株式会社アドウェイズ

株式会社アドウェイズは、アプリやWebの包括的なマーケティングを支援するエージェンシー事業を始め、国内最大級のアフィリエイトサービス「JANet」「Smart-C」、スマ―トフォン向け広告配信サービス「AppDriver」や全自動マーケティングプラットフォーム「UNICORN」などのアドプラットフォーム事業を展開しているインターネット広告企業です。

従業員のコンディション不調やエンゲージメント低下に関して、現状を把握していても原因を把握しきれないなど、人材データが可視化できていない状態に課題を感じていました。

課題

  • 従業員の不調やエンゲージメント低下について現状は把握できていたものの、原因を突き止めることができていなかった

  • 他のサーベイでは質問が固定式でボリュームが多く、回答者である従業員の負担が大きいことで正確な回答が得られなくなっていった

課題解決のカギ

  • 具体性の高い課題把握が可能でわかりやすいUI・UXが決め手となり「HRBrain 組織診断サーベイ」を導入

  • データを「瞬間」ではなく「推移」で捉えることができるため、新入社員に先んじて施策を打つことができた

  • 詳細項目の統計分析によって、スコアを決定する因果を把握でき、可視化された具体的な課題に早急にアプローチできた

具体性の高い課題把握が可能で、わかりやすいUI・UXが決め手となり「HRBrain 組織診断サーベイ」を導入しました。

「瞬間」ではなく「推移」として継続的にデータを見ることで、より時系列に沿った課題解決が可能になり、前年度の課題を翌年の新入社員研修に活かすことができました。

また、詳細項目の統計分析により、スコアを決定する因果を把握し、そのうえで可視化された具体的な課題に早急にアプローチできました。

システム導入効果

  • 従業員がキャリアに不安を持つタイミングを把握でき、会社として取り組むべき重点施策を決めることができた

  • マネージャーとメンバーのコミュニケーションから、マネージャー教育に活用できた


導入システム
HRBrain 組織診断サーベイ

資料請求
HRBrain 組織診断サーベイ サービス資料

導入事例
「経営・人事・現場をつなぐ、自社らしさを重視したサーベイ活用」
株式会社アドウェイズ|導入事例

組織サーベイで組織や人事戦略の課題を解決させる

組織サーベイはHRテックの台頭により、クラウドなどを活用した様々なツールが開発されています。

また、戦略人事の観点では、組織サーベイによって得たビックテータを用いて、組織開発に活かす動きも加速化しています。

組織サーベイでは、自社の組織課題や人事戦略に応じた目的を明確化し、経営サイドや従業員にコミットすることが重要であるとともに、不合理な組織サーベイは従業員の不満が生じるため、適切な組織サーベイを実施することが重要です。

組織サーベイとタレントマネジメントシステムの併用で戦略人事を実現

組織サーベイを実施するためには、従業員情報を常に最新データとして管理する必要があり、人事系システムで管理をすることが必要となります。

HRBrainは従業員データを一元管理、分析し、組織のパフォーマンスを最大化させて確かな成長につなげる「クラウド人材管理システム」です。

また、人事評価から人材データ活用、タレントマネジメントまで、カンタンかつシンプルに戦略的な人事を実現する「タレントマネジメントシステム」として多くのお客様にご利用いただいています。

さらに、HRBrainで収集した従業員データを活用し、国内初の組織診断サーベイ「EX Intelligence」を併用することで「従業員体験(EX)」の向上を実現することができます。

▼「従業員体験(EX)」についてさらに詳しく
従業員体験とは?事例とともに徹底解説!
Employee Experience(EX)とは?従業員エクスペリエンスを高める方法やメリットと注目される背景について解説

「HRBrain 組織診断サーベイ」とは

HRBrain 組織診断サーベイは、人事・経営・現場のすべての方が活用でき、改善につながる組織診断サーベイです。

従業員エクスペリエンス(EX)、エンゲージメントを可視化し、課題の優先順位づけから改善アクションをご提案します。

また、モチベーションやメンタル状況など、従業員ひとりひとりの分析と把握が可能です。

さらに、改善施策に直結した独自の設問設計によって、改善アクションを明確に、従業員エンゲージメントの向上を実現します。

「HRBrain 組織診断サーベイ」の特徴

  • 高いカスタマイズ性で自社にあった運用を実現

設問内容、配信対象やスケジュールなど、柔軟なカスタマイズが可能

  • 課題の優先順位付けから具体的な改善アクションへの接続まで

部署、年齢、役職、性別、評価データなど豊富な分析軸を活用し組織ごとの根本課題を特定できます

  • 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能


株式会社HRBrain 吉田 達揮
吉田 達揮
  • 株式会社HRBrain 執行役員

  • ビジネス統括本部 本部長

  • 人的資本TIMES編集長

新卒で東証プライム 総合人材サービス企業に入社。2020年HRBrainに入社。
人事制度コンサルティング部門の立ち上げから大手企業向けのクラウド営業に従事。
また社内タレントマネジメントのユニットの立ち上げと運営を担当。
以後、事業企画にてゼネラルマネージャーとして全社戦略の策定・推進を担当。
その後、組織診断サーベイ「EX Intelligence」を提供しているEX事業本部を管掌。
2022年4月に執行役員へ就任。2023年4月よりビジネス統括本部の本部長として全体を統括。「人的資本TIMES」の編集長も兼務。

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