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人材育成に重要なポイントとは?若手や部下を育てる人材育成の考え方

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人材育成に重要なポイントとは?若手や部下を育てる人材育成の考え方

目次

    人材育成の考え方

    人材育成の考え方

    人材育成のポイントを解説するにあたって、まずは人材育成の考え方について紹介していきます。人を育てるときに、どういう観点から考えるべきか、を知ることでポイントを押さえることができます。

    人材育成は長期的な視点で考える

    通常の業務が忙しいと、すぐに結果が出ない人材育成は後回しにされがちです。しかし、忙しさを理由に後進の育成をしないと、長期的にみて組織の生産性は上がらず、苦しい状態が続くでしょう。また、長期的な視点がないと、すぐに陳腐化してしまうスキルの習得に時間をかけてしまい、意味がなかったとなってしまう場合もあります。人材育成は、数か月後、数年後を見据えて、長期的な視点で考える必要があります。

    会社が育てたい人物像から考える

    人材育成をしたいと思って、一般的な研修を受けさせても、求めている効果が得られない可能性があります。それは、会社によって事業は異なり、優秀な人材の定義も異なるからです。人材育成を実施する場合、自社の人材が将来どうなって欲しいかを考えましょう。求めている人物像を明確にすることで、実施するべき育成施策がおのずと見えてきます。

    人材育成の方法は階層別に分けて考える

    人材の育成と一言に言っても、新卒と管理職に向けたものでは育成の方法は異なります。それは階層ごとによって、求められる能力が変わるためです。そのため、階層別に育成のポイントは大きく異なります。特に具体的な育成施策を考える際には、対象となる層をしっかりと捉えましょう。

    人材育成のポイントは育成制度の充実

    人材育成のポイントは育成制度の充実

    人材育成を効率よく進めるポイントの1つが育成制度の充実です。育成制度を揃えることで、新卒から役員まで、システム的な育成が可能になり、さらに育成文化の醸成も期待できます。ここでは、揃えておくべき主要な研修制度を解説します。

    人材育成の最初のポイントとなるOJT制度

    OJT(On The Job Training)とは、実際の業務を通じて、人材育成を図る方法です。座学も重要ですが、現場で通用する一人前の人材にするためには、OJTが欠かせません。一般的には同じ現場の先輩がトレーナーとなって、指導をすることになります。しかし、トレーナー全員が指導に長けているわけではありません。任せきりにしてしまうと、うまく育成に繋がらない場合もあります。管理職をはじめ、組織全体で協力して進めましょう。

    集団で行う階層別研修制度

    役職や勤続年数などの基準で階層別に一斉に行う研修が階層別研修です。新卒社員へのビジネスマナー研修や、新任管理職へのマネジメント研修などが当たります。集団で行うためコストを抑えられるメリットがありますが、受講する全員にとって必要な研修とならない場合があります。そのため、階層別研修では、その階層に求められる最低限の能力やスキル教育を行うことがおすすめです。

    「部下を育てられる社員」を育てる研修制度

    実際に社員を育成するのは、同じ現場にいる先輩社員になることがほとんどだと思います。しかし、育成を行う社員が人材育成スキルを保有しているとは限りません。そのため、人材育成スキルを身に着ける研修を行うことが効果的です。リーダーや管理職などのチームを率いる役職に対して、階層別研修として育成制度を作るとよいでしょう。

    社員一人一人に最適化された研修制度

    人によって得意な分野と不得意な分野は違います。この得手不得手に対して、階層別研修では対応ができません。そこで効果的なのが社員一人一人に最適化された研修です。評価面談や1on1などで、個別に伸ばしたい部分や補うべき部分を把握し、最適な研修を施すことで、効果の高い育成を行うことが可能です。

    人材育成は計画・実施・その後の3段階

    人材育成は計画・実施・その後の3段階

    人材育成には大きく分けて、計画、実施、実施後の3つの段階があります。効果的な育成を行うためにはそれぞれの段階でポイントを押さえる事が重要です。ここでは、段階別にポイントを解説します。

    計画のポイント

    一番大切なのがこの計画の段階です。計画が曖昧だと、実施する研修を誤ったり、効果が出ない場合があります。

    現状を把握する
    まずは、現在どういう課題があるのか現状を把握しましょう。ここでのポイントは、育成対象だけではなく、上司や経営層にも現在の課題をヒアリングすることです。見ている視点によって課題は異なります。各層が感じている課題を整理し、今解決すべき課題を見定めましょう.


    育てたい人物像を定義する
    現状把握と同時にやるべきことが、育てたい人物像を定義することです。経営層へのヒアリングや経営戦略から、将来どういう人材が必要になるか、を考えましょう。

    育成手法を決める
    現在の課題と育てたい人物像が定義できれば、今どの部分を育成すればいいかが見えてきます。その次にやるべきことはどういう手法で育成するかという事です。OJT、社内研修、外部講座、e-ラーニングなど育成手法は様々あります。その中から、最適な方法を選択し、育成対象に施しましょう。

    育成手法の中で一般的な階層別研修について、詳しく知りたい方は「【実践!】階層別研修の目的と管理職研修から新入社員研修までの具体的手法を徹底解説」をご確認ください。

    e-ラーニングについて、詳しく知りたい方は「【自社でできる!】eラーニングによる最新人材開発手法とコンテンツ制作までを徹底解説」をご確認ください。

    実施のポイント

    いよいよ研修実施です。研修実施中にもポイントがあります。

    背景や目的を認識させる
    ただ研修を受けさせたりするのではなく、実施している背景や目的を認識させた状態で育成を行いましょう。今後の業務にどう活かすことができるのかを考えながら進めることで、育成効果が高まります。

    フォローする
    数回にわたって研修を行う場合、進捗状況や理解度などのフォローを行いましょう。周囲のフォローがあることで、途中で挫折してしまうリスクを防げます。また、研修の重要性を意識させる効果も期待できます。

    育成施策実施後のポイント

    育成施策を実施するだけで終わらないようにしましょう。効果測定や振り返りをすることで次につなげることができます。

    効果測定を行う
    育成施策を実施した効果を定性・定量の両面から測定を行いましょう。

    • 定性面:上司など周囲からの認識の変化など
    • 定量面:売上数値などの数値目標の変化など

    育成施策実施前後で、どのくらいの変化があったのかを都度計測することで、施策の費用対効果の把握や、今後の育成計画を練る上での資産になります。

    振り返りを実施する
    社員本人にも振り返りを促しましょう。今回の育成施策で何を得たか、業務にどう役立っているのかなどを考えることで復習になり、能力の定着に繋がります。また、振り返りの際に育成施策の中で、良かった点と改善点をヒアリングしておくこともよいでしょう。次回以降の育成において、更なる効果が望めます。

    【階層別】人材育成のポイント

    【階層別】人材育成のポイント

    人材育成の考え方において、階層別に考える必要があるということをお話ししました。階層別に研修の内容は異なり、目指す目標も違います。ここでは新卒、中堅、管理職育成のポイントを解説します。

    新卒社員育成のポイント

    社会人になりたての新卒社員の育成のポイントはどのようなものでしょうか。気を付けるべき2つのポイントを解説します。

    前提条件の違いを認識する
    新卒社員はまだ仕事経験のない人がほとんどです。社会人の基礎部分が培われていない状態であり、社会人にとって当たり前のことが通用しません。新卒社員に対しては、基礎の基礎から丁寧に教育を行いましょう。

    また、もう1つ認識すべきなのが世代間の違いです。世代によって物事の考え方が大きく異なることがあります。その世代の根底にある考え方を知り、理解することが育成においても重要です。

    育成担当者との相性に注意
    新卒社員は社会人としての他人との関わり方が、うまくない場合があります。そんな時に育成担当者との相性が合わないと、悩みを抱えてしまい、早期退職につながる恐れもあります。新卒の育成担当者は慎重に選びましょう。

    さらに新卒社員育成のポイントについて、詳しく知りたい方は「新人教育を成功させる5つのステップを解説!」をご確認ください。

    中堅社員育成のポイント

    若手時代を過ぎ、リーダーとしてチームを率いることも増えてくるのが中堅社員です。管理職も見据えた育成がポイントになります。

    マネジメント能力の育成を意識する
    管理職を見据えてマネジメント能力を向上させる育成を意識しましょう。リーダーポジションにいたとしても、まだ自身が動いてしまう場合が多いことがあります。個人で成果を上げるのではなく、チームとして成果を生み出すことができる能力を培うことができるポジションへの異動や、マネジメント研修を行いましょう。

    修羅場経験をさせる
    中堅社員になるまでは基礎が固まっていない場合もあるため、自身の能力でもできる業務や、少しの努力で達成できる業務を与える場合が多いです。しかし、この層からは、身の丈を大きく超えたポジションにアサインし、修羅場を経験させましょう。そうすることで、

    • 大きな成長実感を得られる。
    • 自信をつけることができる。
    • 自分に足りない部分がわかる。

    といった効果が望めます。

    管理職社員の育成のポイント

    他と比べ難易度が高いと言われているのが管理職社員の育成です。しかし、管理職こそ最も能力開発をすべきと言えます。なぜならば、管理職の能力が、最も組織全体の能力に影響するためです。ここからは、管理職育成のポイントを解説します。

    サポート体制を厚くする
    管理職は部下の育成もあり、自身の能力向上に時間を割けない場合があります。そんな管理職のために、他の階層以上にサポート体制を厚くしましょう。業務上の負荷を軽減するための施策や、忙しい中でも受講可能な管理職向けの育成プログラムを構築し、管理職の能力向上をサポートしましょう。

    【まとめ】ポイントを押さえて人材育成をカンタン・シンプルに

    今回は、人材育成のポイントを段階及び、階層別に紹介してきました。ポイントを的確に押さえることで、人材の成長を促進し、求める人材へと育成することが可能です。

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