【事例付き】エンゲージメント改善ガイド〜原因分析から改善アクションまで完全網羅〜

『エンゲージメント』とは、会社に対する愛着心や好意を表す言葉で、従業員の定着率やモチベーションなどに大きく関わる重要な指標です。

人事異動や新入社員の入社など環境の変化に伴って変化するエンゲージメントは、新しい環境がスタートした4月〜6月頃に低下しやすいと言われています。またその他の時期でも、人事異動や従業員の個人の環境の変化など、エンゲージメント低下にはさまざまな原因があります。

エンゲージメントが下がる原因や高める方法を理解し準備しておくことが、人事や管理職には必要です。従業員に高いエンゲージメントで高いパフォーマンスをあげてもらうために、今回は従業員のエンゲージメントを向上させる取り組みについて紹介します。

従業員のエンゲージメントは『従業員エクスペリエンス（EX）』と密接な関係があります。

従業員エクスペリエンスと呼ばれる、入社から研修、人事異動に至る、各従業員の体験が悪いことが、従業員のエンゲージメント低下の要因となります。

つまり、従業員エンゲージメントを向上させるためには、従業員エクスペリエンスに注目し、各就業体験でどのような課題があるかを探る必要があります。

ここでは、エンゲージメントが下がる具体的な原因を考えます。これらの原因は、従業員の生産性を維持するうえでも重要な観点です。

社内のコミュニケーション不足

従業員間で十分なコミュニケーションが取れていない会社は、業務遂行における協働関係を感じづらく、エンゲージメントが下がる傾向があります。

また、コミュニケーションが不十分な会社は、従業員のエンゲージメントが下がるだけでなく、緊急時の報告スピードが遅くなるなど、重大な問題が発生することもあります。

やりがいが感じられない

会社へのエンゲージメントが低い原因のひとつに、仕事に対してやりがいを感じられないことが挙げられます。

やりがいの感じられない仕事は、従業員の努力を妨げる原因になります。また生産性の低下など、業績への悪影響も考えられるでしょう。

努力が正当に評価されるかどうかも、従業員のやりがいに大きく関連します。努力が正当に評価されないと、やりがいを感じられないばかりか、努力をしなくなる従業員が増える結果になります。

業務負担に差異があり、公平感が感じられない

会社が従業員の実態が把握できていないことも、エンゲージメントが低下する原因です。

例えば従業員ごとに業務負担の差があるにもかかわらず、改善されないことなどが例に挙げられるでしょう。

改善の兆しが見えないと、従業員が会社に対して期待を持たなくなるため、エンゲージメントの低下につながります。

エンゲージメントが下がる原因がわからない

エンゲージメント低下の原因がわからない場合は、従業員エクスペリエンスを観察し、どこに原因があるかを探るのがおすすめです。
従業員が会社に抱いていた期待値と、実際に働いたことで感じるギャップを比較し、その差によって、エンゲージメント低下の原因がどこにあるかを探る事ができます。

従業員エクスペリエンスの改善により、従業員エンゲージメントの改善が可能となります。
詳しくはこちらの資料をご参照ください。https://www.hrbrain.jp/contact/whitepaper/employee-experience

エンゲージメントを高めることは、離職率の低下を防ぐメリットがあります。また、顧客満足度を向上させる効果もあるため、業績アップにもつながるでしょう。エンゲージメントを高めるメリットについて詳しく見ていきましょう。

• 離職率の低下

エンゲージメントを高めることは離職率の低下、つまり、優秀な人材の流出を防止できます。採用にかかるコストを軽減できるため、資金の有効活用にもつながるでしょう。

• 顧客満足度が高まる

エンゲージメントの高い会社は、従業員の自発性や積極性も高い傾向にあります。仕事への前向きさが品質にも好影響を与え、結果的に顧客満足度の向上にもつながるでしょう。

• 業績アップ

業績は、エンゲージメントの高さに比例して向上する傾向にあります。

株式会社リンクアンドモチベーションが2018年9月に発表した研究では、従業員エンゲージメントが1ポイント向上するごとに、営業利益率が0.35%上昇するとされています。

参考：社員のエンゲージメントを高めるには？明日から実践できる方法も

エンゲージメントを改善するには、1on1の定期的な実施、目標設定の見直し、従業員サーベイの実施など、従業員エクスペリエンスを改善するための取り組みが必要です。

社内のコミュニケーション不足には、定期的な1on1

社内のコミュニケーション不足に対しては、定期的な1on1の実施がおすすめです。

従業員同士が会話をする機会を定期的に作ることにより、従業員同士の相互理解につながります。

1on1を実施する目的の整理や内容の設定など、意味のある1on1にするための事前準備も大切です。コーチングスキルやコミュニケーションスキルなど、1on1を実施するうえで重要なスキルのレベルアップもあわせて行っておきましょう。

参考：1on1は意味ない？1on1が無駄になる理由と意味ある1on1にするポイント

目標設定の見直し

「やりがいが感じられないこと」が原因のエンゲージメントの低下は、適切な目標設定をすることで改善できます。

目標設定の見直しは従業員だけでなく、人事や管理職にとっても重要な観点です。従業員がどのような目標を持っているか理解することで、効果的な人材育成につながるでしょう。

目標達成のためにどのようなアクションをするべきかを従業員と一緒に考えることで、従業員のモチベーションも向上します。ひとりひとりの目標にしっかりと向き合える環境を整備しましょう。

参考：人材育成における目標設定の重要性とは？職種別の具体例を交えて解説

従業員サーベイの実施

業務負担の差など目に見えづらい課題に関しては、従業員サーベイを実施し改善につなげることで、エンゲージメントの向上が期待できます。

従業員サーベイは、従業員の実態を正しく把握し、改善につなげるため重要です。会社に対してどのような意見を持っているかを、客観的に分析する資料になるでしょう。

また従業員サーベイは、言葉に出しづらい不満や懸念を文章化する効果もあるため、顕在化していない従業員の要望を可視化する事ができます。従業員と会社の間にどのような差異があるかを把握し、エンゲージメントの向上に努めましょう。

参考：組織と個人の課題が一目瞭然｜改善に繋がる組織診断サーベイ

従業員エクスペリエンスの改善を通じて、エンゲージメントの向上に取り組んでいる具体的な事例を紹介します。

1on1の定期的な実施で、エンゲージメント向上を

株式会社TBSアクトでは、定期的な1on1の実施やそのログの蓄積に取り組んでいます。

また、従業員同士の相互理解や社内コミュニケーションの活性化など、エンゲージメントにつながる別視点の対応も進めています。従業員サーベイの実施による適材適所の実現など、1on1では対応しきれない部分もしっかり補填しています。

参考：株式会社TBSアクトが『HRBrain』を導入。新会社設立を機に改変される人事評価制度のスムーズな運用を目指す。

従業員が目標設定を設定し、自走型組織へ

種村様：​​

MBOのアクションプランとかほとんどいじらなくてよくなりましたね。自分でしっかり目標を立ててチャレンジしているのであれば、それでいいよという感じなので、1on1で話すのも進捗管理の話は本当に簡単に済んで、それ以外のこの先のビジネスをどうしていくかという、少し大きな話ができるようになったというのが成功事例ですかね。

株式会社千葉キャリの目標設定については、実際のインタビューからご覧ください。

参照：1on1文化の定着でメンバーの自走が加速

従業員サーベイで、現状把握と離職対策を実施

ドギーマンヤハシでは、従業員サーベイを通して従業員のエンゲージメント調査の実施していくだけではなく、ハイパフォーマーの離職を予兆する施策も視野に入れています。

従業員サーベイは従業員の状態を把握するために重要な指標です。特に、継続的に調査を実施することで、前回に比べてどうなのか、改善した箇所がどこなのかが可視化できます。

エンゲージメントを向上するために、組織の状態の可視化はもちろんですが、従業員ひとりひとりの状態を可視化して、離職防止やエンゲージメントの低下を発見することで、早期の対策が可能となります。

参考：ドギーマンハヤシ株式会社が『HRBrain』を導入。人事情報を一元管理し、分析・活用をふまえた人材データベースを構築。

凸版印刷、サーベイで従業員エクスペリエンスを定期モニターで、生産性の最大化へ

労働人口が減少する中、一人ひとりの生産性を最大限に引き出すためにも、従業員エンゲージメントの向上が経営課題となっています。

管理者目線での生産性至上主義・管理監督型マネジメント・一方向型マネジメントではなく、従業員一人ひとりのエクスペリエンス(体験・経験)に光を当て、それらを可視化し、改善を重ねる「共創・対話型マネジメント」へのシフトを目的とし、従業員エクスペリエンスの定期的なモニタリングを行っています。

参考：凸版印刷がトッパングループ23社でHRBrainの『EX Intelligence』を導入、従業員エクスペリエンスの向上・人的資本開示への取り組み強化へ