目標未達の理由とは？達成できない組織や人の特徴と理由や対策について解説

目標達成ができない理由は、モチベーション、スキル、業務の進め方、目標の設定方法などさまざまな要因が考えられます。

目標達成ができない場合には、次の成功のために、目標が達成できなかった原因の分析と改善が重要です。

この記事では、目標を達成できない理由、目標達成ができる人やチームの特徴、目標を達成するにはどうしたら良いか、目標達成できない人やチームの特徴と対策について解説します。

目標達成を可能にするための人材データの管理

目標達成ができない理由として、モチベーション、スキル、業務の進め方、目標の設定方法などの要因が考えられます。

目標達成できない場合には、次の成功のために、目標が達成できなかった原因の分析と改善が重要です。

目標達成ができない理由はさまざまですが、主な理由について確認してみましょう。

目標達成ができない理由

• 目標が具体的化されていない

• 目標に向けてのプロセスの具体化や確認ができていない

• 通過点での計画の修正ができていない

• 目標の設定がそもそも間違っている

• 目標に見合った人材が揃っていない

• 1人で達成しようとしてチームやリーダーに頼っていない

• 個人やチームとしてのモチベーションが無い

目標達成ができない理由として、「目標が具体的化されていない」ことがあげられます。

具体的には、「分かりやすい着地点の設定やゴールを明確にしていない」「目標の意味や目的をメンバーが理解していない」ということがあげられます。

• 分かりやすい着地点の設定やゴールを明確にしていない

目標を「ぼんやりしたもの」や「曖昧なもの」にしていると、達成までのプロセスを見失ってしまいます。

目標を定める際に、明確な形や数字などにして、ゴールを分かりやすいように具体的に明示しましょう。

• 目標の意味や目的をメンバーが理解していない

ゴールや着地点を明確にしていても、従業員が目標に対する目的や意味を理解できていない場合があります。

また、ゴールを具体的に示し、会社の「経営戦略」のもと、従業員が目標を達成することは「企業成長につながっていく」ということも含めて理解していなければ、従業員は目標を見失ってしまう可能性があるため、明確で内容を理解しやすいようにゴールを明示する必要があります。

目標達成ができない理由として、「目標に向けてプロセスの具体化や確認ができていない

」ことがあげられます。

具体的に目標が決まっていたとしても、目標達成に向けて計画の具体化ができていない場合があります。

目標に向かう進行のプロセスを確認しやすい内容で表示するようにしましょう。

目標の達成度を測るものとして、「KPI」や「KGI」を設定すると良いでしょう。

• KPIとは

KPIとは、「key performance indicator」の略で、日本語で「主要業績評価指標」と訳し、目標を達成するためのプロセスを数値化して評価する指標です。

KPIは、目標に到達するために実行すべきプロセスを評価するための基準となるもので、ビジネスにおいて適切なKPIを設定することが有効と言われています。

KPIを設定すれば、目標に到達するための進捗度合いが把握しやすくなります。

• KGI

KGIとは、「Key Goal Indicator」の略で、日本語で「重要目標達成指数」と訳し、企業全体の最終的な目標数値を表す指標です。

例えば、今月の企業売り上げ目標が5,000万円の場合、KGIは「今月の企業売り上げ目標が5,000万円」となり、KGIを達成するための目標である、「新規商品企画の売り上げ目標300万円」や「店舗での従来品の売り上げ目標1,000万円」がKPIとなります。

KPIとKGIはセットで使われることが多く、KPIやKGIによって数字で目標設定することで、目標を明確に表記できるだけでなく、達成度合いが確認しやすくなるのが特徴です。

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目標達成ができない理由として、「通過点での計画の修正ができていない」ことがあげられます。

期中など目標達成の通過点で、間違いに気付き計画の修正ができる体制づくりを行いましょう。

通過点での計画の修正を行うためには、「通過点の目標を具体的に表記してあることが重要」です。

そして、その後のスケジュール調整ができるよう、「確認事項を分かりやすく定める」「チームの仲間やリーダーと進捗を共有し確認し合う」「計画に誤算があった場合はすぐに修正して計画を立て直す」「未解決のまま次に進まない」という点に注意し、体制を整えましょう。

目標達成ができない理由として、「目標の設定がそもそも間違っている」ことがあげられます。

目標を立てる際は、目標の設定自体が大切で、目標が高すぎても低すぎてもいけません。

例えば、単純に前年比の売り上げに対して目標を設定した場合について確認してみましょう。

「前年比200%」と設定した場合、特別な改革などがない限り、達成するのは不可能と言えます。

また、「前年比80%」と設定した場合、低すぎて目標とは言えません。

目標設定はしっかりとした分析のもと行わないと、設定した目標自体に問題が発生してしまいます。

目標設定の注意点

• 数年間の実績と比較して上を目指す

• 会社の現状を把握し、利益を生み出せるようにする

• 会社の方針や営業戦略に沿っている内容にする

• メンバーが協力して頑張れば、達成できる値を設定する

目標設定は、仕事のやる気やモチベーションを左右することになるため、しっかりとした分析結果のもとに定めるようにしなければなりません。

また、設定する目標は会社の利益につながるということがとても重要です。

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目標達成ができない理由として、「目標に見合った人材が揃っていない」ことがあげられます。

しっかり目標を定め、計画を立てても、スキルを備えた人材がそろっていなければ、目標を達成できない場合があるため、計画に合った適材適所の人材配置が大切です。

また、人事部で人材管理がしっかりデータ化されていると、配置をスムーズに行えるでしょう。

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目標達成ができない理由として、「1人で達成しようとしてチームやリーダーに頼らない」ことがあげられます。

目標を決め、計画をしっかりと立て、予定通りに進めていても、スムーズにいかないことがあります。

原因としては、「チーム内でのコミュニケーションが上手く取れていない」「リーダーが頼りにならない」「それぞれが1人の力で仕事をやり遂げようとしている」ということが考えられます。

分からないことやできないことが発生したら、無理をせずに周囲のメンバーに相談するようにしましょう。

他の人の意見を聞くことで考えに柔軟性が出て、解決につながる場合があります。

特に、全体を把握しているリーダーなら、解決への糸口を見付けてくれるでしょう。

また問題を解決する際に、他のメンバーの仕事に支障をきたしたり、明らかに甘えているだけといった行動の無いように心掛けることで、継続的に他のメンバーに頼って仕事を進める事ができるようになります。

目標達成ができない理由として、「個人やチームとしてのモチベーションが無い」ことがあげられます。

目標達成に向けて、適切な目標設定やプロセスの具体化、適材適所の人材配置などを行っても、目標が達成できない場合は、「個人のモチベーションを上げるリーダー力やチーム力が欠如している」「通過地点での達成感が得られない」「目標を達成した時の達成感が想像できない」という、「気持ちの面」での原因が考えられます。

仕事を進めるうえで、「個々のやる気」や「モチベーション」は重要になります。

信頼できるメンバーとなら、仕事自体が楽しくなり、頼れるリーダーが居ることによって仕事に対する不安が無くなります。

また、長期スケジュールの場合などは、計画の通過点での「達成感」がモチベーションを上げるポイントとも言えます。

目に見える成果が確認できれば、もっと頑張ろうという「向上心」へとつながります。

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目標達成ができる人やチームの特徴について確認してみましょう。

目標達成ができる人やチームの特徴

• モチベーションを左右する言葉遣いができている

• チームワークが良く仕事の環境が整っている

• 進行状況の達成確認や間違いの訂正や軌道修正の柔軟性がある

目標達成ができる人やチームの特徴として、「モチベーションを左右する言葉遣いができている」ことがあげられます。

仕事をするうえで、無意識のうちに沢山の会話を交わしていますが、日々のちょっとした言葉の影響で「チャレンジ精神や向上心へとつながる言葉遣い」を心掛けることがとても大切です。

モチベーションをあげる声掛け

• 「ありがとう」などお礼の言葉

• 「すごいね」「上手だね」「良く頑張ったね」など褒める言葉

• 「そうだね」「いいね」「なるほど」など共感する言葉

• 「頑張ってるね」「無理はしないで」「次はできるよ」など応援や激励してくれる言葉

さらに、失敗や不都合が起きた際に、掛ける言葉の悪い例と良い例を比較して、確認してみましょう。

悪い例としては、「失敗した原因は何なんだ」という声掛けです。

失敗や不都合の原因を探すことは必要ですが、後ろ向きなキツイ言い方と言えます。

良い例としては、「成功するためには何が必要だったんだろうね」という声掛けです。

次は成功しようという意味と同時に、一緒に考えているよという励ましの意味合いも含んでいます。

どちらも失敗した原因を見つけて、次はどうするかを問う同じ内容の言葉ですが、言い方だけで伝わるニュアンスが変わります。

日々のちょっとした会話の中で、モチベーションが左右されるという事を意識して、同じ目標に向かう仲間同士、前向きな言葉遣いを心掛けることがとても大切です。

目標達成ができる人やチームの特徴として、「チームワークが良く仕事の環境が整っている」ことがあげられます。

メンバー同士が、ゴールの意味や進行状況を理解し合っていると、道しるべができて、自然と目標に向けた仕事の環境が整っていきます。

チームワークが良い組織の特徴としては、「仕事を円滑に進める意思疎通ができていること」「仕事を進めやすく協力し合えること」「行き詰まったり悩んだ時に相談する仲間がいること」があげられます。

つまり、チームワークが良いということは、仕事の環境が自然と整っているということです。

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目標達成ができる人やチームの特徴として、「進行状況の達成確認や間違いの訂正や軌道修正の柔軟性がある」ことがあげられます。

仕事が計画通りに進められているかの進行状況や達成度を確認しながら、ちょっとした間違いに気付き修正していくことが重要です。

進行状況や達成度を確認するためには、「確認事項をチェックしやすくするために項目ごとに数値化や具体化をする」「1人で確認せずメンバーやリーダーなど数人で確認し合う」「間違いをしっかりと認める」「妥協しない」ことが大切です。

そして間違いを見付けたらすぐに訂正し、その後の計画をしっかり見直しましょう。

計画を見直すことで、目標に向けて「スケジュールの調整」などが必要となってくるため、柔軟な対応ができなければいけません。

初めに立てた計画を崩さないようにせず、良く見直して柔軟に計画を立て直すことが大切です。

目標達成に役立つとされて、よく用いられる「マインドマップ」について確認してみましょう。

マインドマップとは、紙の中央にテーマを書き、中央に書かれたテーマに関連する言葉やイメージを書いて放射状につないで行った図のことです。

マインドマップは、紙の上に書くことが一般的でしたが、最近ではパソコンや携帯などで、「打ち込めるアプリ」なども出ているため、簡単に用いることができます。

マインドマップの書き方

• 目標を中央に大きく書き出します

• 目標のためにすべきことややるべきことなどを簡単な単語で、中央から枝を伸ばして書いていきます

• 枝をさらに「TO DO」や数値に分けて伸ばしていきます

• 思いつく単語を沢山箇条書きで書いていきます

• 全体を見直し、本当にやるべきこと、可能性のあるもの、効率を考えながら選別していき、残った単語をヒントに計画を立てていきます

• マインドマップに書きだした計画通りに実行していきます

目標に向けて計画を立てる際、順を追って難しく考え過ぎてしまい、考えにつまってしまう際に、マインドマップが有効になります。

マインドマップは脳の中にある「意味記憶の構造」に適した方法で頭を使うため、物事の「記憶能力」や「理解能力」を向上させる効果もあります。

また、仕事に集中できない時や、頭の整理が難しい時に用いると良いとされています。

目標達成できない人やチームへ向けて、企業がすべき対策について確認してみましょう。

目標達成できない人やチームへ企業がすべき対策

• 適材適所の人材配置

• 柔軟な人事異動

• 人材育成の環境の整備

目標達成できない人やチームへ企業がすべき対策として、「適材適所の人材配置」があげられます。

目標達成のためには、仕事内容に合ったスキルを持つ人材が必要不可欠となるため、人事は従業員のスキルや特性を把握し、配置しなければなりません。

人事が把握していなければならない項目としては、「性格の特徴」「持っている資格」「仕事に対する意欲や向上心」「これまでの仕事の成果」などがあげられ、従業員の持つ沢山の情報をデータ化し、分析することが大切になります。

また、目標達成のために、新たに特別な資格や得意分野といったスキルが必要となってくる場合があります。

チームでの仕事では特に、チームメンバーの選出が目標達成のために大きく影響するため、人事は人材を見極めて的確な配置をしなければなりません。

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社内に点在する人材データを集約する方法

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目標達成できない人やチームへ企業がすべき対策として、「柔軟な人事異動」があげられます。

目標達成できない場合、適切な人材配置ができていない可能性があります。

適切な人材配置ができていない要因としては、「単純に個人のスキルが足りていない」「同じ仕事を長くさせすぎてマンネリ化し、やる気が無くなってしまった」「コミュニケーションが上手く取れない」「仕事内容自体に興味が持てない人材を配置してしまっている」などが考えられます。

適切な人材配置ができていない場合は、思い切って人事異動を行い、メンバーの配置換えをして、仕事内容を変えた方が効果的な場合があります。

配置換えを行うことで得られる効果としては、「新しいメンバーが入ることによって、ムードメーカーとなったり、新鮮な雰囲気になる」「チームの雰囲気が変わり新しいアイディアが生まれる」「新しい知識や意見が加わる」などがあげられます。

配置換えは、人材育成にもなり、やる気やモチベーションの維持にもつながっていきます。

また、仕事内容を変えることによって、気分転換となり離職防止にもつながります。

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人事異動に関する問題を解決する方法

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目標達成できない人やチームへ企業がすべき対策として、「人材育成の環境の整備」があげられます。

人材にスキルが足りていない場合、配置換えをするだけでなく、社内研修やスキルアップのための投資も重要です。

少子高齢化の中で人材獲得競争が起こっていますが、人材獲得に力を入れるだけでなく、人材育成をすることこそが、企業にとっての財産となっていくと言えるでしょう。

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経営戦略と連動した人材育成を実現する方法

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目標達成できない人やチームに対して、企業が目標管理をすることで得られるメリットについて確認してみましょう。

目標達成できない人やチームへ目標管理の効果

• 人材育成につながる

• 人事考課やタレントマネジメントに活用できる

• モチベーションアップにつながる

• 企業成長へとつながる

目標達成できない人やチームへ目標管理をすることで得られるメリットとして、「人材育成につながる」ことがあげられます。

仕事の進め方として、常に目標を掲げ目標へのプロセスを考え達成に向かうことが身に付くと、仕事をスムーズに進められる人材へと自然に育っていきます。

目標達成できない人やチームへ目標管理をすることで得られるメリットとして、「人事考課やタレントマネジメントに活用できる」ことがあげられます。

目標や結果のデータは、人事が従業員の評価をするための材料になります。

また「タレントマネジメントシステム」などを導入した場合、蓄積したデータを元に「個」と「組織」の状態を見える化し、分析することで、企業で内包する人事の課題を戦略的に解決することが可能になります。

目標達成できない人やチームへ目標管理をすることで得られるメリットとして、「モチベーションアップにつながる」ことがあげられます。

目標達成の度合いが数字などで分かりすい場合、従業員やチーム間で負けないように頑張ろうという「向上心」へとつながり、全体のモチベーションが上がります。

目標達成できない人やチームへ目標管理をすることで得られるメリットとして、「企業成長へとつながる」ことがあげられます。

仕事の成果が明確で、人材が育つ、全体のモチベーションが上がるということは、総合して会社の成長へとつながっていきます。

目標管理の重要性について解説

⇒「個と組織がともに勝つ目標管理」資料ダウンロード

目標達成ができない理由として、モチベーション、スキル、業務の進め方、目標の設定方法などの要因が考えられます。

目標達成ができない理由はさまざまですが、目標達成ができない場合には、次の成功のために、目標が達成できなかった原因の分析と改善が重要です。

「HRBrain タレントマネジメント」は、目標達成に向けた目標管理や、適材適所の人材配置を行うための従業員のスキルデータなど、従業員ひとりひとりのデータを、シンプルで使いやすく見える化します。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

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