人材ポートフォリオとは？意味と作り方や重視される理由について解説

人材ポートフォリオとは、組織内の人的資本を、人材タイプやキャリア志向などによって分類し、どのように構成されているのかを、分析し可視化する「人事マネジメント手法」のことで、適材適所の人材配置や人材開発といった人材マネジメントや、経営戦略の効率性や生産性を高めることに有効です。

この記事では、人材ポートフォリオの作り方や、人材ポートフォリオが重視される理由、人的資本経営で求められる「動的な人材ポートフォリオ」について解説します。

人材データベースの構築方法

人材データの収集から活用まで

人材ポートフォリオとは、組織内の人的資本を、人材タイプやキャリア志向などによって分類し、どのように構成されているのかを、分析し可視化する「人事マネジメント手法」のことです。また、人材ポートフォリオには、将来的にどのような人材が必要になるかを分析することも含まれます。

人材ポートフォリオを通して、「どこに」「どのような人材が」「どの程度」所属しているかを把握することで、適材適所の人材配置や人材開発といった人材マネジメントや、経営戦略の効率性や生産性を高めることが可能になります。

経営目標や事業内容に照らし合わせて成果を上げるために、人材ポートフォリオでは、以下を押さえておきましょう。

• どこに：部署、部門、役職、ポジション

• どのような人材が：職種、スキル、能力、適性

• どの程度：人数、在籍年数

人材ポートフォリオによって、人材についての現状と課題を分析し、目標や理想を設計することができます。

採用計画だけではなく、人材育成や配置や評価など、将来を見据えた人事マネジメントにおいて必須の考え方であるといえます。

動的な人材ポートフォリオとは、企業をとりまく環境や経営戦略の変化に合わせて、人材ポートフォリオを動的に管理し、状況に合わせて、採用や人材配置、人材育成の最適化を行って行くことです。

動的な人材ポートフォリオについては、経済産業省の「人材版伊藤レポート2.0」で、「新たな事業機会の創出に向け、高度な専門性はもちろん、多様な視点を持ち、新たな発想を生み出せる人材がますます求められる。こうした必要性に対応し、動的な人材ポートフォリオを構築できるかが課題となる。」と、重要性が言及され、人的資本の観点でも重要な施策とされています。

ですが、経済産業省が実施した「人的資本経営に関する調査」では、「動的な人材ポートフォリオ」に関する進捗が、6点満点中で平均で3点を下回る等、取り組みに着手することができていない企業が多いことが分かっています。

（参考）経済産業省：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～ 

人材ポートフォリオが必要とされる背景について確認してみましょう。

人材ポートフォリオが必要とされる背景

• 労働人口の減少

• 働き方改革の推進

• ビジネス環境の急激な変化

• 人的資本経営の浸透

• 「ISO 30414」への対応

人材ポートフォリオが必要とされる背景には「労働人口の減少」があげられます。

内閣府の「人口減少と少子高齢化」によれば、日本の総人口は、今後急激に減少するとされています。

労働人口である、15歳〜64歳の生産年齢人口の数は、2020年の7,406万人から、2065年には4,529万人となり2,453万人減少すると予測されています。

労働人口の減少によって、企業では労働力の不足が課題となっています。

少ないリソースの中で、効率的に事業を推進していくためには、人材ポートフォリオを通して適材適所や自社の求める人材の育成が大切になってきています。

（参考）人口減少と少子高齢化（内閣府）

人材ポートフォリオが必要とされる背景には「働き方改革の推進」があげられます。

働き方改革の推進によって、これまで日本に多くあった「年功序列」や「終身雇用」の考え方から変わり、雇用形態の多様化が進んできています。

また、リモートワークなどの在宅勤務など、これまでの働き方だけではなく、お互いの多様性を認め合える柔軟な思考を持つ人材を雇用し、自立して考え行動できる人材の育成が求められているといえるでしょう。

そのため、企業側でもさまざまな雇用形態に応じた、柔軟な人材配置や人材活用が必要になってきたため、人材ポートフォリオが必要とされるようになりました。

人材ポートフォリオが必要とされる背景には「ビジネス環境の急激な変化」があげられます。

近年、VUCAという言葉が注目されています。VUCAとは、「Volatility（変動性）」「Uncertain（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った造語で、「予測不能な時代」を意味しています。

IT技術の進歩や新型コロナウイルスの感染拡大により、企業を取り巻く環境は、大きく変化し続けています。

企業は、人件費を効率化し、成果を上げるために組織に所属する人材の調査や分析をする必要があります。

そうして、ひとりひとりに適した働き方や待遇を検討し、組み合わせることで、適材適所を実現することができます。

そのためのマネジメントツールとして人材ポートフォリオが必要とされるようになりました。

人材ポートフォリオが必要とされる背景には「人的資本経営の浸透」があげられます。

人的資本とは、「スキル」「知識」「ノウハウ」「資源」など、従業員がもつ能力を資本としてとらえる考え方を指します。

日本では、上場企業などを対象に、2023年3月期決算から、人的資本の情報開示が義務づけられます。

人的資本経営では、従業員がもつ能力を資本ととらえ「投資対象」とします。

そのため、自社の人的資本である従業員を、人材タイプやキャリア志向などによって分類し、どのように構成されているのかを可視化し、投資対象を見極めることができる、人材ポートフォリオが必要とされるようになりました。

経済産業省の「人材版伊藤レポート2.0」でも、動的な人材ポートフォリオの重要性がについて言及されています。

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人材ポートフォリオが必要とされる背景には「ISO 30414への対応」があげられます。

「ISO 30414」とは、人的資本に関する情報開示ガイドラインです。

人的資本の情報開示に際して、自社の人的資本を把握するために、人材ポートフォリオが必要とされるようになりました。

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人材ポートフォリオのメリットについて確認してみましょう。

人材ポートフォリオのメリット

• 人材の把握ができる

• 適材適所の人材配置ができる

• 従業員のキャリアアップにつながる

• 人材の過不足が把握できる

• 経営戦略にいかせる

人材ポートフォリオを作成することで、従業員の強み、弱み、志向、思い描くキャリアを可視化することができます。

人材ポートフォリオを通して、人材を客観的に評価するアセスメントを実施したり、ジョブローテーションを行うことで、従業員ひとりひとりの特性がより明確になり、今まで気付けなかったスキルや能力の発見につながる可能性もあります。

また、人材ポートフォリオを作成することで、自社の従業員の特性や、思考の偏りにも気付くことができます。

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人材ポートフォリオを作成することで、従業員の特性に適した部署やプロジェクトに人材配置が可能になります。

従業員の強み、弱み、志向、思い描くキャリアを可視化することで、特性や目標に最適な従業員の配置ができ、効率的に目標達成に向けて企業運営ができるようになり、業務の効率化や生産性の向上につながります。

また、将来を見据えた人材育成にもつながるでしょう。

従業員は個々の特性を活かした業務が行えるため、モチベーションの向上や、離職率の低下も期待できます。

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5分でわかる 人事異動の業務効率化と「最適配置」実現のキーポイント

人材ポートフォリオを作成して、従業員の強み、弱み、志向、思い描くキャリアを把握することは、従業員のキャリアプランの共有と実現にも役立つでしょう。

近年では、働き方やキャリアプランが多様化しています。

育児や介護のために、エリアや地域限定での雇用や、ワークライフバランスを整えるために短期雇用を選ぶ従業員も少なくありません。

従業員の適正やキャリアプランを把握することで、個人の志向に配慮した人材配置や、働き方と業務を提案しやすくなるでしょう。

また、専門職としてスキルを磨きたいなど、従業員が個々に描いているキャリアや挑戦したい業務があるため、人材ポートフォリオを作成する際に、企業側の意向だけで従業員を分類してしまうと、現状を正確に把握することができません。

従業員の意向が尊重されないことで、モチベーションが低下し、企業に対する信頼感がなくなってしまうことも考えられます。

全従業員への対応は困難かもしれませんが、目標管理面接などを定期的に実施し、従業員の意向を把握して、最適な人材配置をすることで生産性が向上するでしょう。

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人材ポートフォリオを作成して、配置する従業員や現状の課題を企業側が把握することで、人材過剰や人材不足を把握し、適切にマネジメントすることができます。

人材の過不足を考慮した人事採用や育成計画の立案につなげられます。

また、常時雇用と短期雇用などの雇用形態のバランスを保ちながら、人材を効果的に活用するためには、人材ポートフォリオで雇用形態の役割を明確にすることが大切です。

人材は、クリエイティブ、マネジメント、エキスパート、オペレーションの4つに領域を分けて考えることがあります。

人材ポートフォリオを設計することによって、自社の人材が、4つの領域に対して、それぞれどの程度いるかを把握できます。

それぞれの領域に当てはまる人材のバランスを考え、計画的な人材獲得や、人材が不足している領域を異なる領域の強化で補うようにしましょう。

人材ポートフォリオを作成して、配置する従業員や現状の課題を企業側が把握することで、経営戦略にいかすことができます。

人材配置や、人材育成、自社の採用計画などの「人事マネジメント」に役立つだけでなく、

適材適所の人材配置や人材育成、採用計画といった人材マネジメントだけでなく、自社の人材を効果的に活用できるようになるため、経営戦略や事業計画の効率性や、企業の生産性を高めることが可能になります。

人材ポートフォリオを作成するために、自社の求めるスキルや経験を明確にする必要があります。

そのため、自社の「人材要件」を把握することが大切です。

人材要件とは、企業が求める要素や採用を進めているポジションを言語化したもので、企業理念や戦略を踏まえ、求めるスキルや経験を明確にした諸条件ともいえます。

人材要件を作るためには、誰が見ても求める人材が想像できるレベルにまで、言語化することが必要です。

また、人材要件を具体的にすることで、評価のブレを防ぐことにもつながります。

人材要件を作成する際には、以下の項目を事前に洗い出しておきましょう。

人材要件に必要な項目

• 職務経験

• スキルや能力

• 人物像

• 成長意欲や志向

• 期待する行動

上記の項目について、「MUST（必須）」「WANT（持っていてほしい）」「BETTER（持っているとよりよい）」の3つのポイントで洗い出しておくことで、より具体的な人材要件が作成できます。

必要な項目を洗い出したあとは、競合企業を調べ、自社の優位性を把握しておきましょう。

事前に、自社の強みと弱みを明確にすることで、強みを活かし弱みを克服するためには、どのように人的資源を配置すればよいかが考えやすくなります。

人材ポートフォリオの「人材タイプの分類方法」について確認してみましょう。

人材タイプの分類は、「どのような分類ならすぐに行えるか」ではなく、「どのような分類をすれば有効活用できるか」を考慮しながら、分類するようにしましょう。

人材タイプの分類方法

• 業務の性質での分類

• 雇用形態での分類

業務の性質での分類方法は、一般的に「個人・組織」と「創造・運用」の2軸、4象限に分類します。

• 組織×創造=マネジメント人材：経営に関わる幹部候補になる人材

• 組織×運用=オペレーション人材：確立された仕組みに沿って業務を遂行する人材

• 個人×創造=クリエイティブ人材：想像的な取り組みにより、業績の向上に貢献する人材

• 個人×運用=エキスパート人材：特定分野において熟練した専門性を有する人材

主に4つのパターンに分類でき、どのような従業員を当てはめるかは、事業によって異なります。

企業によって、さまざまな雇用形態が想定されます。

各雇用形態に対して、どの程度の人数の従業員が在籍することが最適か、を考えなければなりません。

雇用形態、職種の目的の分類方法は、企業によって異なります。

例えば、総合職でも、全国各地での勤務が可能な人材と、地域やエリアに特化した勤務形態を選択する人材に分かれます。

また、アルバイトでも、常時雇用と短期や季節性のある業務を行う臨時雇用など、さまざまです。

自社で強化すべき点を検討し、自社に合った分類をするようにしましょう。

人材ポートフォリオの作り方について確認してみましょう。

人材ポートフォリオを通して、企業の目標を達成し成果を上げるためには、4つのポイントを押さえて、作成するようにしましょう。

人材ポートフォリオの作り方

• 目的の明確化

• 人材タイプの決定

• 人材タイプの分類

• 理想とのギャップの確認

• 人材の過不足への対策

人材ポートフォリオの作り方次第で、人事マネジメントのあり方や方向性は、大きく変わります。

人材ポートフォリオを作成するためには、上層部や管理職との話し合いを重ねたり、すべての従業員を分類するため、時間や手間がかかります。

人材ポートフォリオを作成する際は、運用を開始する時期から逆算して、早めに着手することをおすすめします。

人材ポートフォリオを作成する際は、「目的の明確化」を行います。

ここでいう「目的」とは、経営目標を達成し成果をあげるうえで必要な人的資源を、客観的に可視化したものを指します。

従業員を適材適所に配置するためには、企業の経営戦略を踏まえて、「軸」や「必要人数」を把握したうえで、人材の配置を検討することが求められます。

人材ポートフォリオに、経営戦略を反映することで、経営目標の達成に向けた一貫性が生まれます。

軸を設定する際は、自社の強みと弱みを分析し、どのように組織を運営していくのが良いかを検討するようにしましょう。

経営戦略を無視してしまうと、企業の方向性が明確ではなくなってしまうので、人材ポートフォリオを作成する際は、経営戦略や目標を整理し反映するようにしましょう。

人材ポートフォリオを作成する際は、事業内容や経営計画に必要な「人材のタイプの決定」を行います。

人材タイプの分類は、「個人・組織」の軸と「創造・運用」の2軸・4象限で分類することが一般的です。

また、企業内容や掲げている目標に合わせて軸を組み合わせることで汎用性が高くなります。

人材ポートフォリオを作成する際は、「人材タイプの分類」を行います。

人材ポートフォリオは、全従業員を対象とし、企業で定めた4つの領域に、分類していきます。

組織に属する従業員全員が、経営目標達成に向けて勤務しています。

人材ポートフォリオを作成する際に、対象とする従業員を雇用形態で限定してしまうと、従業員の活用が不十分となってしまいます。

また、評価者の主観が入らないよう、客観的で信頼できるデータに基づいて、従業員を分類することが大切です。

適性検査の結果や、従業員のスキルや知識と経験をデータ化したものなど、納得できるようなデータを用意しておくと良いでしょう。

人材ポートフォリオを作成する際は、「理想とのギャップの確認」を行います。

まず、各領域にどのような従業員を配置するべきかを検討します。

そのためには、各領域の現状を可視化し、人材の過不足を見極める必要があります。

オペレーションを担う従業員に対して幹部候補となる人材が多い、総合職に対して専門職が少ないなど、自社の理想とする配置と現状とのギャップを明確にします。

人材の過不足が明確になり、企業の現状が可視化されることで、現状の把握や適切な人材配置につなげることができるでしょう。

また、現状だけではなく、将来的な課題や成長目標も視野に入れると、今後どのような人材を採用すべきか、育成すべきかなど、求める人材領域と人数を見極め、理想と現実とのギャップを埋めることに役立ちます。

人材ポートフォリオを作成する際は、「人材の過不足への対策」を行います。

自社に所属している人材の偏りが明確になったら、現状と理想のギャップを埋めるために必要な対策を考えましょう。

必要に応じて、採用や育成、配置転換などを実施します。

従業員の特性が活かされない配置がされていないかを重視し、ミスマッチを減らすようにしましょう。

人材過剰の場合でも、安易に人材削減を実施するのではなく、社員の適正や意欲を活かせる方法を目指しましょう。

人材ポートフォリオの作成は、VUCAの時代と言われるように、企業を取り巻く環境が大きく変化するなか、重要な「人事マネジメント」の手法となります。

働き方改革や雇用形態が多様化するなか、従業員の特性や志向、キャリアプランを把握し、適材適所の人事配置や人事育成を行い、効率的に成果をあげることは、企業戦略を考えるうえでも大切な取り組みです。

また、人的資本経営においても、企業をとりまく環境や経営戦略の変化に合わせて、人材ポートフォリオを動的に管理し、状況に合わせて、採用や人材配置、人材育成の最適化を

行って行く「動的な人材ポートフォリオ」が重要視されています。

人材ポートフォリオを作成するメリットは企業側だけではなく、従業員のキャリアアップにも役立ちます。

人材ポートフォリオを効果的な経営戦略や採用計画やキャリアプランの組み立てに役立ててみてはどうでしょうか。

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