離職率が高い原因とは？離職率が高い会社の特徴や改善事例を紹介

離職率が高いと、企業には大きな負担がかかります。採用や教育にかけた費用が無駄になり、新しい人材を採用するたびにコストが重なります。

また、人の入れ替わりが激しいと、業務のノウハウを蓄積しにくくなる、お客様との信頼関係を築きにくくなるなど、生産性が下がってしまいます。

本記事では、こうした離職率の高くなる原因や離職率が高い企業の特徴、具体的なデメリットについて解説します。人材が定着しやすくするための対策や成功事例も紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

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ここでは、多くの企業が直面する離職率の高さについて、その根本原因を6つに分解し、それぞれに対する具体的な分析手法と対策を解説します。

＜離職率が高い6つの原因＞

• 労働時間が長くワークライフバランスが崩れている

• 人間関係が悪く職場に安心感がない

• 会社や事業の将来性が見えず不安を感じる

• 働き方に柔軟性がない

• 教育体制が整っておらず成長の実感が得られない

• 給料が低く市場水準と乖離している

過度な業務負荷や長時間労働は従業員を心身ともに疲弊させ、離職の直接的要因となります。これは個人の問題ではなく、業務配分やマネジメントに起因する組織的な課題です。

業務の棚卸しや自動化の導入により負担を軽減し、構造的に労働環境を改善することが定着率向上に不可欠です。

上司や同僚からの支援不足、ハラスメントなどによって心理的安全性が損なわれると、従業員は孤立感を抱き離職につながります。

定期的な1on1やパルスサーベイで現場の状態を可視化し、早期に改善する仕組みを導入することが、安心感の醸成と人材定着に効果的です。

企業の方向性やキャリアパスが不透明だと、成長意欲のある人材は将来に不安を抱き転職を検討します。

評価制度やスキルマップを整備して成長の見通しを示すとともに、定着面談を通じてキャリアの希望を把握し反映させることで、安心して働き続けられる環境を整えることが重要です。

画一的な勤務制度は、多様なライフスタイルに対応できず離職の原因となります。

リモートワークやフレックス制を導入して柔軟性を確保することで、従業員の裁量を高め、仕事と生活のバランスを取りやすくします。試験導入からデータを蓄積し、段階的に全社展開するのが効果的です。

入社後のオンボーディングや教育が不十分だと、従業員は成長実感を持てず早期離職につながります。

特に新入社員に対しては「何をすれば評価されるのか」を明確に示すことが必要です。30-60-90日プランやメンター制度を導入し、定期的な進捗確認を行うことで成長と安心感を提供できます。

給与水準が市場や競合と比べて低いと、不公正感から優秀人材が流出します。給与は生活の基盤であり、会社からの評価を示すものです。

競合調査に基づき報酬レンジを適正化し、等級制度と連動させた昇給ルールを公開することで、透明性と公平性を確保し定着率を改善できます。

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ここでは、人材の定着に悩む企業が陥りがちな10個の特徴を解説します。「若手がすぐに辞めてしまう」「特定部署の離職が止まらない」といった問題の裏には、必ず構造的な原因が潜んでいます。

＜離職率が高い会社の特徴10選＞

• 採用段階でのミスマッチが多く早期離職を招いている

• 評価制度が不透明で従業員の不満が溜まりやすい

• 育成やオンボーディング体制が整っておらず新人が定着しない

• マネジメント力にばらつきがあり不公平感が生まれている

• 働き方の柔軟性がなくワークライフバランスが崩れている

• キャリアパスや成長の見通しが提示されていない

• 勤務地や配属の不一致が従業員の不満を生んでいる

• 人間関係やハラスメント問題が放置されている

• 報酬水準が市場とかけ離れ人材が流出している

• 会社の将来性に不安を感じ従業員が定着しにくい

入社前によい面だけを強調し、現実を隠すと入社後に大きなギャップが生まれます。結果として「騙された」と感じた社員は早期離職しやすくなります。

これを防ぐには、仕事の厳しい面も含めて正直に伝えることや、実務課題を用いた選考で適性を確認する仕組みが有効です。

評価基準が曖昧だと「努力しても報われない」という不信感が生まれます。昇給や昇進が上司の主観で決まれば、公平性を欠き離職リスクが高まります。

職務やスキルの基準を明確にし、評価結果を公開、さらに評価者間の目線合わせを徹底することで、従業員の納得感を高めることが必要です。

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• 評価制度とは？意味や評価方法の種類と作り方について解説

育成計画がなく現場任せだと、新人は孤立し成長実感を持てず早期離職につながります。特に「放置された」と感じると、組織への帰属意識を失いやすいのです。

30-60-90日プランやメンター制度などを導入し、学習・成果・人間関係の面からサポートを強化することが効果的です。

上司による支援や指導に差があると「部署ガチャ」と呼ばれる不公平感が広がります。部下は会社よりも直属の上司に失望して離職するケースが多いです。

改善には、全社的な1on1の標準化やフィードバック研修を行い、マネジメント力を底上げすることが欠かせません。

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• マネジメントの仕事とは？業務内容や求められるスキルと役立つ手法について簡単に解説

一律の出社・勤務時間を強制すると、多様なライフスタイルに対応できず離職が増える可能性があります。特に育児や介護と両立する社員には大きな負担です。

フレックスタイムやリモート勤務を職種に応じて導入し、段階的に運用を拡大することで、柔軟性と生産性を両立できます。

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• ワークライフバランスとは？意味や充実させるための企業の取り組みについて簡単に解説

将来のキャリアや成長の道筋が見えないと、特に若手・中堅社員は社外に活躍の場を求めます。キャリアの停滞は大きな不安要因です。

等級やスキルマップを明文化し、複数のキャリアパスを用意すること、さらに定着面談を通じて本人の希望を反映させることが有効です。

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• キャリアパスとは？意味やキャリアプランとの違いとメリットとデメリットや制度の導入方法について簡単に解説

希望や適性を無視した配属や転勤は、生活やキャリアに直結するため大きな不満につながります。「会社に人生をコントロールされている」と感じると離職意欲が高まります。

採用段階で勤務地や配属の可能性を正直に伝え、入社前に丁寧な説明を行うことが信頼関係を築く鍵です。

職場のハラスメントが放置されると、心理的安全性が失われ、従業員は心身を壊し離職に至る場合があります。

トップが明確に防止方針を打ち出し、匿名相談窓口や外部通報機関を設置し、定期的な防止研修を行うことが不可欠です。

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• 職場の人間関係で大切なことは？人間関係が悪い職場の特徴と改善策について解説

給与が市場水準より低いと、優秀な人材ほど他社に流出します。報酬は生活の糧であると同時に会社からの評価を示す重要な指標です。

市場調査を行い自社の水準を比較し、報酬レンジを見直すこと、さらに昇給ルールを公開することで、公正感と定着率を高められます。

事業や業界の先行きに不透明感があると、従業員は「沈む船から逃げよう」と考え離職を検討します。安心して働ける基盤が揺らぐからです。

経営層が戦略やビジョンを明確に発信し、従業員と対話の場を設けて未来への方向性を共有することで、不安を払拭し定着を促進できます。

ここでは、高い離職率が単なる「人の入れ替わり」ではなく、経営に深刻なダメージを与える4つの具体的なデメリットについて解説します。

ここで解説する主なデメリットは以下の通りです。

＜離職率が高いことによる4つのデメリット＞

• 採用コストと教育コストが膨らみ経営を圧迫する

• ノウハウが蓄積されず組織の生産性が低下する

• 離職連鎖でチームの士気が下がりエンゲージメントが悪化する

• 企業イメージの悪化と採用難易度の上昇

従業員が退職するたびに、採用活動や新人研修にかけた費用が失われ、新たな人材確保にも追加コストが発生します。

求人広告や紹介料だけでなく、面接官の時間や教育担当の工数も無駄となり、財務諸表には表れにくい隠れた損失を生みます。結果として経営資源を圧迫し、企業の利益を大きく削る要因となります。離職率対策はコスト削減だけでなく、将来の投資と捉える必要があります。

離職が多い組織では、業務ノウハウや顧客との信頼関係といった無形資産が失われます。

経験や暗黙知は短期間で引き継がれず、後任が慣れるまで業務停滞や品質低下が発生します。特に専門職や営業職での離職は顧客離れを招き、競争力低下に直結します。

属人化を防ぎ、業務の可視化やマニュアル化を進めることが、組織の生産性を守るうえで欠かせません。

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• 生産性とは？意味や向上させる方法と高めるための施策事例を解説

1人の退職は、残された従業員の負担増加と心理的な不安を招き、チーム全体の士気を下げます。

この悪循環が「離職連鎖」を引き起こし、エンゲージメント低下やパフォーマンス悪化につながります。特に優秀人材の退職は「自分も辞めるべきでは」との空気を生み、組織崩壊の引き金となります。

早期対応や定期的なサーベイで離職兆候を察知し、ケアを徹底することが重要です。

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• エンゲージメントとは？意味や従業員満足度との違いやメリットと高める方法について解説

離職率が高い企業は「人が定着しない職場」と見なされ、ネガティブな評判が広がります。口コミサイトやSNSでの情報拡散により、求職者は応募を避け、採用の難易度が上昇します。

応募者減少や紹介会社の対応の悪化といった事態に発展するケースも珍しくありません。逆に、定着率改善への取り組みや人的資本データの開示は、採用ブランディングとして信頼獲得につながります。

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ここでは、高い離職率という問題に対し、その場しのぎの対症療法ではなく、根本原因にアプローチするための具体的な6つの対策を解説します。

＜離職率を下げて人材の定着を実現する6つの対策＞

• 自社にマッチする人材を明確に定義する

• 従業員の労働環境や待遇を改善する

• 一人ひとりに合った人材配置を心がける

• 公平な人事評価制度を構築する

• 教育やキャリア支援の体制を整える

• 1on1やメンター制度などでコミュニケーションの機会を設ける

離職防止の出発点は採用段階でのミスマッチ回避です。自社で活躍できる人物像を明確に定義し、候補者に仕事の厳しさや実態を誠実に伝えることが重要です。

実態を正直に伝えたり、現場での仕事に近いワークサンプルテストを導入したりすれば、期待値の齟齬を減らし、覚悟を持って入社した人材が定着しやすくなります。

長時間労働や低い報酬は離職の直接原因です。まず勤怠データを分析して残業状況を可視化し、業務棚卸しによる負荷削減を進めます。

同時に市場水準と自社給与を比較し、乖離があれば改善計画を立てることが必要です。労働環境と待遇の整備は従業員が安心して働ける基盤となります。

画一的な配属は従業員のやりがいを奪い、離職を招きます。スキルやキャリア志向を踏まえた配置を行うことで、強みを発揮しやすく成長実感も高まります。

定期的な「Stay Interview（定着面談）」を実施し、本人の希望や悩みを把握することで、適材適所の配置や役割調整が可能になります。

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• 人員配置とは？意味や必要性と最適化のための考え方について解説

曖昧な基準や上司の主観に左右される評価は不信を生みます。等級ごとの役割と評価基準を明示・公開し、全社的に統一することが不可欠です。

さらに管理職同士で評価のすり合わせを行う「キャリブレーション会議」を導入することで、公平性を高め、従業員の納得感とエンゲージメント向上を実現できます。

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• 人事評価とは？解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

成長機会の不足は特に若手の早期離職を招きます。新入社員にはオンボーディングの30-60-90日プランを策定し、成長目標を明確に提示しましょう。

体系的な研修やキャリア面談を継続的に実施することで、将来像を描きやすくなり、「この会社で成長できる」という安心感を提供できます。

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• キャリアパスとは？意味やキャリアプランとの違いとメリットとデメリットや制度の導入方法について簡単に解説

業務連絡だけでは従業員の悩みを拾えません。隔週30分の1on1を全社ルール化し、管理職のKPIとして実施することが効果的です。

さらに新入社員には上司以外のメンターをつけることで、相談しやすい環境を整備できます。信頼関係を深める仕組みが離職防止の重要な支えとなります。

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• 1on1とは？面談との違いや目的と効果的なやり方について解説

DOWAホールディングスでは、上司に本音を伝えづらく従業員が問題を抱え込み突然退職するケースや、多様な事業体によるキャリア形成の不透明さ、社内制度情報の分散といった課題がありました。これにより心理的安全性が損なわれ、離職率の高さが問題となっていました。

この状況を受けて、HRBrainの組織診断サーベイを導入し、従業員の「期待」と「実感」のギャップを可視化。さらに、従業員ヒアリングを実施して表に出にくい声を拾い、情報を一元化する社内ポータルを整備しました。

従業員の本音と向き合う文化が根づき、離職率は2022年度の3％強から2024年度には2％半ばへ改善。社内制度に関する満足度スコアも向上し、「制度がわかりやすくなった」といった声も増加しました。さらに従業員の主体的な成長を後押しする基盤が整い、キャリア形成に前向きな風土が醸成されています。

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• 離職率が大きく改善！ 従業員の「本音」と向き合うDOWAの組織改善の舞台裏とは

離職率を下げるためには、感覚に頼らず人材データに基づいた現状把握が重要です。「HRBrain」は、従業員の属性や評価、サーベイ結果などを一元化・可視化し、離職の真因を特定する支援を行います。

原因が不明確で対策に踏み出せない、役員を納得させるデータが不足しているといった課題を持つ企業にとって、HRBrainの導入は属人的な人事から脱却し、科学的かつ効果的な人事施策を実現する有力な手段となります。

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離職率の高さには、働きやすさや将来の見通しに不安を抱える従業員が多いことが影響しています。現場での不満が解消されないまま積み重なると、優秀な人材が定着せず、採用や育成にかかるコストだけが増えてしまいます。

こうした悪循環を断ち切るには、環境や待遇を整えることはもちろんですが、それ以上に「この会社で働き続けたい」と思える安心感をつくることが欠かせません。

公平な評価や成長を支える仕組み、そして一人ひとりの声に耳を傾ける姿勢があってこそ、従業員は自らのキャリアを前向きに描けるようになります。

離職率の改善は、制度を整えるだけではなく、日々の信頼関係の積み重ねによって実現していくものなのです。