#人材管理
2024/04/15

評価制度とは?意味や評価方法の種類と作り方について解説

目次

評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

この記事では、評価制度の作り方、評価制度の目的と導入するメリット、評価制度での評価基準、代表的な評価方法、評価制度の企業事例とトレンドについて解説します。

評価制度の導入とブラッシュアップに

評価制度とは

評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

▼「等級制度」についてさらに詳しく
役割等級とはどんな制度?メリットとデメリットや制度の作り方と事例を解説

▼「従業員エンゲージメント」についてさらに詳しく
従業員エンゲージメントとは?向上施策・事例も紹介

▼「人事評価制度がない会社」についてさらに詳しく
人事評価制度がない会社とは?評価制度をなくす理由と人事評価が抱える問題

評価制度の目的

評価制度は個々人を評価するための仕組みです。

評価制度を有効活用することは、企業にとって非常に大切です。

評価制度がどのような目的に沿って運用されるのか、評価制度を導入する目的について確認してみましょう。

評価制度の目的

  • 生産性の向上

  • 処遇の決定

  • 配置の最適化

  • 人材育成

生産性の向上

会社では、どの方向に向かっているのかベクトルを、全体でそろえる必要があります。

人事評価制度を企業理念や経営方針に基づいて構築し、評価されるポイントとして評価制度に反映することができれば、全ての従業員に対して企業のビジョンや目指すべき方針を共有することができます。

目指すべき先が共有できると、従業員にとって行動指針がわかりやすくなり、生産性や業績の向上に繋がりやすくなります。

▼「人事評価」についてさらに詳しく
人事評価とは?解決すべき9つの課題と人事評価制度のメリット5つを紹介

▼「生産性」についてさらに詳しく
生産性とは?意味や向上させる方法と高めるための施策事例を解説

▼「行動指針」についてさらに詳しく
行動指針とは?企業理念との違いや作り方と例文や浸透方法を解説

処遇の決定

評価制度がないと、管理者の主観によって従業員の処遇が決まることもあり、従業員に不平不満が生まれてしまいます。

処遇の決定は、客観的な指標に基づいた評価を行うことが重要です。

評価制度によって評価基準を明確にすることで、賞罰を与える際に公平な処遇を決めることができます。

評価の納得度を上げるためのアクション

⇒「納得度の高い評価とは?」資料ダウンロード

配置の最適化

評価制度を通して従業員ごとの能力や得意不得意を可視化することで、従業員の能力や特性に応じた最適な配置を行うことが可能になります。

能力をいかした環境で働くことができると、従業員のモチベーション向上に役立つほか、生産性や業績の向上につながります。

▼「モチベーション向上」についてさらに詳しく

仕事のモチベーションを上げる方法とは?元人事が実体験をもとに解説

▼「最適配置」についてさらに詳しく
適材適所を実現する「人材配置」とは?実践的な方法とポイントを人事目線で解説

5分で分かる最適配置の方法

⇒「『最適配置』実現のキーポイント」資料ダウンロード

人材育成

評価制度を用いて従業員の能力を把握することができれば、個々の強みや弱みに応じた教育ができるようになります。

また、上司が部下を育成する際の材料にもなるため、人材育成の基準としても役立ちます。

▼「人材育成」についてさらに詳しく
人材育成とは?何をやるの?基本的考え方と具体的な企画方法を解説

経営戦略と連動した人材育成を実現する方法

⇒「失敗しない人材育成」資料ダウンロード

評価制度を導入するメリット

評価制度を導入して、定期的に評価を行うことで、最新の人材データを収集することができ、組織全体が保有するスキルや経験を一元管理することが可能になります。

さらに、企業理念やミッションを評価項目に組み込むことで、従業員が企業理念やミッションについて改めて理解をする機会となり、企業理念を実現するための具体的な行動へ繋がりやすくなります。

また、フィードバックをすることで上司と部下とのコミュニケーションの場もでき、部署内の信頼関係や成長を促す機会にも繋がります。

▼「人材データ」についてさらに詳しく
人材データの管理・活用に必要なこととは?基本から構築方法まで解説

▼「スキル管理」についてさらに詳しく
スキル管理とは?目的や方法とスキルマップについて解説

▼「企業理念」についてさらに詳しく
企業理念と経営理念の違いは?それらを社内に浸透させる方法について

▼「ミッション」についてさらに詳しく
ミッションとは?ビジョン・バリューとの違いから具体例まで解説

▼「フィードバック」についてさらに詳しく
フィードバックとは?意味や効果と適切な実施方法をわかりやすく解説

人材データベースの構築方法

⇒「5分でわかる人材データベース管理入門」資料ダウンロード

評価制度での評価基準

評価制度で使われる評価基準について確認してみましょう。

一般的に評価基準は、「能力評価」「業績評価」「情意評価」で設定されます。

能力評価

能力評価とは、業務で求められるスキルや知識を持っているかという点を評価する評価です。

能力評価には平準的なルールは存在せず、企業ごとに定めた項目基準によって評価するのが一般的です。

業績評価

業績評価とは、成果や目標の達成度を客観的に数値化して評価する評価です。

目標や成果が数値化しにくい部門の場合は、上司や部下、同僚からヒアリングし、定性的に集まった情報を定量化するなどの仕組みが必要です。

情意評価

情意評価とは、能力やスキル、業績評価以外の点で、特に意欲や行動、勤務態度などを評価する評価です。

組織やチームの雰囲気を構築するうえでも大切な評価指標です。

▼「定量・定性」についてさらに詳しく
定量的・定性的の意味と使い分け、ビジネスや目標設定では注意も

評価制度での代表的な評価方法

評価制度での代表的な評価方法として、一般的に使用されている3つの評価方法について確認してみましょう。

360度評価

360度評価とは、1人の従業員に対して上司や部下、同僚など複数の従業員が多面的に評価を行う評価方法です。

上司1人の目では判断しきれない部分をさまざまな視点から評価するため、客観的な評価にしやすいという特徴があり、評価に対する当事者の理解も得られやすい評価方法です。

▼「360度評価」についてさらに詳しく
360度評価とは?メリットとデメリットや評価項目とフィードバック方法を解説

360度評価の実施と運用方法について解説

⇒「360度評価実施マニュアル」資料ダウンロード

MBO評価

MBO評価とは、期首に決めた目標に対し「達成できたかどうか」を評価する評価方法です。

仕事に対する従業員の自発性を高める効果が期待できる評価方法で、従業員ひとりひとりが目標に向かって進み、最終的には会社全体の目標達成ができます。

▼「MBO」についてさらに詳しく
MBOとは?目標管理でのメリットやOKRとの違いを解説

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、資質や知識ではなく「行動特性」を項目とした評価方法です。

生産性の高い人材の行動特性に基づき、設定された項目に従って評価をします。

優れた人材の行動特性を他の従業員ができるようになれば、業績の向上につながります。

▼「コンピテンシー」についてさらに詳しく
コンピテンシーとは?意味やモデルの活用メリットと導入時の具体例

評価制度での自己評価の書き方

評価は客観的に行うことが大切なため、自己評価を書く際も客観的な事実に基づいて評価シートに記述をします。

評価者へ分かりやすく評価を伝えるために、数値評価が可能であれば数字で書くようにしましょう。

また、良かった点ばかりでなく、失敗や課題も記載するようにします。

悪かった点を記載すると評価が下がってしまうと不安を抱くかもしれませんが、今後の改善プランを立てる事で、自分自身が成長する機会が生まれます。

また評価者にとっても、評価対象者の今後の意欲が確認でき、良い印象を与えることができるでしょう。

自己評価では遠慮して、評価を控えめにつけてしまいがちですが、より高く評価されるためには、自分が考えているよりも1段階ほど高く評価することがおすすめです。

▼「人事評価シートの書き方」についてさらに詳しく
人事評価シートとは?書き方とテンプレート作成方法を紹介

人材育成を実現する人事評価とは?

⇒「人材を成長させる人事評価のポイント」資料ダウンロード

評価制度の企業事例

評価制度はほとんどの企業で導入されていますが、他社ではどのような評価制度が導入されているか確認してみましょう。

ソフトバンクグループ株式会社

ソフトバンクグループ株式会社では、2017年より「役職バトンタッチ制度」を導入しています。

役職バトンタッチ制度とは、一定の年齢に達した人材が役職を後任に譲る制度で、人材の流動化を促進し、若い人材がチャレンジしやすい環境が整えられています。

ソフトバンクグループ株式会社

GMOインターネット株式会社

GMOインターネット株式会社では、ガラス張りの経営を行うポリシーがあり、全ての従業員の等級とランク、各等級の給与レンジが開示されています。

360度評価の実施や役職と報酬をオープンにしたことで、公平な評価が実現し、評価に対する不満が少なくなりました。

また、給与額がオープンになったことによって、仕事に対する責任感が生まれるなどの効果がありました。

GMOインターネット株式会社

株式会社フィードフォース

株式会社フィードフォースでは、4つの等級とA・Bの評価で報酬が決まります。

他薦もしくは自己推薦制で毎月昇給できる仕組みもあります。

社長や直属のマネージャーの前でプレゼンをし、プレゼン内容と社内で決められた7項目によって評価されます。

また、評価とは別ですが、マネージャーとメンバーの1on1ミーティングを2週間に1度行い、目標を軌道修正するリアルタイムなフィードバックを行っています。

株式会社フィードフォース

▼「1on1ミーティング」についてさらに詳しく
1on1とは? 従来の面談との違いや効果を高めるコツ

効果的な1on1の実施方法について解説

⇒「1on1ミーティング入門書」資料ダウンロード

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーでは、半期に1度のサイクルで人事評価を行い、査定は成果と発揮能力で決まります。

成果はボーナスに、発揮能力は基本給に還元されます。

発揮能力は、半年ごとに上司と部下でゴールを設定し到達度をもとに計測され、到達度と従業員が属するグレードの階層を照らし合わせることで、基本給が決まります。

マネージャーに対しては、実名での360度評価が実施されますが、評価ではなくフィードバックを目的としています。

株式会社ディー・エヌ・エー

評価制度のトレンド

評価制度は時代の流れとともに変化していきます。評価制度のトレンドについて確認してみましょう。

評価制度への不満を持つ従業員が多い

ADECCO GROUPの調査によると、「6割以上の従業員」が評価に対して不満を感じています。

自社の従業員数にあてはめて計算してみると、リアルにその多さが実感できるのではないでしょうか。

具体的な不満は主に、「評価項目があいまい」「上司の主観で評価が決まる(公平性がない)」「フィードバックがない」の3つに集約されます。

(参考)ADECCO GROUP「6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

▼「評価の不満」についてさらに詳しく
人事評価の不満放置は危険!退職を防ぐには?要因・対処ポイントを解説

ノーレイティングの導入

ノーレイティングとは、年度単位での評価や人事評価における従業員のランク付け(レイティング)を廃止し、数値や記号を使わないで評価する評価方法のことです。

リアルタイムで目標設定を行い、その目標に対して上司と対話し、上司からフィードバックをもらうことで、その都度評価される仕組みです。

評価をしないということでなく「ランク付け」であるレイティングをやめ、年次の評価をしないという新たな評価制度です。

▼「ノーレイティング」についてさらに詳しく
ノーレイティングとは?評価制度のメリット・デメリットや報酬と給与の決め方

MBOの限界

MBOはOKRよりも評価期間が長く、個人の成長が企業の業績に貢献することを目指すものです。

一方OKRは、月に1回もしくは四半期に1回のペースで目標のレビューを行います。

MBOが対極に立った長期的な視点で目標管理するのに対し、OKRではこまめにパフォーマンスを軌道修正します。

業種や職種によって、向いている目標管理制度は違います。

何を目的として目標管理制度を設けるのか、将来的な着地点はどこか、を明らかにしたうえで目標管理制度を導入すると良いでしょう。

▼「OKR」についてさらに詳しく
OKRとは?Googleやメルカリも導入する目標管理手法を解説

OKRの基礎知識と運用方法を解説

⇒「『OKR』入門書 チェックリスト付き」資料ダウンロード

評価制度は常にブラッシュアップすることが大切

評価制度とは、従業員の能力や会社への貢献度を、企業の行動指標をベースに評価するための人事制度の1つです。

評価制度は、一般的には等級制度や報酬制度と連動している企業が多く、企業の業績や従業員エンゲージメントに関わる重要な制度です。

時と場合、業種や部門によって求められる評価制度は異なります。

その会社、部門にあった評価制度はどのような形なのかをしっかりと見極めていく必要があります。

現在、世の中の流れの速さから、評価に関しても以前のように1年に1度という事ではなく、リアルタイムで常に目標をチューニングし、評価を実施する方向に進んでいます。

また、評価される側も公平性を求めており、企業は評価制度を常にブラッシュアップして設置する体制が求められます。

「HRBrain人事評価」ではOKRやMBOなど評価制度の目的にあわせた評価テンプレートや、企業ごとの評価プロセスに合わせた評価項目の設定や運用が可能なため、自社にあった評価制度の実施を実現します。

また、人事評価プロセスの見える化によって「行動指針の浸透」や「評価の納得度の向上」を促進します。

さらに、人事評価コメントやフィードバック面談の履歴などのデータをクラウド上で管理することで、評価プロセスのブラックボックス化や、評価のバラつきなどを防ぐことが可能になります。

目標設定や目標に対しての進捗管理、従業員のスキルデータや育成記録なども、一元管理できるため、人事評価プロセスの透明化と合わせて、従業員の成長記録の蓄積も可能になります。

HRBrain人事評価の特徴

  • 制度や目的に合わせたテンプレートが豊富

OKR、MBOなどの「評価テンプレート」や、1on1やフィードバックなどに使用する「面談シート」が充実しています。

  • 企業ごとのプロセスに合わせて承認フローや項目を自由に設定

評価シートやワークフローのカスタマイズが可能なため、評価制度の変更にも柔軟に対応す

ることができます。

  • 評価の集計や調整もシステム上で完結

部署別など任意の項目で集計が可能で、評価結果の調整もシステム上で完結できます。

人事評価にシステムを使うべき理由とは?

⇒「ゼロから始める人事評価」資料ダウンロード

HR大学編集部
HR大学 編集部

HR大学は、タレントマネジメントシステム・組織診断サーベイを提供するHRBrainが運営する、人事評価や目標管理などの情報をお伝えするメディアです。難しく感じられがちな人事を「やさしく学べる」メディアを目指します。

\ この記事をシェアする /

  • X
  • LinkedIn

おすすめ記事