1on1の質問項目で聞くことやテーマの具体例を解説

1on1ミーティングは、日本でもヤフーをはじめとして、あらゆる業種で導入が加速化しています。

ですが、準備不足などが原因で1on1が無駄になったり、形骸化してしまっている企業も少なくありません。 

この記事では、1on1の質問事項とテーマや考え方、1on1が無駄になってしまう失敗例のほか、1on1の失敗を防ぐツールについて解説します。

1on1を雑談で終わらせないためには

1on1は、上司と部下が「1対1」で行うミーティングのことで、評価面談とは違い、部下主体で進めることが特徴です。

1on1ミーティングは、1週間毎など高い頻度で、かつ15〜30分程度の短い時間で行うことが一般的です。

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1on1は、半期や四半期毎に行うような評価面談とは違い、日頃から高い頻度で部下の育成やフォローを目的に行う面談です。

解決策や行動計画などを、部下自らの気づきによって決定していくことがポイントで、上司はコーチングを行うことによって、部下から解決策や行動計画を引き出すようにします。

ただし、部下と上司の信頼関係が構築できていない場合、いくら1on1を実施しても、部下は心を開かず、1on1も無駄に終ってしまいます。

1on1の基本は、「部下と上司の信頼関係を構築すること」です。

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1on1は、「部下の成長を促す面談」という考え方の基礎を守っていれば、これといった決まりはありません。

重要なのは部下との信頼関係を構築しておくことです。

そのため、1on1を始めた当初は、「信頼関係を構築すること」に重点を置くことがポイントとなります。

1on1での質問項目やテーマの例を確認してみましょう。

部下との間に、すでに信頼関係が構築されている場合は、このステップは不要ですが、そうでない場合、信頼関係を構築するには、まず「相手をよく知る」ことが大切です。

まずは、部下の意見を最初から否定したりせず、一旦は受け止めて、部下の話を聴くことがポイントです。

そして、部下の思いに共感することで信頼関係は構築されていきます。

1on1の冒頭にアイスブレイクとして、次のような質問をして、打ち解けやすい雰囲気作りをし、信頼関係の構築のきっかけにすると良いでしょう。

「信頼関係を構築したい時」の質問項目例

• なぜこの会社に入社したのか

• 趣味はなにか

• 仕事に対する悩みは何か

• 休日はどのように過ごしているか

• 好きな食べ物はなにか

1on1では、コーチングによって部下の意欲を引き出すことが重要です。

業務に関するフォローを1on1で行う場合、上司が一方的にやり方を指示するのではなく、部下自らに解決策を考えさせることで、やらされ感なく能動的に行動を促すことができます。

次のような質問をして、部下の意欲を引き出すことを心がけると良いでしょう。

「部下の意欲を引き出したい時」の質問項目例

• 今まで仕事に取り組んで良かったこと

• チャレンジしたいと思っていること

• 今後自身が考えているキャリア

• 職場に対する提案や改善点

• 今後磨きたいスキルや能力

• 自己の取り組みで上司が力になれること

また、1on1で極力、部下のやる気が削がれる事項を解決していくことで、「離職防止」を図るとともに、やる気ある部下の要望を可能な限り聞き入れることで、「組織の活性化」を図ることができます。

1on1で話すことがないと悩むことがあるかも知れません。

話すことがないと感じた際は、部下のことを「本当に知っているのか」ということを考えてみてください。

1on1は、部下との「信頼関係」が構築されて初めて機能するため、次のような質問を参考に、「部下を知る」ことに努めましょう。

信頼関係を構築することで、今まで部下がためらって相談できなかったような事項も、部下自ら相談してくるように1on1が機能してきます。

「話すことがない時」の質問項目例

• 部下は今後どのように成長していきたいか

• 部下の将来の目標はなにか

• 部下の今の仕事のやりがいはなにか

• 部下の職場に対する思いや問題意識はなにか

部下に質問をしてみても、なかなか心を開かない場合は、上司が自身の体験談などを話して共感を得ることから始めることも有効です。

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1on1は、部下の育成に向けて、部下が自らの解決策や行動を促す「コーチング」が望ましいです。

ただし、新入社員や配属されて間もない部下など、習熟度合いに合わせて、ティーチングも適度に取り入れることも必要な場合があります。

1on1での基本は、部下の自発性を促す「コーチング」です。

コーチングとティーチングの違いについて、「コミュニケーション」「関係性」「主体」「行動」の4つに分けて確認してみましょう。

コーチング

• コミュニケーション：質問と傾聴を主体としたコミュニケーション

• 関係性：上司と部下は双方向の関係

• 主体：部下が主体

• 行動：部下が自分で考え、気づきによって自ら行動

ティーチング

• コミュニケーション：上司からの一方的な指導によるコミュニケーション

• 関係性：上司から部下への指導

• 主体：上司が主体

• 行動：部下自ら考えるのではなく、上司の指示によって行動

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1on1は、まずは実施の目的をしっかりと共有するようにしましょう。

そのうえで、部下の育成のために、上司と部下の双方でコミュニケーションをとりながら、部下が自ら考えて行動するよう促すことが重要です。

目的を共有せずに、会社で実施が義務付けられているから、とりあえず1on1を形式的に行うことは、上司と部下の双方にとって無駄です。

1on1の失敗例をあらかじめ知っておくことで、有意義な1on1を行うことができます。

1on1を無駄にしないために、上司が注意すべきポイントについて確認してみましょう。

1on1を無駄にしないために注意すべきポイント

• 部下の話しを最後まで聴かない

• 部下と信頼関係が築けていない

• 1on1をキャンセルしてしまう

自身の経験から、部下の話を最後まで聴かず、話を途中で遮ってしまう上司もいますが、話を遮ってしまうと、部下は「上司に何を話しても通じない」と感じてしまい、心を開かず信頼関係を築くことができなくなってしまいます。

1on1ではコーチングによって積極的に「傾聴」を行うよう、上司は心がける必要があります。

1on1を全社展開する前に、上司にコーチングの心得を教育することも有効な手段です。

部下と信頼関係が築けていない状態では、部下は上司に本音で相談はしません。

信頼関係が築けていない状態で、上司から部下に悩みや将来のキャリアについての相談を促しても、口を閉ざしてしまうだけです。

そのため、信頼関係が築けていない場合は、まず信頼関係を構築するプロセスを踏む必要があります。

まずは、部下のことをよく知り、信頼関係を築くことから始めましょう。

業務の忙しさから1on1をキャンセルしてしまうなど、1on1をおざなりにしてしまうと、部下も前向きに1on1に取り組んでくれなくなってしまいます。

このような状態で1on1の制度を取り入れても、形骸化して無意味なものになってしまいます。

どうしても都合がつかない場合は、少なくともリスケジュールを行うことを心がけてください。

また、1on1の制度を浸透させるため、可能な限り、週次のスケジュールとして組み込んで定着化するようにしましょう。

1on1のPDCAサイクルを回すには、1on1シートを活用することが効率的です。

また、ツールやクラウドサービスを活用することで、1on1シートを簡単に作成することができます。

進捗管理や従業員データの可視化などが行えるツールやサービスもあります。

クラウドサービスでは、コストは人数に応じて増える従量制が一般的ですので、費用対効果を踏まえたうえでの、導入の検討が必要です。

1on1専用ツールを導入するのか、あるいは人材管理を統合したクラウドシステムを導入するかなど、自社のニーズや環境に応じて検討することをおすすめします。

ここでは、1on1専用のツール、クラウドサービスについて確認してみましょう。

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PDCAサイクルとは？基本のやり方と時代遅れと言われる理由を解説

Wistantは、ジョブの実行と管理を簡単かつ確実にするためのマネジメントツールです。

Microsoft TeamsやChatworkなどの外部ツールとも連携可能です。

RELATIONS株式会社

日本で初めてHRtechスタートアップ30社に選出されたKAKEAIが提供する1on1ツールです。

複数の特許を用い、マネージャーとメンバー双方の負担を減らし、他社のマネージャーが実践するマネジメントのコツやオススメなども参照できるといった、1on1の質を向上させる機能が搭載されています。

SlackとTeamsとの連携が可能です。

株式会社KAKEAI

ベンチャーや中小企業を中心に多く支持を集め、大手企業の導入も多い、1on1機能を備えた人事評価クラウドです。

AIが記入した内容を添削してくれるため、マネージャーの負担を大幅に減らすことができます。

評価者モニタリング機能では、メンバーのスキルを数値化し、偏差値が算出されるため、育成フォローに役立てることができます。

株式会社あしたのチーム

HRBrainは、目標・面談・評価を簡単に一元管理でき、1on1機能を備えた人事評価クラウドです。

評価が自動集計され、人事評価に関する工数が大幅に圧縮可能です。

シンプルなユーザーインターフェースで、操作指導が最低限で済むことや、人事スペシャリストの手厚いサポートがあることは人事にとって嬉しいポイントです。

1on1などで蓄積した人事データをさまざまな角度で分析し、タレントマネジメントによって自社の人事戦略を実現できます。

株式会社HRBrain

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【完全版】タレントマネジメントとは？基本・実践、導入方法まで解説
HRBrain タレントマネジメント

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【1on1ツール】おすすめクラウド型厳選4選を徹底解説

1on1は、部下との信頼関係を築いていなければ、いくら面談を重ねても無意味なものになります。

コーチングによって、部下との信頼関係を構築し、部下の気持ちに共感しながら1on1を行っていくことがポイントです。

1on1ミーティング入門書

1on1ミーティングの運用をクラウドシステムで

「HRBrain タレントマネジメント」は、1on1の支援機能も備えた人事評価クラウドです。

1on1の記録をクラウド上で共有することで、1on1の実施内容の見える化や、上司によるバラつきを防止することができます。

また、1on1を通して、従業員のコンディションチェックが行えるため、従業員の状態をリアルタイムで把握することも可能です。

1on1の他、人材評価から人材データの活用、タレントマネジメントまで確かな成長につなげる人事評価クラウドです。

MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタンかつシンプルに運用することができます。

▼「タレントマネジメントシステム」についてさらに詳しく
タレントマネジメントシステムの課題とは？ 目的・導入の課題と成功事例まで

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