リカレント教育とは？リスキリングとの違いやメリットについて解説

働く上で、現在の業務に必要なスキルや知識を習得することは非常に大切です。

同時に、将来を見据えた上で、自身に必要な知識を都度学び直していくことも、同様に重要といえます。

そうした学び直しへの関心が高まりつつある近年、リカレント教育という言葉が注目を集めています。

それでは、リカレント教育とは、どのようなものなのでしょうか。

また、リカレント教育を自社で推奨する場合、どのような点に留意するべきで、どのような点が課題となるのでしょうか。

この記事では、リカレント教育の概要や注目されている理由、具体的な実施方法などについて解説します。

リカレントの語源であるrecurrentという単語には、「循環する」「再発する」という意味があります。

リカレント教育とはその言葉の通り、社会人として働いている人が教育を受けるなどして、再び学習を行うことを指します。

リカレント教育には、一旦仕事を離れて学習を行う場合と、仕事を続けながら並行して学習を行う場合とがあります。

具体的な学習内容は人により異なりますが、例として以下のようなものがあります。

• 英語を始めとする各種の外国語学習

• 各種のビジネス関連資格取得のための学習

• コミュニケーション能力、心理学など自身が関心のある分野の学習

リカレント教育と似た言葉に、リスキリングがあります。

リカレント教育とリスキリングの最も大きな違いは、誰が学習を主導するかという点にあります。

リカレント教育は、基本的に学習する本人が何をどのように学ぶかを決め、能動的に行うものです。

それに対してリスキリングは、企業が主導して従業員に学習を推奨する場合が大半です。

たとえば、事業成長や拡大に伴って人材が不足している場合に、外部の戦力を確保したり、スキルを持つ人材を新しく雇用するには、多くの時間とコストがかかります。

そこで、既存の従業員に知識やスキルを習得してもらうために、自社で研修を実施することなどがリスキリングにあたります。

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近年、リカレント教育への関心の高まりを受けて、民間スクールが多くの社会人向け講座を開催したり、文部科学省が学習支援サイトを運営したりするなどの動きが見られるようになりました。

なぜ、リカレント教育にそれほどの注目が集まっているのでしょうか。

その理由について、以下で3点に分けて説明します。

従来、日本では、年功序列制や終身雇用制などの雇用制度が一般的でした。

しかし近年、キャリアアップのための転職が一般的になるなど、雇用に関する環境が大きく変わってきています。

そのような流れの中で、より活躍できる職場への転職を見据えて、自主学習に取り組む人が増えてきました。

同時に、優秀な人材の流出を防ぐために、企業側も自社の教育制度を充実させ、従業員のモチベーション向上を図っています。

このように、雇用環境の変化が、従業員の学習意欲と企業の教育支援とを、それぞれ促進していると考えられます。

現在、DXを中心としたデジタル化が、社会全体で急速に進んでいます。

DXとは、デジタルトランスフォーメーション（Digital Transformation）の略語です。

人工知能を始めとしたあらゆるデジタル技術を活用し、自社の競争力を高めることがDXにあたります。

そのような大規模なデジタル化に対応するためには、デジタル技術に関する知識を新たに学習し、習得する必要があります。

従業員にデジタルに関するスキルを高めてもらう観点からも、企業のリカレント教育の支援に注目が集まっていると考えられます。

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平均寿命が伸び続ける現代の日本は、「人生100年時代」といわれています。

同時に、少子高齢化が進み、将来の労働力不足が危惧されています。

そのような流れの中で、従来のように定年後すぐに引退せず、雇用形態を問わずに働き続ける選択肢が広まっています。

定年後に新たな仕事に就くためには、自身の市場価値を高めておく必要があります。

人生100年時代を見据えて、長期的に働き続けるためのスキルや知識を身につける観点からも、リカレント教育に大きく注目が集まっているといえます。

リカレント教育は、DXへの対応という観点からも、近年高い注目を集めています。

それでは、リカレント教育を自社で推進することには、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

以下で、リカレント教育のメリットについて4点に分けて説明します。

リカレント教育で学習すると、新たなスキルを身につけたり、実務に関する知識を深めたりすることができます。

そのため、リカレント教育で学んだ従業員は、習得したスキルを活かして、業務の生産性を高めていくことが期待できます。

また、学びによって広い視野を持つことができると、業務に関する新しいアイデアを生み出したり、既存の業務における改善点に気づきやすくなったりする可能性があります。

このように、リカレント教育によって従業員のひとりひとりのスキルが高くなると、組織全体の生産性が向上していくことが期待できます。

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企業が従業員のリカレント教育を推奨すると、従業員のエンゲージメントが高まることが期待できます。

エンゲージメントとは、企業と従業員との関係性を指し、従業員が自社にどの程度の愛着や愛社精神を持っているかを示すものです。

企業がリカレント教育を始めとした学びの支援を行うと、従業員は自身が自社から期待されていると感じるでしょう。

従業員ひとりひとりを丁寧に育成しようとする企業の姿勢を、従業員自身が感じることによって、従業員エンゲージメントが向上していくと考えられます。

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長年の間、自身のスキルや担当業務のレベルが向上しないと、従業員は仕事のやりがいや自社で働くメリットを感じなくなってしまうでしょう。

結果、優秀な従業員が能力を発揮できずに、退職してしまうことにもなりかねません。

リカレント教育によって、新たな知識やスキルを習得できると、従業員が仕事に対するやりがいや楽しさを改めて感じられることが期待できます。

同時に、従業員エンゲージメントが向上し、自社で働き続けたいという気持ちが強くなると考えられます。

このように、リカレント教育を推進することは、従業員の離職防止にもつながるといえます。

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リカレント教育は、生産性の向上や従業員エンゲージメントの向上につながる、企業にとって有用な施策です。

それでは、リカレント教育を実際に行うには、どのような方法があるのでしょうか。

リカレント教育の実施方法について、以下で3点に分けて説明します。

リカレント教育の学習方法の一つは、オンライン学習です。

オンライン学習の最大のメリットは、自宅など自由な場所で自分のペースで学ぶことができる点でしょう。

近年、オンライン学習を行う人は急速に増加しており、学習教材を集めたポータルサイトも多数提供されています。

文部科学省が運営する「マナパス」も学習支援サイトの一つです。

「マナパス」は分野や資格、土日や夜間の開講有無など、多くの条件で講座を検索できるなど非常に充実しており、国がリカレント教育を強く推進していることが分かります。

リカレント教育には、大学や大学院で学ぶ方法もあります。

近年、多くの大学でリカレント教育講座が開講されており、実務ですぐに活用できる内容を扱っているものも多くあります。

また、国からの認定を受けた以下のような講座を受講するのも良いでしょう。

• 履修証明プログラム

履修証明プログラムは、社会人がスキルアップにつながるテーマを体系的に学ぶことができるよう開設されているものです。

資格取得を目指せるプログラムもあり、すべて修了すると、学校教育法に基づいた履修証明書が発行されます。

一般的に、一つのプログラムを半年〜1年間ほどかけて学習しますが、中にはオンライン授業と対面授業を組み合わせることで3〜4ヶ月で修了できるプログラムもあります。

一つのテーマを、ピンポイントではなく、より深く体系的に学びたい人に向いているといえます。

• 職業実践力育成プログラム（BP）

職業実践力育成プログラムは、大学や大学院、短期大学、高等専門学校の正規課程及び履修証明プログラムのうち、主に社会人が実践的・専門的な課程を学べるものとして文部科学大臣が認定したもののことをいいます。

こちらも、履修証明プログラムを修了すると履修証明書が交付されます。

企業等が協賛する授業やフィールドワークなど、実践的な授業を受けることができる点が職業実践力育成プログラムの大きな特長です。

リカレント教育では、国の教育訓練給付金制度を活用することも可能です。

教育訓練給付金制度とは、厚生労働大臣が指定する教育訓練を修了した際に、受講費用の一部が支給される制度です。

働く人々が主体的にキャリア開発を行うことによって、安定した雇用や就業の促進を図る目的で施行されています。

教育訓練には、以下のような種類があります。

• 専門実践教育訓練

特に労働者の中長期的なキャリア形成を目的とした教育訓練が対象で、受講費用の50%（上限40万円）が6ヶ月ごとに支給されます。

資格を取得し、訓練終了後1年以内に雇用保険の被保険者として採用された場合は、受講費用の20%（上限16万円）が追加で支給されます。

• 特定一般教育訓練

特に労働者の速やかな再就職やキャリア形成に資する教育訓練が対象で、受講費用の40%（上限20万円）が訓練終了後に支給されます。

• 一般教育訓練

専門実践教育訓練、特定一般教育訓練の他の、雇用の安定や就職の促進に資する教育訓練が対象です。

受講費用の20万円（上限10万円）が訓練終了後に支給されます。

リカレント教育は、組織全体の生産性が向上が期待できるなど、企業にとってもメリットが大きいものです。

同時に、リカレント教育を実施するには、いくつかの課題もあります。

リカレント教育における課題について、以下で3点に分けて説明します。

リカレント教育で学び直しをする際、同僚など周囲の人の理解を得ることが難しい場合があります。

従来、日本では最終学歴が重視され、勤続年数に合わせて自然に役職や給与額が上昇する年功序列制度が一般的でした。

そのような考えが強く残る職場では、働き続けながら新たに学びたいという姿勢を受け入れてもらいにくい可能性があります。

そうなると、通学に必要な就業時間や休暇の調整などもしづらくなると考えられます。

本格的な学びには、受講費や教材費などの学習費用がかかります。

大学や大学院などの教育機関で学ぶ場合は、特に金額が大きくなるでしょう。

一年を通して大学などの教育機関に通う場合、入学金などの初期費用と授業料を併せて、数十万円ほどの費用がかかることも少なくありません。

社会人として生活する中では一定の生活費が必要であり、家庭を持っている場合には子供の教育費などもかかります。

そのような金銭的な理由から、学習をしたいと考えながらも、踏み出すことができずにいる人もいると考えられます。

​​継続的な学びのためには、学習する本人がモチベーションを保ち続ける必要があります。

しかし、普段の仕事やプライベートと学びを両立させることは、簡単ではありません。

学習期間が長くなるほど、体力の問題や時間の確保が難しいなどの理由から、モチベーションの維持が難しくなる場合もあると考えられます。

途中で挫折することなく学習を完遂するためにも、自分が最終的に何を目指すのかを、学ぶ前に明確にしておくことが重要といえます。

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リカレント教育には、メリットが大きい反面、いくつかの課題もあります。

それでは、自社でリカレント教育を推進する場合、どのような点が重要なのでしょうか。

自社でリカレント教育を推進する際のポイントについて、以下で3点に分けて説明します。

業務で多忙な従業員にとって、学習の準備をしたり学習時間を確保したりすることは簡単ではありません。

そこで、自社が学びの支援をすると、従業員の学習意欲が高まることが期待できます。

具体的な支援の例には、以下のようなものがあります。

• 学習手当を支給する

支援の一つに、学習を行う従業員を対象に、あらかじめ定めた金額を学習手当として支給する方法があります。

支給を受けた従業員は、自身の学習内容や学習方法によって、教材の購入費用や講座の受講費用の一部として、手当を役立てることができるでしょう。

• 学習に必要な教材を提供する

学習には、安心して使うことができる教材が必要です。

そこで、学習支援の一つとして、教材を提供するのも良いでしょう。

具体的な教材の例には、無料で利用できるeラーニングの開放などがあります。

特にオンライン学習は、学んだ内容をデータとして可視化できるため、学習予定の管理やモチベーションの維持に役立つでしょう。

• 学習したことを適切に人事評価に反映させる

学習は、従業員が自身のスキルアップのために行うものです。

一方で、従業員が学習で得たスキルを業務で発揮すると、職場全体の生産性の向上につながることが期待できます。

学習を行っている従業員については、その点を人事評価に反映させると良いでしょう。

自身の学習への取り組みを職場が評価してくれていると感じられることは、従業員のモチベーションにもつながると考えられます。

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日々の業務で多忙な従業員の学びの支援には、企業が進んで学習環境を整備することが効果的です。

具体的には、学習を行う従業員の勤務時間の調整などが挙げられます。

たとえば、学習のために通学する従業員がいる場合、講義の開始時間に間に合うように、柔軟に就業時間を調整すると良いでしょう。

リカレント教育では、一度職場を離れて学ぶ場合もあります。

スキルアップのためとはいっても、職場を一定期間離れることに不安を抱く従業員もいるでしょう。

そのような従業員が安心して学習に臨むには、充実した休職制度や復職制度が大切です。

日本では従来、育児や介護などのやむを得ない理由でも、長期休暇を取得しづらい風潮があります。

そのため、リカレント教育においては、学びに特化した休職・復職制度を確立することが重要です。

リカレント教育とは、社会人の学び直しであり、国もリカレント教育を積極的に推進しています。

従業員のスキル向上によって企業の生産性の向上や、成長意欲の促進など、学習する本人だけではなく、企業にもメリットがあるものといえます。

その反面、費用がかかる、従業員にとって就業時間の調整が必要な場合があるなど、リカレント教育には課題も残っています。

企業が従業員の学習意欲を高め、リカレント教育を推進していきたいと考える場合は、学習手当の給付や時短勤務制度の整備など、企業からの支援を充実させることがポイントといえるでしょう。

またそれと同時に、学習を行っている点を人事評価に反映させると良いでしょう。

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