人的資本経営とは？注目される理由や実施方法についてわかりやすく解説

人的資本経営とは、従業員を人的資本として考え、能力を最大限に発揮させることによって、企業自体の価値を向上させていく経営方法です。

企業が長年にわたって存続し続けるためには、人材が持つ力によって、企業の価値を向上させていこうとする人的資本経営の考え方が大切です。

この記事では、人的資本経営とは何か、伊藤レポートでの「3P・5Fモデル」、人的資本経営が注目される背景、人的資本経営での情報開示に必要な項目、人的資本経営を行うメリットと注意点、人的資本経営の実施方法について、わかりやすく解説します。

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人的資本経営とは、従業員を単なる労働力ではなく人的資本として考え、能力を最大限に発揮させることによって、企業自体の価値を向上させていく経営方法です。

人的資本経営は、従業員の能力や意欲を高めるために、人的資本である従業員にさまざまな形で投資をする考え方と言えます。

人的資本経営は、ステークホルダーである投資家を始めとする社内外の関係者に対して、自社が人を「コスト」としてではなく「資本」として捉え、価値創造に取り組んでいることをアピールすることにつながります。

人的資本経営を実施する際は、人的資本の内容について情報開示をすることが重要と考えられています。

人的資本の情報開示に関する水準の1つに、「国際標準化機構（ISO：International Organization for Standardization）」が公開した「ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）」があります。

ISO30414では、情報開示の規格として人的資本について以下の11項目に分けられています。

1. 倫理とコンプライアンス
2. コスト
3. ダイバーシティ
4. リーダーシップ
5. 組織風土
6. 健康・安全・幸福
7. 生産性
8. 採用・異動・離職
9. スキルと能力
10. 後継者計画
11. 労働力

（参考）ISO「ISO 30414:2018 - Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting」

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人的資本経営では、「3P・5Fモデル」という人的資本経営を実現するためのフレームワークがあります。

「3P・5Fモデル」は、2020年9月に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート」の中で提唱されたものです。

「人材版伊藤レポート」は2020年1月に開催された「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の報告書であり、人的資本経営を実現するための枠組みを示すものです。

「3P・5Fモデル」について、それぞれ確認してみましょう。

（参考）経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」

3Pは、3つの「Perspectives（視点）」を意味します。

3Pでの視点とは、自社の人材戦略をどのような視点から検討するべきか、という意味です。

3Pの考え方での、3つの視点について確認してみましょう。

3Pの3つの視点

1. 経営戦略と人材戦略の連動
2. As is-To beギャップの定量把握
3. 企業文化への定着

• 経営戦略と人材戦略の連動

人的資本経営では、経営戦略と人材戦略は密接に関連するものと考えられています。人材戦略は、あらかじめ策定された経営戦略に沿って、具体的な施策やKPIなどの目標値を定めるべきとされます。

• As is-To beギャップの定量把握

「As is」には現状、「To be」には理想という意味があります。As is-To beギャップを把握するということは、理想と現実の差を認識し、その差を生み出している問題点や課題を洗い出すことと、解決方法を考えることを意味します。

• 企業文化への定着

人材戦略は、一時的ではなく継続的に実施され、企業文化として定着することが重要という考え方です。

人材戦略が企業文化として定着するためには、企業理念や行動指針などの自社の考え方が従業員に深く共有され、浸透することが大切です。

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5Fは、5つの「Factors（要素）」を意味します。

5Fでの要素とは、業種に関係なくあらゆる企業で考慮されるべき人材戦略の要素を指します。

5Fの考え方での、5つの要素について確認してみましょう。

5Fの5つの要素

1. 動的な人材ポートフォリオ
2. 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
3. リスキル・学び直し
4. 従業員エンゲージメント
5. 時間や場所にとらわれない働き方

• 動的な人材ポートフォリオ

人材ポートフォリオとは、自社の人的資本の構成内容を可視化したものを指します。自社のどこに、どのような職種やスキルを持つ人材がどれくらいいるかを示すものです。「動的な人材ポートフォリオ」とは、企業を取り巻く環境や経営戦略の流れに合わせて管理される人材ポートフォリオを意味します。

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• 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

社会のさまざまな変化に伴って、顧客のニーズが多様化しているため、顧客に対応する従業員にも、豊富な知識や視点を持つことである「知・経験のダイバーシティ」が求められています。また、「インクルージョン」とは、直訳すると「包括」「包含」という意味です。多様な知識や経験を持つ従業員同士が、お互いを尊重し合いながら働ける環境づくりが重要と考えられています。

• リスキル・学び直し

従業員が多くの視点から物事を考え、顧客のさまざまなニーズに対応するためにも、従業員が自由に学び直しを行える環境づくりが重要になってきます。企業には、従業員が自由に学び直しを行える環境を整えるために必要な施策を検討するなど、従業員のキャリア支援を積極的に行うことが求められます。

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• 従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントとは、従業員が自社の理念に共感し、より自社に貢献したいと考える気持ちを指します。従業員エンゲージメントが上昇すると、従業員が仕事に対するやりがいや働きがいを感じやすくなり、より自身の能力を発揮しやすくなることが期待できます。

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• 時間や場所にとらわれない働き方

社会環境の移り変わりに伴い、在宅勤務やワーケーションといった新しい働き方が広まっています。従業員の働き方への意識が変わってきていることからも、時間や場所を問わずに働くことができる環境の有無が、事業の成長や企業自体の発展に大きく影響してくると考えられます。

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従業員を投資すべき資本と捉える人的資本経営が注目されている理由について、4点に分けて確認してみましょう。

人的資本経営が注目される理由

1. 多様な働き方や人材の浸透
2. 投資家への情報開示の必要性
3. 経営に対する評価への影響
4. デジタル化社会における経営戦略

近年、パートやアルバイトなどの非正規雇用の形態で働く従業員や、日本で暮らしながら働く外国人労働者が増えています。

人材や働き方の多様化に対応するためにも、企業にはあらゆるバックグラウンドを持つ従業員ひとりひとりが、能力を存分に発揮できるような経営のあり方を追求する必要が出てきました。

多様な働き方や人材に対応した経営のあり方こそが、人的資本経営であると言えるのです。

人的資本経営は、投資家へ必要な情報を開示する意味合いでも注目されています。

投資家は、企業理念や経営方法などの情報から、自身が投資する企業を決定しています。

近年、直近の業績などのみではなく、従業員という無形の資産に対して企業がどのような取り組みを行っているかという点が、投資先を検討する材料として重視される傾向にあります。

投資家への情報開示という観点からも、人的資本経営に取り組み、内容を開示することは企業にとって有益と言えるでしょう。

近年、SDGsを意識した持続可能な発展に向けた取り組みを行うことが、企業にも求められています。

SDGsの目標の1つには「働きがいと経済成長」が掲げられており、「包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用を促進する」とされています。

SDGsの観点からも、働く「人」に投資する人的資本経営は、自社の経営に対する評価の点

で、今後さらに重視されるようになると考えられます。

（参考）外務省「SDGグローバル指標（SDG Indicators）」

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デジタル化が急速に進む中で、企業の業務の主軸が従来の「作業」から「イノベーション」や「価値の創造」にシフトしてきました。

イノベーションや価値創造には、従業員ひとりひとりが自身の個性を発揮し、自由にアイデアを生み出せる環境づくりが重要です。

イノベーションや価値創造の観点からも、従業員の能力や意欲を高めるための取り組みを行う人的資本経営に注目が集まっていると考えられます。

人的資本経営は、経営への評価や社会全体のデジタル化など、さまざまな観点から注目されています。

人的資本経営を行うと、具体的にどのような効果があるのか、人的資本経営を行うメリットについて、4点に分けて確認してみましょう。

人的資本経営を行うメリット

1. 従業員の能力の可視化
2. 従業員エンゲージメントの向上
3. 企業イメージの向上
4. 投資家へのアピール性の向上

従業員の能力を最大化するような人材育成を行うと、育成の過程で従業員ひとりひとりが持つスキルや能力が可視化されやすくなると考えられます。

可視化された内容は、人材配置や人事評価など、事業の成長に活かされることが期待できるでしょう。

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人的資本経営によって企業が人材育成に注力すると、従業員は「会社から期待されている」「大切にされている」と感じやすくなり、従業員エンゲージメントが向上します。

従業員エンゲージメントが高まると、自社への愛社精神や貢献意欲が向上することが期待でき、人材が定着しやすくなり、離職率が低下すると考えられます。

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人材育成に力を入れている企業には、成長意欲が高く優秀な人材が集まりやすくなると考えられます。

多くの人から「働きたい」と思われる企業であることは、社会的に強く信頼されていることでもあると言えます。

人的資本経営は自社のブランディングを行えると同時に、企業イメージの向上にもつながることが期待できます。

人的資本経営を行う企業は投資家から、従業員に投資し今後も成長していく企業であると評価されやすくなります。

投資家から高く評価されることは投資額の増加につながり、さらに投資額の増加分を人材育成に活用することができるようになるでしょう。

そして、人的資本経営をより活発に行うことができ、企業の価値がさらに向上するという良いサイクルを構築できることが期待できます。

人的資本経営には、経営面や従業員のエンゲージメントの観点で大きなメリットがありますが、人的資本経営を行う際に注意するべきことはあるのでしょうか。

人的資本経営を行う際の注意点について、3点に分けて確認してみましょう。

人的資本経営を行う際の注意点

1. 多額のコストがかかる
2. 長期的な取り組みが必要
3. 確実に成果が出るとは限らない

人的資本経営は、人材に投資する経営方法のため、人材育成に関わるコストが増加する場合があります。

研修や勉強会の関連費用、人材育成に関わるシステムの導入費用などがコスト増の主な要因です。

人的資本経営に取り組む際は初期費用や運用費用を細部まで算出し、予算内に収まるかどうかを確認することが大切です。

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人的資本経営は、「人」が主体の経営方法のため、取り組みの成果がすぐに出るとは限りません。

また、全体の計画を立てて社内に周知し、研修などのプログラムの策定を行うなど、多くの工数がかかります。

そのため、長期的な計画と目線を持って取り組むことが大切です。

人的資本経営は、「人」を対象に行う経営方法のため、確実に成果が出るとは限りません。

社内制度の大幅な変更に対して従業員から反発があった場合や、自社に合った施策が分からずに失敗してしまう場合には、思うような成果が出ないことも考えられます。

人的資本経営を実施する際は、確実に成果が出るとは限らないという点を踏まえた上で取り組みに要するコストや、工数に見合った成果を得られるよう、細やかな振り返りや検証を行うことが必要です。

人的資本経営は、運用に多くのコストや工数がかかるため、自社が人的資本経営を行う目的や全体の計画を、事前に細部まで策定しておくことが必要です。

人的資本経営を実施する際の全体の流れについて確認してみましょう。

人的資本経営を実施する際の流れ

1. 経営戦略と人材戦略の紐付けを行う
2. 目標と現状のギャップを可視化する
3. 目標を達成するためのKPIを設定する
4. KPIを達成するための施策を実行する
5. 施策の効果を検証する

人的資本経営は「人」に投資する経営方法のため、経営戦略に基づいて人材戦略を策定することが重要です。

戦略の策定時には、経営のトップである経営層と人材戦略のトップである人事部門とが連携し、双方の方向性にずれがないようすり合わせを行うことが理想的です。

経営戦略と人材戦略の内容が定まったら、目指す姿と現状とのギャップを把握します。

目標と現状とのギャップを洗い出し、内容を分析することで、その後のKPIの設定などを正確に行うことができます。

目標と現状のギャップの洗い出しができたら、ギャップを埋めるために達成するべき「KPI（重要業績評価指標）」を設定します。

集中して施策に取り組める環境を作るためにも、KPIには達成期限を設けると良いでしょう。

また、KPIは取り組みの情報として外部に開示することが多いため、自社の経営方針や将来的に目指す姿を考慮して設定することが大切です。

KPIを設定したら、達成するための施策を実行します。

施策を進める中で、思うように進まなかったり、途中でトラブルが発生したりする場合もあります。

あらかじめ想定されるトラブルを洗い出し、トラブルが発生した場合の対処方法をマニュアル化しておくとよいでしょう。

施策の効果を最大化するためには、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Act（対策・改善）」を繰り返し、PDCAを回すことが大切です。

施策の実行後は、従業員エンゲージメントを測定するなどして、施策の効果検証を行いましょう。

効果検証の結果を基に施策の見直しを行うことで、施策の精度を高めていくことができるでしょう。

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人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を相互に関連させることが重要です。

人的資本経営を実施する際に留意するべき点には、どのようなことがあるのか、人的資本経営を実施する際のポイントについて確認してみましょう。

人的資本経営を実施する際のポイント

• 人的資本経営そのものを目的化しない

• 経営戦略と人材戦略の関係性を特に重視する

• 自社が定めた最終的なゴールを大切にする

人的資本経営を実施する際に注意すべき点は、人的資本経営の実施そのものが目的になってはいけないという点です。

人的資本経営は人に対する投資を行い、情報開示によって社内外にアピールすることができる経営方法と言えます。

従業員エンゲージメントなどの各数値を向上させることだけを目的に施策を行うと、取り組みの主体である従業員が置き去りになってしまいかねません。

人的資本経営は情報開示を主軸に考えるのではなく、従業員が能力を発揮し、いきいきと働きやすくなる環境づくりを第一に実施しましょう。

人的資本経営での人材戦略は、経営戦略と紐づいていることが大前提です。

人材戦略と経営戦略の双方を個別のものと考えずに、経営戦略の達成のために人材戦略を策定するという考えが重要です。

例えば、自社の経営戦略を達成するために、どのような人物像が必要かをまず考えます。

次に、必要な人物をどのような方法で採用するのか、どのような育成プログラムを組むのか、どのような基準で配置するのかなどの細かな点を、それぞれ掘り下げて考えると良いでしょう。

人的資本経営が大きな注目を集める中で、他社が行っているからという理由で人的資本経営を行う企業もあるでしょう。

また、他社でよく使われている指標だからという理由で、自社のKPIを設定する場合もあるかもしれません。

他社の取り組みを参考にすることは悪いことではありませんが、人的資本経営は自社の経営方針を基盤に行うものです。

他社を参考にした場合も、自社が最終的に目指すゴールに主軸を置いて取り組むことが大切です。

人的資本経営は、準備に多くのコストや工数がかかることや、確実に成果が出るものではないなどの注意点があります。

ですが同時に、従業員エンゲージメントの向上や企業イメージの向上、投資家へ自社の取り組みについてアピールできるなど、多くのメリットがあります。

特に、従業員エンゲージメントが上昇することは、従業員の貢献意欲の向上につながり、生産性が高まることも期待できます。

また、自社と従業員や投資家などの社外の関係者などにとって良い結果が出るよう、人的資本経営は自社に合った方法で、自社なりのゴールを目指しながら行うことが重要と言えるでしょう。

そして、人的資本経営を効果的に行うためには、従業員エンゲージメントを高めるための取り組みが極めて重要です。

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• 人的資本の情報開示にも対応したデータの収集から活用

エンゲージメント状態の定量化を実現し、人的資本の情報開示に必要な人材データの収集が可能

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