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人員配置図とは?作成プロセスから作成ポイント、他社事例まで詳しく解説

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人員配置図とは?作成プロセスから作成ポイント、他社事例まで詳しく解説

目次

    人員配置図とは

    人員配置図の用語説明

    人員配置図の基本的な意味、そして組織における意味や作成するに至った背景を説明します。

    人員配置図の意味 

    人員配置図とは、経営戦略・事業目標の達成などを図るために、従業員の数・構成・配属を決め、表や図に落とし込んだものです。人員配置図と関係の深い言葉として「人員配置計画」や「人員配置」があります。

    人員配置計画とは、社員それぞれの特性を見極め、社内のあらゆる部署へ人材を適材適所に配分することです。詳しく知りたい方は、「人員配置計画とは?メリット・やり方・注意点・種類まとめ」をご覧ください。

    一方で人員配置とは、組織内の人数や構成、特性や配置状況などを最適化し、生産性の高い組織を構築する人事マネジメントのことです。詳しく知りたい方は、「【人材管理:人員配置編】人員配置のメリット・適切な手順や目的、ポイント」をご覧ください。

    組織における意義

    人員配置図の意義とは、組織における職務分掌と従業員のスキル、経験や適性などを体系的に整理し見える化することです。

    従って、人員配置図の活用は、組織と個人のパフォーマンスを最大化し、経営戦略・事業戦略の実現を可能とします。つまり、人員配置図の活用は、会社組織において重要な意味を持ちます。

    人員配置図を作成する背景

    企業は「営利を目的として、計画などに基づいて長期的な経済活動を行う組織」と定義されます。その目的を実現するために、効果的かつ効率的なヒトの配置を考える必要がありました。

    このことから企業は、長期的な成長のために人員配置図を作成し活用してきました。つまり人員配置図は企業が誕生したときから必要とされてきたのです。

    人員配置図の組み立て方

    人員配置図の組み立て方

    人員配置図は、「定員計画」「要員計画」「人員計画」「代謝計画」の4つの流れで作成され、最後にツールやExcelなどに落とし込んで完成となります。ここでは4つのフロー別にその内容を説明します。

    定員計画

    定員計画とは、「異動・配置転換」「採用」「昇進・昇格」「雇用形態の変更」「リストラ・雇い止め」の5つの人員配置に必要な人員数を計画として取りまとめることです。会社では年度目標などが決まっているため、それに合わせて必要な人員数を計画します。

    要員計画

    要員計画は、現在の人員や予算などを基にして各部門に必要な人員数を計画します。要員計画では、雇用形態別の人員数や人件費などが盛り込まれます。定員計画よりも一歩進めた計画を取りまとめるものです。

    人員計画

    人員計画は、誰にどのくらいの人件費を支払うのかといった詳細な計画です。この際に配置転換や採用の必要性なども検討します。要員計画を基にして計画します。

    代謝計画

    代謝計画は、要員計画と人員計画との間に生じた差を埋めるための計画です。要員計画で必要な人員数を決めても、人員計画の結果、人手が不足することや、過剰であることが起きます。従って、代謝計画における実務は、部署異動を模索すること、新卒・中途採用を実施することや、希望退職を募ることなどがあり、人手の過不足による差を埋めていく作業になります。

    適正な人員配置で得られるメリット

    人員配置のメリット

    経営戦略や人材戦略、キャリア開発などの視点で行った人員配置から、期待できる3つのメリットについて説明します。

    ポイント1:業績・生産性の向上

    適切な人員配置をすることで、社員のモチベーションがアップし、高いパフォーマンスを発揮することができます。

    今までと同じような業務量であっても、パフォーマンスが高くなれば、それまでよりも短時間で業務に取り組むことができます。

    また、業務を効率化するなどの効果もあるので、生産性が大きく向上する場合も期待できます。業務が効率化されることで社員の満足度も上がり、会社全体の生産性が向上するといったプラスの連鎖を期待できます。

    ポイント2:人材育成

    企業は経営戦略・事業戦略を実現するためのスキルや能力を持った従業員を計画的に育成することができます。

    例えば、従業員が違う部署に異動し未経験の業務を行うことで、新たなスキルを身につけることができます。配属先で活躍できるまで成長すれば、優秀な人材を社内で確保することができます。この場合、これまでに培った能力・経験を活かしながら業務ができれば理想ですが、新しい知識・スキルを一から習得する必要があるかもしれません。本人の希望でない人員配置を検討の際は、上司や人事からのフォローを丁寧に行う必要があります。

    ポイント3:社員のエンゲージメントUP・離職防止

    社員にはそれぞれ得意なことやスキルがあります。それを活かすことができる部署に配置となれば、モチベーションのアップを期待できます。逆にスキルを活かせない、苦手な業務をおこなう部署に配置されてしまうと、仕事がうまくいかずにモチベーションが上がらない恐れがあるため注意が必要です。

    適切な人員配置によって成果を上げることができれば、周囲へ良い影響を及ぼすことが考えられます。仕事がスムーズにいくことで職場全体が活性化することを期待できます。

    他社事例

    他社事例

    事業戦略や事業内容を踏まえた人員配置の例をタレントマネジメントの観点から紹介します。

    事例1:株式会社丸井グループ

    株式会社丸井グループは1931年の創業以来、小売と金融が一体となった独自のビジネスモデルを時代やお客様のニーズの変化に合わせて革新・進化し続けています。

    2019年に30年後の未来を見据え、「ビジネスを通じてあらゆる二項対立を乗り越える世界を創る」という「ビジョン2050」を策定し、それに併せて経営戦略を見直しました。そのタイミングでタレントマネジメントシステムを導入し、ビジョン2050実現に向けた経営戦略と人材戦略の擦り合わせを行い、同システムを活用した戦略に沿った人員配置を行っています。

    事例2:株式会社ゲオホールディングス

    株式会社ゲオホールディングスの主な事業は店舗型ビジネスです。各店舗の店長のパフォーマンスにより売り上げが大きく変わるため、店長候補となる人材をいかに確保するかを重要視していました。そこで、以前よりパート・アルバイトから店長候補者の社員登用を積極的に実施し、タレントマネジメントを実践できるICTを導入することで、次のような施策を実施しました。

    • パフォーマンスの高い店長の要件をデータ解析する
    • 社員候補のパート・アルバイトにも一人ひとりの事業適性、意欲、スキル情報、商品知識などの情報を月次でデータ収集・更新する

    これにより、店長候補をすぐ検索できる仕組みを構築しました。またデータ化・セグメント化ができたことで、離職防止にもつなげています。各地のスタッフからの相談をデータで集める仕組みを整えています。対応の緊急度が高いスタッフを定期的に検索し、相談内容に応じてサポートするというリテンションの仕組みを生み出しました。自社の目的に合った人材の発掘・確保と、多拠点型事業でありながらきめ細かな離職防止対応を行うことに成功した事例です。

    ケース3:双日株式会社

    総合商社である双日株式会社は、持続的成長のため、グループ内の事業会社の経営領域に若手社員をアサインする方針を取っていました。そのため、若手社員の早期成長が重要テーマとなっていました。しかし、商社特有の縦割りの組織運営がベースにあるなど、既存の人材マネジメントでは解決できない問題を抱えていました。そこでタレントマネジメントを導入し、次のように運用しました。

    • データベースを構築し、全社横断的に人と組織を「見える化」
    • 複数のシステムに分散して蓄積していた人事、評価、目標設定、アセスメントなどさまざまな社員情報を一元化
    • スキルなどのハードデータだけでなく、性格や行動特性、上司や仲間との相性などソフトデータも蓄積

    こういった取り組みに加え、若手社員の活躍機会を意識した人員配置が影響し、経営戦略を実現しうる人材育成に成功しています。

    (※参照)株式会社パーソル総合研究所「タレントマネジメントシステム「HITO-Talent」事例」より

    タレントマネジメントについてに関してより詳しく知りたい方は、「【徹底解説】タレントマネジメントシステムで組織パフォーマンスを最大化させるための導入方法」をご覧ください。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・組織開発をカンタン・シンプルに

    人員配置図についていかがでしょうか。人員配置図は、単なる組織図のような役割だけでなく、組織における経営戦略、人材育成やモチベーションアップなどを実現するために計画的に作成されるものです。

    自身の所属組織の人員配置図を上記観点を踏まえて閲覧すると会社の方針が見えてきます。ぜひ、そういった視点で閲覧してみてください。

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    HR大学 編集部

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