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【実践編】1on1実施時の質問/テーマ、1on1ツール紹介まとめ

1on1の質問

【実践編】1on1実施時の質問/テーマ、1on1ツール紹介まとめ

目次

    日本でもヤフーをはじめとして、あらゆる業種で導入が加速化している1on1。しかし、準備不足などで1on1が無駄になっている企業も少なくありません。

    ここでは、1on1の質問例や考え方、無駄な失敗例のほか、1on1のツールについて解説します。

    1on1(ワンオンワン)とは

    1on1とは

    1on1とは

    1on1とは、上司と部下が1対1で行うミーティングですが、部下主体で進めるところに評価面談とは違いがあります。

    1週間毎など高い頻度で、かつ15〜30分程度の短い時間で行うことが一般的です。

    1on1の基礎を知りたい方は、「 【基礎編】1on1とは?DX時代。リモート環境下の課題、進め方を解説」をご参考ください。

    1on1を実践するための基本

    1on1は、半期や四半期毎に行うような評価面談とは違い、日頃から高い頻度で部下の育成のためにフォローを行う面談です。

    解決策や行動計画など、部下自らの気づきによって決定していくことがポイントで、上司は、部下からコーチングによってそれを引き出すのです。

    ただし、部下と上司の信頼関係を構築できていなければ、いくら1on1を実施しても、部下は心を開かず無駄に終わります。1on1の基本は、部下と上司の信頼関係を構築することです。

    1on1実施時に困らないための質問/テーマの具体例と考え方

    1on1のテーマ

    1on1は、部下の成長を促す面談という考え方のベースを守っていれば、これといった決まりはありません。

    ただし、重要なのは部下との信頼関係を構築しておくことです。このためには、1on1をやり始めた当初は、信頼関係を構築することに重点を置くこともポイントとなります。

    ここでは、1on1の質問やテーマ例を解説します。

    信頼関係を構築するときの質問例

    すでに信頼関係が構築されていれば、このステップは不要ですが、そうでない場合、信頼関係を構築するには、まず相手をよく知ることです。

    そして、部下の思いに共感することで信頼関係は構築されていきますので、部下の意見に最初から否定するのではなく、一旦は受け止めて、部下の話を聴くことがポイントです。

    1on1の冒頭にアイスブレイクとして、次のような質問によって打ち解けやすい雰囲気を醸成し、信頼関係の構築のきっかけとすると良いでしょう。

    • 部下はなぜ当社に入社したか
    • 部下の趣味はなにか
    • 部下の仕事に対する悩みは何か
    • 休日はどのように過ごしているか
    • 好きな食べ物はなにか

    部下の意欲を引き出す質問例

    1on1は、コーチングによって部下の意欲を引き出すことが重要です。

    業務に関するフォローを1on1で行う場合、一方的にやり方を指示するのではなく、部下自ら解決策を考えさせることで、やらされ感なく能動的に行動を促すことができます。

    次のような質問例を参考に、部下の意欲を引き出すことを心がけてください。

    • 今まで仕事に取り組んで良かったこと
    • チャレンジしたいと思っていること
    • 今後、自身が考えているキャリア
    • 職場に対する提案や改善点
    • 今後、磨きたいスキルや能力
    • 自己の取り組みで上司が力になれること

    1on1で極力、部下のやる気が削がれる事項を解決していくことで離職防止を図るとともに、やる気ある部下の要望を可能な限り聞き入れることで、組織の活性化を図ることができます。

    話すことがないときのテーマ例

    1on1で話すことがないと悩むことがあるかも知れません。このように感じたときは、部下のことを本当に知っているか考えてみてください。

    1on1は、部下との信頼関係が構築されて初めて機能しますので、部下のことを知るために次のような質問を参考に、部下を知ることに努めましょう。

    信頼関係を構築することで、今まで部下がためらって相談できなかったような事項も、部下自ら相談してくるように1on1が機能してきますので、参考にしてください。

    • 部下は今後どのように成長していきたいか
    • 部下の将来の目標はなにか
    • 部下の今の仕事のやりがいはなにか
    • 部下の職場に対する思いや問題意識はなにか

    この質問によっても、なかなか部下が心を開かないときは、上司が自身の体験談などを話して共感を得ることから始めることも有効です。

    コーチングとティーチングの使い分け

    1on1は、部下の育成に向けて、自ら解決策や行動を促すコーチングが基本です。
    ただし、部下の習熟度合いによっては、コーチングではなくティーチングによって指導することも必要です。

    コーチングとティーチングの違い

    ・コーチング

    コミュニケーション:質問と傾聴を主体としたコミュニケーション
    関係性:上司と部下は双方向の関係
    行動:部下が自分で考え、気づきによって自ら行動

    ・ティーチング

    コミュニケーション:一方的な指導によるコミュニケーション
    関係性:上司→部下への指導
    主体:上司が主体
    行動:部下自ら考えるのではなく、上司の指示によって行動

    1on1の場面では、極力コーチングによることが望ましいですが、新入社員や配属されて間もない部下には、習熟度合いに合わせて、ティーチングも適度に取り入れてください。

    1on1ミーティングの効果を高める「具体的な運営ノウハウ」と「実践例」を学ぶには、「 1on1ミーティング入門書」を用意しているので、ぜひ参考にしてください。

    【注意】意味のない無駄な1on1失敗例

    無駄な1on1

    1on1は、目的を共有し、部下の育成のために上司と部下で双方向のコミュニケーションをとり、部下自ら考えて行動するよう促すことが重要です。

    目的を共有せずに、会社で実施が義務付けられているから、とりあえず1on1を形式的に行うことは上司と部下の双方にとって無駄です。無駄な失敗例を知っておくことで、有意義な1on1を行うことができますので、ぜひ参考にしてください。

    部下の話を最後まで聴かない

    自身の経験から、部下の話を最後まで聴かずに話を遮る上司もいますが、話を遮る上司には、部下は上司に何を話しても通じないと感じ、心を開かず信頼関係を築くことはできません。

    そのため、1on1ではコーチングによって積極的傾聴を行うよう、上司は心がける必要があります。1on1を全社展開する前に、上司にコーチングの心得を教育することも有効な手段です。

    部下と信頼関係が築けていない

    部下と信頼関係が築けていない状態では、部下は上司に本音で相談はしません。

    この状態で、上司から部下に悩みや将来のキャリアについて相談を促しても、口を閉ざすだけです。そのため、信頼関係が築けていなければ、まず信頼関係を構築するプロセスを踏む必要があります。

    まずは、部下のことをよく知り、本記事で触れた質問例を参考に、信頼関係を築くことから始めましょう。

    1on1をキャンセルしてしまう

    業務の忙しさから1on1をキャンセルするなど、1on1をおざなりにしてしまうと、部下も前向きに取り組んでくれません。

    このような状態から1on1の制度を取り入れても、形骸化して無意味なものになってしまうので、都合がつかない場合は、少なくともリスケジュールを行うことを心がけてください。

    また、制度を浸透させるため、可能な限り、週次のスケジュールとして組み込んで定着化することをお勧めします。

    オススメのツール/クラウドサービスまとめ

    おすすめツール

    1on1のPDCAサイクルを回すには、1on1シートを活用することが効率的であることは「 【基礎編】1on1とは?DX時代。リモート環境下の課題、進め方を解説」でふれましたが、ツールやクラウドサービスを活用することで1on1シートを簡単に作成することができます。

    また、進捗管理や部下状況の可視化などが行えるツールやサービスもあります。

    クラウドサービスでは、コストは人数に応じて増える従量制が一般的ですので、費用対効果を踏まえて検討が必要です。1on1専用ツールを導入する、あるいは人材管理を統合したクラウドシステムを導入するかなど、自社のニーズや環境に応じて検討することをお勧めします。

    ここでは、1on1専用のツール、クラウドサービスをご紹介します。

    Wistant( RELATIONS株式会社
    Wistantは、ジョブの実行・管理を簡単・確実にするためのマネジメントツール。
    Microsoft TeamsやChatworkなどの外部ツールとも連携可能で、日常的に目標

    KAKEAI( 株式会社KAKEAI
    日本で初めてHRtechスタートアップ30社に選出されたKAKEAIが提供する1on1ツール。
    複数の特許を用い、マネージャーとメンバー双方の負担を減らし、他社のマネージャーが実践するマネジメントのコツやオススメなども参照できるといった1on1の質を劇的に向上させる機能が搭載されています。SlackとTeamsとの連携が可能です。

    あしたのクラウド( 株式会社あしたのチーム
    ベンチャーや中小企業を中心に多く支持を集め、大手企業の導入も多い1on1機能を備えた人事評価クラウド。
    AIが目標など記入した内容を添削してくれるため、マネージャーの負担を大幅に減らすことができます。評価者モニタリング機能では、メンバーのスキルを数値化し、偏差値が算出されるため、育成フォローに役立てることができます。

    HRBrain( 株式会社HRBrain
    HRBrainは、目標・面談・評価を簡単に一元管理でき、1on1機能を備えた人事評価クラウド。
    評価が自動集計され、人事評価に関する工数が大幅に圧縮可能です。シンプルなユーザーインターフェースでユーザーへの操作指導は最低限で済むことや、人事スペシャリストの手厚いサポートがあることは人事にとって嬉しいポイントです。
    1on1などで蓄積した人事データをさまざまな角度で分析を行い、タレントマネジメントによって自社の人事戦略を実現できます。

    1on1はコーチングで。1on1ツールで蓄積がポイント

    1on1は、部下との信頼関係を築いていなければ、いくら面談を重ねても無意味なものになります。

    コーチングによって、部下との信頼関係を時間をかけて醸成し、部下の気持ちに共感しながら1on1を行っていくことがポイントです。

    そして、1on1ツールで記録を取っていき、クラウド上で共有することで、上司が変わっても今までの1on1の内容を引き継いで継続することができます。

    1on1ツールやHRBrainのような1on1の支援機能も備えた人事評価クラウドで継続して管理していきましょう。

    HRBrainは、人材評価から人材データの活用、1on1、タレントマネジメントまで確かな成長につなげる人事評価クラウドです。

    HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

    「そろそろ人事制度を整備したいが大変だし、誰に相談したらいいか分からない・・」
    「もっと目標意識を高めて、メンバーに自発的に成長をして欲しい・・」
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    HR大学 編集部

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