ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説

最近、大企業を中心にジョブ型雇用制度の導入が増えてきています。日立製作所をはじめとする日本を代表する企業がジョブ型雇用の導入を決めたことがニュースでも報じられているのです。ジョブ型雇用がいま広がるのはなぜなのでしょうか。今回はジョブ型雇用の意味やメリット、デメリットをご紹介します。

最近、急にニュースでジョブ型雇用という言葉を見かけるようになりました。そもそもジョブ型雇用とはどのようなものなのでしょうか。

ジョブ型雇用とは、簡単に言えば会社が定義した仕事内容に合致する人材を雇用することです。ジョブ型雇用では、仕事内容の一つ一つが職務記述書（ジョブディスクリプション）によって規定されます。主に欧米企業を中心に、海外で最も普及している雇用形態です。

新型コロナウィルスの影響により、急速にテレワークが普及しました。テレワークでは、物理的に仕事のプロセスの管理が難しいという特徴があります。そこで成果を基準とした評価方法へ変更する企業が増えています。成果を評価基準にする場合、仕事内容とその仕事の達成基準が明確である方が評価しやすいと言えるでしょう。そのため、新たな働き方に対応する組織運営方法の一環としてジョブ型雇用制度へシフトする企業が増えているのです。

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ジョブ型雇用に対して、これまでの日本企業における雇用制度はメンバーシップ型雇用と呼ばれます。メンバーシップ型雇用は、どのようなものなのでしょうか。

メンバーシップ型雇用は日本企業で戦後から取り入れられてきた雇用制度です。メンバーシップ型雇用では、会社が市場からまず人材を採用し、入社後に能力開発を行ったうえで職場に配置します。戦後の高度経済成長期に人材を確保するために発達した制度のひとつです。

メンバーシップ型雇用は、人材を仕事にあてはめる考え方です。それに対してジョブ型雇用は、仕事に人をあてはめる方法です。両者は正反対の考え方と言えるでしょう。

最近のニュースを見ていると、ついジョブ型雇用が良いと思いがちです。しかしジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用それぞれにメリットとデメリットがあります。

ジョブ型雇用の最大のメリットは、仕事内容と人材のスキルが合致することで採用のミスマッチを防げることです。また、仕事の範囲が決まっているので企業は報酬設計が容易であり、雇用される側も報酬に納得感が生まれやすいというメリットもあります。さらには必要な仕事に対して人材を採用するため、人員数を適正化することができます。仕事が減ればリストラをし、仕事が増えれば人員を増やすというコントロールがしやすくなるのです。

一方でジョブ型雇用は、前提として企業が求める人材が市場に存在していることが必要です。欧米では専門人材の労働市場が発達しているため、必要な人材を採用することが容易です。しかし日本ではまだまだ労働市場が発達しておらず、特定の仕事に特化した専門性のある人材が少ないのが実情です。現在の日本ではジョブ型雇用に移行した場合、新たな人材の採用が難しくなるデメリットが発生する可能性があるでしょう。また、ジョブ型雇用には原則すべての仕事に職務記述書が必要になります。職務記述書はジョブディスクリプションとも言われ、仕事内容と役割を詳細に定義した書類です。当然、仕事内容が変われば職務記述書も変えなければなりません。職務記述書の管理工数の手間が増えることもデメリットの一つです。

メンバーシップ型雇用は人材を採用してから育成するため、長期的な雇用に適しています。長期的に人材を雇用することで、人材を安定的に確保することができることが大きなメリットです。その企業の理念や仕事の進め方を教え込むことでその企業特有のスキルが身につき、離職防止にも役立つでしょう。雇用される側も会社に所属することで賃金がもらえるため、安心して働くことができます。

メンバーシップ型雇用は人材に対して仕事をアサインするため、管理しなければ仕事が人員の数だけ増えることになります。仕事が急増している成長期は適していますが、経済や会社の成長が鈍化している時は不向きです。また、人材を育成してから配置するため、ジョブ型雇用よりも人材が能力を発揮するまでの時間的コストが発生します。さらには、まず人材を採用することから始まるため、採用した人材が業務に適していないことが後から判明するリスクが高くなります。

日本企業では中途採用に関しては特定の仕事内容に対して人材を募集していました。ジョブ型雇用に近い形式で採用していた場合も多いでしょう。しかしその場合でも、通常の雇用制度とは別枠で契約社員といった形式をとったり、最初はジョブ型で採用しても後からジョブローテーションを行うメンバーシップ型の運用をしたりしていました。つまり、メンバーシップ型雇用の運用に例外を設けることで中途採用で即戦力を採用していたケースが多いのです。

現在は大企業を中心にジョブ型雇用を導入する流れが広がっています。今後ジョブ型雇用が日本でも普及すると、私たちの働き方はどのように変わるのでしょうか。

まず成果主義型の働き方が本当に浸透していくでしょう。”本当に”、という理由は、現在でも表向きは成果主義を取り入れている企業が多いからです。大企業では成果主義と言いながら実質的には年功序列型の人事制度を続けてきました。なぜなら、これまでは企業の中で仕事内容が明確に定義されておらず、成果に対する評価が難しかったからです。しかし、ジョブ型雇用が導入されることで仕事内容に対する成果と報酬が本当に連動するようになります。そのため、成果主義の働き方が日本でも広がっていくと考えられます。

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大企業ではジョブ型雇用を導入することで仕事が専門化していくでしょう。これまで日本企業ではジョブローテーションを中心としたOJTによりジェネラリストを育成してきました。しかしジョブ型雇用を導入することで、仕事が専門化することになります。企業では一定数の人材が今後スペシャリストになっていくと考えられます。

では実際にジョブ型雇用をどう取り入れていけばよいのでしょうか。

・まずは管理職から

ジョブ型雇用は会社の使用者側である管理職から取り入れていくのがよいでしょう。労働組合に守られている一般社員と比べ、比較的容易にジョブ型雇用を導入することができます。また、管理職は一定の専門知識が求められるためジョブ型雇用に適していると考えられます。

・必ずしも全社員に適用しない

ジョブ型雇用は仕事を職務記述書で定義するため、職務記述書に書かれていない仕事はやらないことになります。これにより本当はやるべき仕事が漏れる可能性があるでしょう。一定数の人材を「万能選手」としてメンバーシップ型雇用を継続すれば、仕事の漏れを防げます。全社員にジョブ型雇用を適用するべきかどうかは自社の業務事情にあわせて検討しましょう。

・業種や業界特性にあわせる

業種や業界によってはジョブ型雇用が適さない場合があります。長期的に育成が必要なものづくりの仕事や、ベンチャー企業や新設部署などで幅広い業務を対応する必要がある場合です。こうした業務や部署では、引き続きメンバーシップ型雇用を続ける方が企業側にとって人材活用の柔軟性が高まるでしょう。

いままさに注目されるジョブ型雇用。ジョブ型雇用は時代の変化に合わせた新たな人事制度改革として日本で避けては通れない変化のひとつです。一方で古き良きメンバーシップ型雇用もデメリットばかりではありません。自社の状況を考えながらジョブ型雇用を取り入れていきましょう。