管理職に求められる能力とは？管理職のあるべき姿として必要なスキル

管理職は、会社の業績や、従業員ひとりひとりのモチベーションに影響を及ぼす重要な役割です。

管理職に求められる能力や資質と、それらを管理職に習得させるための育成方法について確認してみましょう。

管理職のスキルデータを一元管理

管理職とは、部門の売り上げ目標の管理や、部下のマネジメントをする役職のことを言います。

管理職には、自部門にあるリソースを使い、与えられた売上目標を達成することが求められます。

一般的な管理職の種類や順位について確認してみましょう。

一般的には組織における最小集団を指揮する管理職を指し、実務上の責任者である場合が多い役職です。

2〜3つのチームやグループを管理する役職です。

また、会社の規模によっては、労働基準法上の管理監督者として扱われることもあります。

このポジションの管理職は、部門の意思決定に影響力を持ちます。

2〜3つの課を統括する役職です。

ほとんどの企業では、管理監督者として扱われます。

このポジションの管理職は、関連部門の総責任者である場合が多く、経営上の意思決定にも大きな影響を持ちます。

役職や会社内での位置づけは、会社によって異なります。

自社の管理職の取扱いについては、人事資料や、職務分掌で確認することをオススメします。

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管理職は組織のマネジメントや、意思決定が主な役割です。

管理職のあるべき姿について、それぞれの役割に分けて確認してみましょう。

管理職は、自部門の数値目標や成果に対し、責任を持つことが役割です。

業務のプロセスや細かな調整は、部下や自分よりも下位の役職者に任せ、自身は重要な意思決定や管理業務にリソースを割くことが求められます。

企業には雇用する労働者の健康や安全に配慮すべき義務（安全配慮義務）があり、部下の管理を行う管理職はこの責任の一端を担っていると言えます。

管理職には、管下の従業員が長時間労働などの労働基準法違反とならないよう、守るべきルールを周知し、それを徹底させる責任があります。

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管理職は、人材を育成する役割を負っています。

短期的な会社利益への貢献の観点と、中長期的なキャリアプランの両面から育成計画を立てるようにしましょう。

また、部下のモチベーションを向上させるためには、部門、または従業員ひとりひとりの目標を明確にし、それを可視化することが必要です。

特に、設定する目標は、「SMARTの法則」に則った目標になるように注意してください。

SMARTの法則とは、目標設定のためのフレームワークで、目標設定を行うために必要な、「Specific（具体的な）」「Measurable（測定可能な）」「Achievable（現実可能な）」「Relevant（関連性）」「Time-bound（期限が明確な）」の5つの要素の頭文字から構成されています。

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管理職には、経営層と従業員の橋渡しとしての役割が求められます。

例えば、一従業員からの改善提案などは、提案者本人の視点から考えた単一視点の提案になりがちです。

管理職は、その提案に対し、他部門や経営サイドからの視点を加え、会社に与える影響や、コストなど、多角的な視点を備えた提案にする役割が求められます。

そのためには専門的な知識と、会社経営の知識の両方が必要となります。

米国の経済学者であるロバート・カッツは「カッツモデル（カッツ理論）」で、リーダーに求められる能力として、「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つのスキルをあげています。

それぞれのスキルについて確認してみましょう。

管理職に求められるスキルと能力

• テクニカルスキル（業務遂行能力）

• ヒューマンスキル（対人能力）

• コンセプチュアルスキル（概念化能力）

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テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行するために必要な知識や技術、熟練度のことです。

例えば、マーケティングや商品PRに関わる職種や業界では、「マーケティング知識」「製品知識」「市場理解」と言ったテクニカルスキルが求められます。

同じ業界や、同じ会社内でも部門が違えば、求められるスキルも異なります。

そのため、テクニカルスキルは、自身の専門性を象徴するスキルともいえます。

また、転職市場ではこのテクニカルスキルのレベルが、人材としての市場価格に大きな影響を与えます。

ヒューマンスキルとは、対人関係を円滑にする情報伝達の能力の事です。

ヒューマンスキルは、「自分の考えや想いを伝達する能力」「相手の考えや課題を理解する能力」「良好な人間関係を構築する能力」の、大きく3つの能力に分類されます。

• 自分の考えや想いを伝達する能力

自分の考えを伝えるためには、説明能力や、物事を体系的に把握する理解力が必要です。

• 相手の考えや課題を理解する能力

コミュニケーションは、双方向に行われるものです。

一方的に、発信するだけでなく、相手の言いたい事を聞く「傾聴力」も求められます。

また、相手の言葉の中から本当の課題や本質的な問題を把握するための「質問力」なども必要です。

• 良好な人間関係を構築する能力

管理職は、社内の人間だけでなく、顧客や関係会社など、多くの人と関わりがあります。

多種多様な相手と適切で良好な人間関係を構築することは、管理職にとって必要なスキルです。

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コンセプチュアルスキルとは、知識や情報などを組み合わせ、問題や課題の「本質を把握する能力」です。

論理的な思考力や課題解決力など、「地頭」と呼ばれるスキルを指します。

管理職は、事業において複雑な課題を適切に把握し、専門的な知見や自部門内のリソースを使って、課題解決することが求められます。

管理職に必要なスキルの習得方法や、育成方法について確認してみましょう。

人材育成の基本的な考え方である、「7:2:2モデル（ロミンガーの法則）」では、「経営幹部やリーダーがリーダーシップを発揮するために有効な要素」について、「業務経験7割」「人間関係（上司や先輩からの指導）2割」「Off-JT（研修）1割」であるとしています。

そのため、管理職のスキル習得のために、会社は管理職に対して、学びの機会を提供することが必要になります。

管理職に求められる能力や資質を伸ばすためには、リーダーシップやマネジメント能力を発揮できる場や機会を増やすことが重要です。

管理職になる前に、プロジェクトのオーナーや、社内活動の責任者を任せることで、それらの能力を鍛えることができるでしょう。

また、経験が自信に繋がり、管理職への抜擢を前向きなチャンスと捉える事ができます。

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管理職に、「管理職のあるべき姿」を意識させるためには、他者から学ぶことが有効な手段となります。

例えば、社内で既に一定の成果を上げている管理職をメンターに付けたり、または一定期間成果を上げている管理職の下で、業務にあたらせるというのも良いでしょう。

管理職は一般従業員とは異なり、孤独になりがちです。

同じ管理職の目線でフィードバックを得られる相手を見つけてあげることが、成長に繋がるでしょう。

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管理職向け研修やトレーニングには多くの種類があり、これらを実施することもスキルを習得するうえで有効な手段です。

研修の内容を通して、会社が管理職に求めているスキルや役割を伝えることも可能です。

また、複数部門から管理職を招集し、一斉に教育を行うことで、管理職同士の連携や関係性の形成に好影響を及ぼすことも期待できます。

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管理職は、会社の業績や、従業員ひとりひとりのモチベーションに影響を及ぼす重要な役割です。

管理職のスキル管理を通して、スキル強化が必要な管理職の抽出や、管理職として成果をあげている管理職のスキルを把握することは、今後の企業成長に大きく影響を与えます。

「HRBrain タレントマネジメント」は、管理職の選定や育成、スキル管理に必要な人材データを一元的に管理し、管理職の確かな成長とスキルアップをサポートします。

また、研修履歴やフィードバック内容などの履歴をクラウド上で管理することが可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

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