パフォーマンスマネジメントとは？意味や導入効果、ツール・事例も紹介

マネジメント手法の1つであるパフォーマンスマネジメントですが、その言葉をはじめて聞く人も少なくないのではないでしょうか。まずは言葉の意味や特徴を解説します。

パフォーマンスマネジメントとは 

パフォーマンスマネジメントとは、従業員のパフォーマンスを高めるために、上司が部下の特性に応じて、能力やモチベーションを引き出しながら、行動に対するフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。1970年代にアメリカのコンサルタントであるオーブリー・C・ダニエルズによって「メンバーが行動から結果を結び付けるための人材マネジメント手法」と提唱されたことが始まりとされています。

その他のマネジメント手法などについてさらに詳しく知りたい方は、「【完全版】人材マネジメントの基本・事例・役立つシステムまで」をご覧ください。

パフォーマンスマネジメントの特徴

パフォーマンスマネジメントの特徴は、

• 上司と部下の対話を重視
• フィードバック頻度が高い
• 個々人の特性・強みを重視する

という点です。

• 上司と部下の対話を重視

パフォーマンスマネジメントは、上司による一方的な評価や指示ではなく、上司と部下が対話によって目標達成に向けて、アクションプランを考えフィードバックを行っていきます。そのため対話が重要視されます。

• フィードバック頻度が高い

パフォーマンスマネジメントは半年に1回や1年に1回といった少ない頻度ではなく、数週間〜数か月に1回といった頻度でフィードバックを行います。できるだけリアルタイムでフィードバックをすることで、その時々の状況に合わせた助言をすることができ、効果的に成長を促すことができます。

• 個々人の特性・強みを重視する

パフォーマンスマネジメントは個々人の特性や強みを重視します。文字通り個々人のパフォーマンスを上げるために強みを活かしたマネジメントを行うのです。

目標管理制度（MBO）との違い

似た制度に目標管理制度（MBO）があります。MBOとは、

1. 目標設定
2. 目標の適正化
3. 行動
4. 評価

を半年、1年といった長期間のサイクルで行う制度です。パフォーマンスマネジメントとの違いは、

• フィードバックの頻度
• 重視する点

です。MBOでは、半年、1年といった長期サイクルでフィードバックを行いますが、パフォーマンスマネジメントは1週間〜1か月といった短期間で何度もフィードバックを行います。また、MBOは過去の結果を重視するのに対して、パフォーマンスマネジメントは未来のパフォーマンスを重視します。過去どうだったかという評価ではなく、今後どうしていくべきかという点をフィードバックすることで従業員の成長を促していくのです。MBOについてさらに詳しく知りたい方は、「MBOとは？目標管理におけるメリットやOKRとの違いを解説」をご覧ください。

パフォーマンスマネジメント導入することでどのような効果が生まれるのでしょうか。ここでは、導入によって期待される効果を解説します。

従業員の主体性の育成

パフォーマンスマネジメントは上司による一方的な評価ではなく、上司と部下の対話が重視されます。部下自身が自分の目標設定を行い、そこに向けたアクションプランを考えることになるため、主体性の育成を図ることが可能です。そのためには上司と部下の対話は1対1で行い、部下が自ら話しやすい心理的安全性の高い場を設けることが大切です。こういった場を1on1ミーティングといいます。
1on1ミーティングについてさらに詳しく知りたい方は、「1on1ミーティングの目的とは？メリット、事例などを徹底解説」をご覧ください。

従業員の特性把握

パフォーマンスマネジメントは高い頻度で部下と対話を繰り返します。その対話によって部下の能力だけでなく、強み弱み、性格などの特性を把握することができるようになるのです。部下の特性を把握できれば、適材適所の仕事の割り振りや一人ひとりに適したマネジメントが可能になります。

従業員エンゲージメントの向上

パフォーマンスマネジメントは従業員の特性を重視したマネジメントを行うため、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上を図ることが可能です。従業員が仕事においてやりがいを感じる点を刺激したり、不満を感じていることに対して適切な対処を行うなど、フィードバックで得た情報を有効に活用することで従業員エンゲージメントが向上するでしょう。従業員エンゲージメントが向上すれば、離職率の低下や生産性向上など様々な効果が期待できます。従業員エンゲージメントについてさらに詳しく知りたい方は、「社員のエンゲージメントを高めるには？明日から実践できる方法も」をご覧ください。

プラスの効果が多いパフォーマンスマネジメントですが、導入するだけでは期待される効果は得られにくいでしょう。ここでは、パフォーマンスマネジメント導入するにあたって気を付けるべきポイントを解説します。

実施する目的と意味を共有する

導入時に、パフォーマンスマネジメントを何故導入・実施するのか、その目的と意味を従業員に共有しましょう。この時、マネジメントをする上司だけではなく、マネジメントされる部下にも目的の共有を行うと良いでしょう。上司と部下双方が目的を共有して実施することで、より高い効果が期待できます。

パフォーマンスマネジメントスキルの習得研修を行う

マネジメントを行う上司に対して、パフォーマンスマネジメントスキルの習得研修を行いましょう。パフォーマンスマネジメントは対話によって行われますが、ただ話せばいいわけではありません。部下の話を聞き、その話に対して適切な言葉をかけることが重要です。そこには

• コミュニケーション能力
• アクティブリスニングスキル
• コーチングスキル

などが必要になります。こういったスキルを身に着けていなければ、パフォーマンスマネジメントの効果を得るどころか、部下のモチベーションを下げてしまうなど失敗に終わってしまう可能性もあります。パフォーマンスマネジメント導入時には、研修を行いスキル習得を促しましょう。マネジメントスキルについてさらに詳しく知りたい方は、「マネジメントの資格とは？管理職に必要なスキルや資格・勉強内容を紹介」をご覧ください。

長期的な視点を持つ

人材育成は一朝一夕で成し遂げられるものではありません。それはパフォーマンスマネジメントにおいても同様です。パフォーマンスマネジメントを導入したからといって、すぐに良い効果を得ることはできません。地道なフィードバックや対話の積み重ねによって部下は育ち、組織・会社の成長につながっていきます。導入後、すぐに結果を求めるのではなく、長期的な視点を持って実施することが大切です。

パフォーマンスマネジメントを導入している企業はどのようなツールを用いていているのでしょうか。ここでは、活用できるツールと共に、実際にパフォーマンスマネジメントを導入している企業を紹介します。

パフォーマンスマネジメントで活用できるツール

パフォーマンスマネジメントは高い頻度で対話を行うため、対話の記録を簡単に取れるツールがあると運用が楽になります。そこで使えるツールが1on1ツールになります。

• 1on1ツール

1on1ツールは、文字通り1on1ミーティングを支援するツールになります。高頻度で上司と部下の対話を行う1on1を支援するツールは、パフォーマンスマネジメントの運用にも効果的です。代表的な1on1ツールとして下記があります。

• Co:TEAM
• 1on1navi
• KAKEAI
• WISTANT
• teamup
• HRBrain

1on1ツールについての詳細は「【1on1ツール】おすすめクラウド型厳選3選を徹底解説」をご覧ください。

タレンタ株式会社

タレンタ株式会社は1on1naviを活用して、パフォーマンスマネジメントを導入しています。1on1を1ヶ月に1度の頻度で実施し、

• 誇れること
• 気づき
• 次へのアクション

を題材として、対話を行っています。個の取り組みによって、会社と個人の一体感が向上しました。また、業務の会話だけではなく、体調やプライベートな内容の対話を習慣づけたことで従業員間の相互理解が促進されました。

（※参考）1on1navi「【導入事例】OKRと1on1によるマネジメントで会社と個人の一体感が向上」

アドビ株式会社

アドビ株式会社は、「Check-in」という制度を導入しており、3か月に一度、マネージャーとメンバーが1対1で対話する場を設けています。この場は評価ではなく、今後の成長やキャリアについて話し合う場となっています。フィードバックを継続して行うことで、従業員の成長を促進しています。これによって、導入以降離職率を低減させることに成功しています。

今回は、パフォーマンスマネジメントについて解説しました。変化の激しい市場環境に適宜対応するためには、マネジメントもスピード感が求められます。リアルタイムなフィードバックを行うパフォーマンスマネジメントを適切に運用することで、人材育成とともに業績向上につなげていきましょう。

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