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アセスメントとは?定義や行う目的、導入時の留意点について解説

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アセスメントとは?定義や行う目的、導入時の留意点について解説

目次

    新しい人材の採用や各部署への従業員の配置は、業績の向上に大きく影響するものであるため、ミスマッチがないよう慎重に行いたいものです。

    しかし実際は、人が人を見る以上、主観的になったり先入観が入ってしまったりして、思っていたような人材を採用できない、的確な人事配置ができないといった状況が起こり得ます。

    そのような状況を防ぎ、客観的に人を評価・分析するために行われるアセスメントが近年注目されています。

    ではアセスメントとはどのようなものなのでしょうか。

    また、アセスメントを活用することにより、企業にどのようなメリットがあるのでしょうか。

    この記事ではアセスメントの定義やその種類、アセスメントを行うことによるメリットや具体的な方法について解説します。

    アセスメントとは

    まず、アセスメントという言葉の意味を確認しましょう。

    アセスメントとは、英語で「assessment」と記し、「客観的に評価・査定する」という意味を持ちます。

    本来は査定・評価・税額といった、税に関する場面でよく使われる言葉です。

    日本では、企業活動などのビジネスの場において、特定の人物の能力やスキルなどを評価する際に使われることが多くなっています。

    また、ビジネス以外の場でも、医療の現場では看護師が患者の持つ問題を把握・分析する「看護アセスメント」、建築・開発の現場では大規模な土地開発が環境に及ぼす影響を分析する「環境アセスメント」などのように使われています。

    人事におけるアセスメントの種類

    アセスメントという言葉はビジネスを始め、医療や開発などさまざまな場面で使われていることを説明しました。

    それでは、ビジネスの場面に限定した場合、具体的にどのような種類のアセスメントが行われるのでしょうか。

    ここでは、人材アセスメントと組織アセスメントの2つについて説明します。

    人材アセスメント

    上記でも述べたように、人材アセスメントは企業外の第三者機関によって、人材ひとりひとりの行動特性や資質などから、その人が持つ能力やスキルを正しく把握・評価するための客観的な評価ツールを指します。

    人材アセスメントを実施する際は、まず「管理職に置く人材を選出したい」「企業内で適材適所の配置を行いたい」などの目的を決めます。

    その上で、訓練を受けた外部の評価者が客観的な項目に基づいて対象者を評価する、という流れで行われます。

    組織アセスメント

    組織アセスメントは、企業や部署などの一定の組織の現状を把握し、その組織をより強化・改善する方法を探るためのツールです。

    組織の問題点を把握し、改善策を講じることによって業績を向上させることを目的に行われます。

    具体的には、その企業に属する従業員を数値的・客観的な基準から評価し、企業内にどのような能力やスキル、適性を持つ人が多いのかを明らかにするといった方法が取られます。

    このような方法によって、その企業でどのような適性・能力を持つ人が活躍・定着しているのかを知ることができるのです。

    また、組織アセスメントは人材アセスメントと組み合わせることにより、より高い効果が得られることが期待できます。

    どの部署で、どのような適性・スキルを持つ人が活躍しているかを把握できることにより、人材アセスメントで得られた客観的な評価を元に、各従業員を最適な部署・ポジションに配置できると考えられるのです。

    アセスメントが必要な理由

    アセスメントはビジネス以外でもさまざまな場面で使われる言葉であること、ビジネスにおいては人材アセスメントや組織アセスメントといったものがあることを説明しました。

    では、これらのアセスメントはなぜ、何を目的に行われるのでしょうか。

    アセスメントを行う目的は、アセスメントする対象の状況を正しく評価・分析することで、その後行う採用や人材配置、治療や開発などにおいて最適な結果を得ることと言えます。

    人材アセスメント・組織アセスメントで対象となるのは、求人への応募者や従業員、ひとつひとつの部署などです。

    そして看護アセスメントでは患者が、環境アセスメントでは土地や環境がアセスメントの対象になります。

    このような各対象の評価・分析と、そのデータの活用がアセスメントにおける目的と言えるのです。

    企業においてアセスメントはどう役立つ?

    アセスメントは、採用や人材配置などの行動において最適な結果を得るために行われるものであると説明しました。

    では、アセスメントが役立つ場面として、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。

    ここでは人材アセスメントについて、3つの場面におけるアセスメントの効果について説明します。

    採用の場面におけるミスマッチの防止

    人材を新たに募集する際に、採用候補となる人のスキルや潜在能力をアセスメントによって把握・分析できれば、自社に合う人材を見極めることができ、結果的に効率の良い採用活動が行えます。

    面接では意欲があり、自社にマッチしそうと感じられた候補者でも、いざ業務を始めてみると予想と異なっていた、早々に退職してしまった、となってしまうパターンは多々あります。

    そのようなミスマッチを防止し、採用した人材に長く勤務してもらえるようになることが、採用におけるアセスメントの効果と言えます。

    また採用そのものだけではなく、採用後にどの部署に配置するか、どのようなポジションで活躍してもらうかといったことも、アセスメントにより事前に考慮することが可能となります。

    将来的にリーダーや管理職になってほしい人材を、早い段階で見極められると考えられるのです。

    人材配置の適正化

    人員が不足した部署に新たに人を異動させる、または新規部署やプロジェクトの立ち上げなどによって人員を集める必要がある、といった場合にもアセスメントは役立ちます。

    管理職などの個人が自身の主観で従業員を見ようとすると、どうしても先入観が入ってしまい、公平・適切な評価ができない場合があります。

    その上で行われた人事配置では、部署・プロジェクトの目的・業務内容と従業員のスキル・志向が合わないといった状況が起こり、結果的に生産性や従業員のモチベーションが下がってしまうことにもなりかねません。

    一方、アセスメントでは主観的な評価ではなく、客観的な視点でひとりひとりの潜在能力・スキルを把握・分析できるため、各部署やプロジェクトの特性に合った人材を選定することが可能になります。

    必要な部署に適切な人材を配置し、業務の生産性と従業員の充実度を同時に上げていくためにもアセスメントは有効なのです。

    人材配置の際に役立つツールについては、こちらからご覧になれます。

    管理職候補者の選出

    管理職に就く従業員の選出の際にも、アセスメントが役立つ場合が多くあります。

    他の従業員をまとめ、牽引するリーダーである管理職には、実務能力や判断力に秀でた人物が選ばれることが多いものです。

    しかし、そうした人物が必ずしもリーダーシップやマネジメント能力を持ち合わせているとは限りません。

    リーダーに不向きな人を管理職に置いても、本人も周囲の従業員も負担が大きくなってしまうでしょう。

    その点で、アセスメントは人材の能力を客観的に見ることができるため、リーダーや管理職に向く人材を見極めるのに役立ちます。

    アセスメントによる管理職の選出は、本人や周囲の従業員のモチベーション向上、さらには企業の業績向上にもつながることが期待できるでしょう。

    管理職・リーダー育成に活用できるツールについてはこちらからご覧になれます。

    人材アセスメントの方法

    アセスメントは、実際にはどのような方法で行われるのでしょうか。

    ここでは一例として、人材アセスメントにおけるアセスメント研修・適性検査・多面評価という3つの方法について説明します。

    アセスメント研修

    アセスメント研修は、実際の業務時と同じ状況を設定し、その状況の中で対象者を観察する方法です。

    アセッサーと呼ばれる特別な訓練を受けた人物が、グループディスカッションやプレゼンテーションなどのさまざまな状況下で各対象者がどのような行動を取るかを見て、それぞれの判定項目を評価していきます。

    判定項目は、企業側が求める人物像を確認した上で事前に設定されます。

    実際の業務と似た状況下で観察・評価することで、対象者ひとりひとりの職務スキルや業務への考え方・姿勢を見極めることができるのです。

    第三者の視点から対象者の行動を観察するという点において、従業員ひとりひとりの知識やスキルを高めるための人事研修とは大きく異なります。

    適性検査

    適性検査はテスト形式で、対象者の知的な能力やパーソナリティ(性格)、興味・関心を確認する方法です。

    具体的な適性検査のツールに、リクルートマネジメントソリューションズ社のNMAT(管理者適性検査)や、JMAT(中堅社員適性検査)などがあります。

    検査項目には「はい」「いいえ」で回答するノーマティブ方式と、選択肢の中から最適と思われるものを選ぶイプサティブ方式のものがあります。

    テスト形式であることによって対象者の能力・性格等を定量的に測定できる点が特徴で、昇格や人材配置などのさまざまな場面で活用できます。

    従業員に対してだけではなく、採用試験の際に用いられる場合もあります。

    さらに、退職した従業員の適性検査のデータを分析することで、早期退職の原因などについて改善のヒントが得られる可能性もあります。

    採用における適性検査について詳しく解説した記事はこちらからご覧になれます。

    多面評価(360度評価)

    多面評価(360度評価)とは、対象者と普段密接に関わる人たちに対象者の職務能力や人物像などを評価してもらう方法です。

    評価する人は対象者の上司を始め、同僚や部下、取引先の人たちなど幅広く設定されます。

    自身を取り巻くさまざまな人たちからの評価であるため、評価された対象者にとって納得感を持って受け止められやすくなります。

    また、自己評価と多面評価の結果の違いを確認することで、自分の強みを再確認できたり、改善すべき課題を再認識できることも期待できます。

    一方で、普段から対象者と密接な立場にいる人が評価するために、評価する側の主観や好みが反映されがちである点が弱点と言えます。

    また、評価が行われることを気にするあまり、対象者が部下に対して強い指示ができなくなってしまうといったことも考えられます。

    評価項目は、対象者が管理職・管理職以外の場合で異なることが多く、管理職が対象の場合は、先頭に立ってチームを率いるための「リーダーシップ」、活発なコミュニケーションの元で成果を生み出す「組織づくり」、正しく評価し、その努力をサポートする「部下の育成」に関連した項目を設定されることが多くなります。

    管理職以外が対象の場合は、「主体性」や「解決力」、課題解決までのプロセスを踏まえた上での「業務遂行力」、上司や同僚と良好なコミュニケーションを取れる「協調性」に関する項目が多くなります。

    360度評価についての詳しい記事はこちらからご覧になれます。

    アセスメント導入時の留意点

    アセスメントは採用時のミスマッチを防ぎ、適切な人事配置が可能になるなど、さまざまなメリットを持つツールであることを説明しました。

    次は、実際に企業内でアセスメントを導入する際に、注意するべき点について解説します。

    評価するのはあくまで「適性」であることを明確にする

    アセスメントを行うにあたって、アセスメントによって評価・分析できるのは、あくまで対象者ひとりひとりの客観的な適性であり、能力ではないということを認識し、アセスメントの対象者にも周知することが大切です。

    アセスメントによって自身の能力を評価されると捉えてしまうと、対象者も必要以上に緊張するなどして、その人本来の姿やスキルが見られなくなってしまう場合があるためです。

    アセスメントの評価項目は、企業がその時に求める適性に応じて定められた、ごく限定的なものです。

    対象者ひとりひとりが持つ人間性や総合的なスキルすべてを見ているわけではないことを、評価する側もされる側も認識しておくことが重要です。

    アセスメント後のフィードバックを確実にする

    アセスメントにあたっては、対象者ひとりひとりが多忙な業務時間を割いて協力してくれることになります。

    そのため、アセスメントの結果を対象者に十分にフィードバックすることを忘れないようにしましょう。

    フィードバックは単にアセスメントの結果の伝達だけではなく、その結果を活かして対象者が自身の課題や改善点に気づくきっかけにもなり得ます。

    そのことが新たな目標設定に活かせる場合もあるでしょう。

    可能であれば、上司がひとりひとりの対象者と個別に面談をする時間を取って結果を伝えられることが理想的です。

    また、フィードバックの際に上司の主観によって結果を「良い」「悪い」といった言い方で伝えないよう留意することも大切です。

    そのような言い方をすれば、本来客観的な評価ができるはずのアセスメントの結果が、受け取る側によって異なる意味に捉えられてしまいます。

    アセスメントを受けたものの、自身の適性がどうだったのか結果的によく分からなかった、といったことにならないよう、伝え方には注意が必要です。

    継続的な学習と効果の測定を行う

    アセスメントは一度行うだけでは、本来のメリットや期待した効果が得られません。

    行ったアセスメントの結果を振り返り、改善点・課題を把握した上で施策を実行することが重要です。

    可能であれば、事前にアセスメントの結果を自社なりに予測し、得られた結果と照らし合わせて、異なっていた点について検証するなどの方法を試してみるのも良いでしょう。

    気付いていなかった個人や組織の課題に気づく点があるかもしれません。

    さらに、繰り返しアセスメントを行い、その度に施策の効果を測定することが企業の業績向上や従業員ひとりひとりの成長につながっていくでしょう。

    アセスメントという改善・成長のための手段が目的そのものとならないよう、継続的な施策・測定を意識することが大切です。

    その他のアセスメントの活用例について知りたい場合は、こちらをご参照下さい。

    まとめ

    アセスメントは、客観的な評価・分析によって採用や人事配置、昇格などにおいて最適な方法を取れるようサポートしてくれるツールです。

    アセスメントのメリット・効果を十分受けられるようにするためにも、アセスメントによって分かるのは対象者の適性であることを再確認し、対象者へのアセスメントの結果のフィードバックを徹底することが重要です。

    また、繰り返し継続的に行うことによって、アセスメントはより役立つものとなります。

    より効率的な自社の成長を促進するために、アセスメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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    HR大学 編集部

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