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「いつも目標未達...」その理由はKGI・KPIにある?、チーム・個人で達成する方法を解説

目標を達成できない理由

「いつも目標未達...」その理由はKGI・KPIにある?、チーム・個人で達成する方法を解説

目次

    目標を達成できない理由は、モチベーション・スキル・やり方・目標の定め方など沢山の問題点があげられます。では目標を達成するためには何が必要なのでしょう。ビジネスの視点から解説していきます。

    目標を達成できない理由は何か

    目標が達成できないときには、次の成功のため、原因の分析と改善がとても大切です。
    達成できない理由は様々ですが、その理由から見ていきましょう。

    1.目標が具体的化されていない

    ・分かりやすい最終到着地点・ゴールを具体的に明確にしていない。

    目標を「ぼんやりしたもの」や「曖昧なもの」にしていると、達成までのプロセスを見失ってしまいます。目標を定める際に、明確な形や数字にするなどにして、ゴール地点を分かりやすいように具体的に明示しましょう。

    ・目標の意味・目的の内容をメンバーが理解していない

    ゴール到着地点を明確にしていても、その目的や、意味を理解できていない場合があります。ゴールを具体的に示し、会社の「経営戦略」のもと「企業成長に繋がっていく」ということも含め理解していなければ、目標を見失ってしまう可能性があります。明確で内容を理解しやすいように表示しましょう。

    2.目標に向けてのプロセスの具体化やその確認ができていない

    目標が具体的に決まったとしても、目標達成に向けて、計画の具体化ができていない場合が考えられます。
    目標に向かう進行のプロセスを確認しやすい内容で表示しましょう。

    例えばビジネスシーンにおいては、KPIを用いて達成度を図るのも良いでしょう。

    KPIとは?

    「key performance indicator」を略した言葉で、主要業績評価指標と訳されます。
    目標に到達するために実行すべきプロセスを評価するための基準となるものです。ビジネスにおいては、適切なKPI設定が有効といわれています。目標を達成するためのプロセスを数字化して評価するものです。

    KPIを用いて設定すれば、目標に到達するための進捗度合いが把握しやすくなります。

    また、似たような言葉で「KGI」というものもあります。

    KGIとは?

    これは企業全体の最終的な目標数値を表すものです。

    例えば、今月の企業売り上げ目標が5000万円(これが「KGI」)これを達成するための新規商品企画の売り上げ目標300万円(これが「KPI」)や、店舗での従来品の売り上げ目標1000万円(これも「KPI」)などとなります。

    このように「KPI」と「KGI」はセットで使われることが多いです。数字で目標設定することにより、目標を明確に表記できるだけでなく、達成度合いが確認しやすくなるものです

    3.通過点(途中)で、計画の修正ができていない

    期中など目標達成の通過点で、間違いに気づける体制にします。ここで確認したいのが、「通過点の目標を具体的に表記してあることが重要だ」という事です。そして、その後のスケジュール調整ができる体制にしましょう。

    そのためには、

    • 確認事項を分かりやすく定める
    • チームの仲間やリーダーと共有して確認しあう
    • 計画に誤算があった場合、すぐに修正して計画を立て直す
    • 未解決のまま次に進めない

    これらに注意しましょう。

    4.目標の設定が、そもそも間違っている

    目標を立てる際、その設定自体がとても大事です。高すぎても低すぎてもいけません。

    単純に前年比の売り上げ目標で例えると

    • 前年比200%→特別な改革などがない限り、達成するのは不可能と言えます。
    • 前年比 80%→低すぎて目標とは言えません。

    このように目標設定自体に問題がある場合が考えられます。

    目標設定の分析には以下のことを考えましょう。

    • 数年間の実績と比較して上を目指す
    • 会社の現状をよく把握し、利益を生み出せるようにする
    • 会社の方針や営業戦略に沿っている内容にする
    • メンバーが協力して頑張れば、達成できる値を設定する

    目標設定は、仕事のやる気やモチベーションを左右することになるので、しっかりとした分析結果のもとに定めるようにしなければなりません。また結果的に会社の利益に繋がるということがとても重要です。

    5.目標に見合った人材が揃っていない

    しっかり目標を定め、計画を立てても、スキルを備えた人材が揃っていなければ達成できないことがあります。その計画に合った適材適所が大切です。

    この時、人事において人材管理がしっかりデータでされていると、配置をスムーズに行えるでしょう。 人事評価システムを利用する企業も増えていますが、このような企業の取り組みもとても重要となってきます。

    6.1人で達成しようとしてチーム・リーダーに頼っていない

    目標を決め、計画をキチンとたて、予定通りに進めていてもスムーズにいかないことがあります。この時の原因としては

    • チーム内でのコミュニケーションが上手く取れていない
    • リーダーが頼りにならない
    • それぞれが1人の力で仕事をやり遂げようとしている

    などが考えられます。

    分からないこと・出来ないことが発生したら、無理をせずにメンバーに相談しましょう。他の人の意見を聞くことで考えに柔軟性が出て、解決に繋がる場合があります。特に全体を把握しているリーダーなら、解決への糸口を見つけてくれるでしょう。

    しかし、この時に他のメンバーの仕事に支障をきたしたり、明らかに甘えているだけといった行動の無いように心がけることで、継続的に他のメンバーに頼って仕事を進める事ができるようになります。

    7.個人・チームとしてのモチベーションがない

    上記のようなことが改善されても目標達成できない場合は、以下のような「気持ちの面」での原因が考えられます。

    • 個人のモチベーションを上げるリーダー力・チーム力の欠如
    • 通過地点の達成感が得られない
    • 目標を達成したときの達成感が想像できない

    仕事を進める上で、「個々のやる気」・「モチベーション」がとても重要になります。

    信頼できるメンバーとなら、仕事自体が楽しくなり、頼れるリーダーが居ることによって仕事に対する不安がなくなります。

    また、長期スケジュールの場合などは、計画の通過点での「達成感」がモチベーションを上げる要因とも言えます。目に見える成果が確認できれば、もっと頑張ろうという「向上心」へと繋がるのです。

    目標を達成できる(人・チーム)の特徴

    ここまで「目標達成できない理由」を見てきましたが、ここからはビジネス面において「目標達成できるチームの特徴」をあげてみます。

    1.モチベーションを左右する言葉遣いができている

    仕事をする上で無意識のうちに沢山の会話を交わしています。その時のちょっとした言葉の影響で、「チャレンジ精神や向上心へとつながる言葉遣い」を心掛けることがとても大切です。

    モチベーションをあげる声かけとして

    • 「ありがとう」などのお礼の言葉
    • 「すごいね」「上手だね」「良く頑張ったね」など褒める言葉
    • 「そうだね」「いいね」「なるほど」共感する言葉
    • 「がんばってるね」「無理はしないで」「次はできるよ」といった応援・激励してくれる言葉

    などがあります。

    失敗や不都合が起きた時に、かける言葉として例えて比較してみます。

    【悪い例】

    「失敗した原因はなんなんだ」
    原因を探すことは必要ですが、後ろ向きなキツイ言い方と言えます

    【良い例】
    「成功するためには何が必要だったんだろうね」
    次は成功しようという意味と同時に、一緒に考えているよという励ましの意味合いも含んでいます。

    どちらも失敗した原因を見つけて、次はどうするかを問う同じ内容の言葉ですが、このように言い方だけでニュアンスが変わるのです。

    ちょっとした会話の中で、モチベーションが左右されるという事を意識して、同じ目標に向かう仲間同士、前向きな言葉遣いを心掛けることがとても大切です。

    2.チームワークが良く、仕事の環境が整っている

    メンバー同士、ゴールの意味や進行状況を理解しあっていると、道しるべができて、自然と目標に向けた仕事の環境が整っていきます。

    チームワークが良いというのは、

    • 仕事を円滑に進める意思疎通ができていること
    • 仕事を進めやすく協力しあえること
    • 行き詰まったり、悩んだときに相談する仲間がいるということ

    つまり、チームワークが良いと言うのは、仕事の環境が自然と整っていくことなのです。

    3.進行状況の達成確認や間違いの訂正・リルートの柔軟性がある

    仕事が計画通りに進められているかを、通過点で確認しなければいけません。この時、ちょっとした間違いに気づくことがとても重要です。

    そのためには

    確認事項を項目ごとにチェックしやすく数値化・具体化する

    • 1人で確認せず、メンバーやリーダーなど数人で確認しあう
    • 間違いをキチンと認める
    • 妥協しない

    ということが大切です。

    そして間違いを見つけたらすぐに訂正し、その後の計画をしっかり見直しましょう。目標に向けて「スケジュールの調整」などが必要となってきます。柔軟な対応が出来なければいけません。はじめに立てた計画を崩さないようにと「真面目」になりすぎず、よく見直して柔軟に計画を立て直すことが大切です。

    ワンポイント!「マインドマップ」のすすめ

    角度を少し変え、目標達成に役立つとされて良く用いられる「マインドマップ」について紹介したいと思います。

    マインドマップとは、紙の中央にテーマを書き、そこから放射状に書いていくノート術のことです。紙の上に書くことが特徴でしたが、最近ではパソコンや携帯などで、「打ち込めるアプリ」なども出ているため、簡単に用いることができます。

    以下を参照してください。

    マインドマップ

    書き方は

    1. 目標を中央に大きく書き出します
    2. 目標のためにすべきことを中央から枝を伸ばしていき、やるべきことなどを書いていきます(簡単な単語で)
    3. その枝をさらに「TO DO」や数値に分けて伸ばしていきます
    4. とりあえず思いつく単語を沢山箇条書きで書いていきます
    5. 全体を見直し、本当にやるべきこと・可能性のあるもの・効率を考えながら選別していき、その残った単語をヒントに計画を立てていくきます
    6. あとは計画通りに実行していくだけ

    と言うものです。

    目標に向けて計画を立てる際、順を追って難しく考えすぎると、考えにまってしまうことがあります。そんな時にこの「マインドマップ」が有効になります。

    また、これは脳の中にある「意味記憶の構造」に適した方法で頭を使うため、物事の「記憶能力」や「理解能力」を向上させる効果もあります。

    仕事に集中できない時や、頭の整理が難しい際に用いると良いとされています。

    目標達成に向けて、企業側に必要な対策

    では、企業側が目標達成のために、するべきことを見ていきましょう。

    目標達成のためには、その仕事内容にあったスキルをもつ人材が必要不可欠となります。人事は従業員のスキルを把握し、配置しなければなりません。

    その際、人事が把握していなければならない項目として

    • 性格の特徴
    • 持っている資格
    • 仕事に対する意欲や向上心・性格
    • これまでの仕事の成果

    などがあげられます。

    このように、沢山の情報をデータ化し分析できていることが重要となってきます。

    人材の管理をスムーズに行うためには「 タレントマネジメントシステム」などを取り入れるのが良いでしょう。

    仕事に合ったスキルを持つ人材の配置(適材適所)

    目標達成のために、特別な資格・得意分野といったスキルが必要となってくる場合があります。人事はその人材を見極めて的確な仕事へと配置しなければなりません。チームでの仕事となると特に、メンバー選出が目標達成のために大きく影響してくることでしょう。

    人事異動の柔軟性

    目標になかなか達成できない場合、人材配置の間違い要因として

    • 単純に個人のスキルが足りていない
    • 同じ仕事を長くさせすぎて、マンネリ化しやる気がなくなってしまった
    • コミュニケーションが上手く取れないメンバーになってしまっている
    • 仕事内容自体に興味が持てない人材を配置してしまっている

    などが考えられます。

    またこれらは、やる気を失う原因ともいえます。

    この様なときは、無理をして続けさせるより、思い切ってメンバーの配置換えをして仕事の内容を変えてしまった方が効果的な場合があります。

    その効果としては

    • 新しいメンバーが入ることによって、ムードメーカーとなったり、新鮮な雰囲気になる
    • チームの雰囲気が変わり新しいアイディアが生まれる
    • 新しい知識や意見が加わる

    などがあります。

    配置換えは、人材育成にも成りえるし、やる気やモチベーションの維持にも繋がっていきます。また仕事内容を変えることによって、気分転換となり離職防止にも繋がっていきます。

    人材の教育(研修・スキルアップの環境を整える)

    人材にスキルが足りていない場合、配置換えをするだけでなく、社内研修やスキルアップのための投資も重要です。

    少子高齢化の中で人材獲得競争が起こっていますが、人材獲得に力を入れるだけでなく、人材育成することこそが、企業にとっての財産となっていくと言えるでしょう。

    人材育成の方法については色々ありますが、詳しく知りたい方は以下をご覧ください。
    【実践編】人材育成って何やるの?これを読めば基本的考え方と具体的な企画方法がよくわかる

    目標管理の効果

    最後に企業側の目線で、目標管理することにより得られる効果について、少し触れます。
    目標管理することでどのような効果が得られるのでしょう。

    「人材育成」に繋がる。

    仕事の進め方として、常に目標を掲げその目標へのプロセスを考え達成に向かう。それが身に着くと、仕事をスムーズに進められる人材へと自然に育っていきます。

    人事考課「タレントマネジメント」に活用できる。

    目標やその結果のデータは、人事が従業員の評価をするための材料になります。また「 タレントマネジメントシステム」などを導入すると、蓄積したデータを元に「個」「組織」の状態を見える化・分析し、企業に内包する人事の課題を戦略的に解決することが可能になります。

    競争心・向上心・モチベーションアップにつながる

    目標達成の度合いが数字などで分かりすい場合、従業員・チーム間で負けないように頑張ろうという「向上心」へと繋がり、全体のモチベーションが上がります。

    総合すると企業成長へとつながる

    仕事の成果が明確・人材が育つ・全体のモチベーションが上がる・これらは総合して会社の成長へと繋がっていくのです。

    まとめ

    目標を達成するためには

    • 分かりやすい目標を記し
    • 達成するためのスキルを備えた適材適所を配置し
    • 途中で計画の見直しをしながら
    • メンバーが前向きで向上心をもてるコミュニケーションに気を付け
    • 目標達成への意欲を持ち続けてゴールに向かう

    これらが大切だと、理解して頂けたと思います。

    企業成長のためにも、「目標を設定して仕事を進める」ことを習慣化していきましょう。

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    HR大学 編集部

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