ピーターの法則とは？関連する法則、企業・個人でできることの紹介も

この記事では「ピーター」の法則、その法則が及ぼすデメリットなどについて紹介していきます。

ピーターの法則とは「現場で力を発揮していた人が、昇進して管理職になったとたん、以前のように活躍できなくなってしまった」というような状況を言い表した用語です。

ピーターの法則は、教育学博士・南カリフォルニア大学教授のローレンス・J・ピーターと小説家のレイモンド・ハルの共著「ピーターの法則　創造的無能のすすめ」で提唱されています。

「階層社会において、人は昇進を重ね、自分の限界まで出世する。無能な人はそのポストにとどまるが、有能な人も限界まで出世したポストで無能化してしまう。やがてあらゆるポストは無能な人によって占められてしまう。よって、仕事はまだ無能なレベルに達していない人によって行われる」ということがピーターの法則の概要です。

「無能になる」ことの具体的な例は、先程紹介したようにプレーヤーとしては優秀だったのに、管理職になってマネジメント能力が求められるようになったことにより無能化してしまうことです。

また、たとえ仕事内容が同じだったとしても、求められるレベルが上がることによって活躍が難しくなることもあるでしょう。

人は昇進し続けることで、やがては活躍することが難しいレベルに至ってしまうこと。それが「組織は最終的に無能化する」というピーターの法則です。

ピーターの法則が組織に及ぼすデメリットは、以下の3つです。

プレーヤーとして活躍していた人が得意とすることが、必ずしも管理職で活かすことができるとは限りません。マッチしないポジションに人が異動することにより、企業の生産性は低下してしまいます。

ピーターの法則が組織に及ぼすデメリットには、優秀な人材の流出リスクもあります。

「ピーターの法則　創造的無能のすすめ」のタイトルにも入っている「創造的無能」について補足して紹介します。

「創造的無能」とは、人が昇進することで無能化してしまうことを防ぐために、昇進しないようセーブをして仕事をすることを指す言葉です。

しかし、この方法は良い解決方法とは言えません。

なぜなら、優秀な人材ができないフリをすることは健全な状態であるとは言えないからです。

本人にもストレスがかかりますし、昇進できなければ、昇給もできません。

企業でそのような状態が続く場合、優秀な人材の流出リスクへと繋がります。

ポストに占める無能な人材の割合が大きくなっていくと、組織は正しく機能しなくなり、人材の評価が難しくなっていきます。

昇進に適した人材を正しく選ぶことのできない組織では、人事評価制度も機能しません。

そのため、人事評価制度が無効化してしまいます。

ピーターの法則を防ぐための施策について、企業と個人に分けて紹介します。
まず企業ができる施策について紹介します。

無能な人を昇進させた後、降格できないことがそもそもの問題です。
ピーターの法則を防ぐために、降格のシステムを整えましょう。

外資系企業とは異なり、日本の企業では降格の条件が決まっていないことが多いです。

周りの従業員に悪影響を及ぼすだけでなく、実力の発揮できないポストに留まることは本人にとっても苦痛です。

特に年功序列の精度が残っている日本の企業では、ピーターの法則が起こりやすい土壌が整っているといえるでしょう。

不適切な昇進を防ぐため、役職に求める能力を明らかにすることが重要です。そうすることで、無能な人がポストに居座り続ける状況を変えることができます。

昇進する前に、そのポストに相応しい能力を従業員が身に付けることができるよう教育・育成の機会を作りましょう。

特に、プレーヤーが管理職へと昇進する場合、未経験の分野への挑戦となります。

プレーヤーを抜擢する場合、マネジメントの手法などについて研修を受けさせるなど、学ぶ機会を与えることは重要です。

また基準に達した従業員のみを昇進させることで、無能な人が昇進するリスクを減らすことができます。

プレーヤーとして優秀だった場合、マネジメントのポストへと抜擢することが一般的です。しかし、その全員が管理職の適性があるわけではありません。

プレーヤーとして活躍し続けるキャリアを用意することで、ピーターの法則を防ぐことができます。

しかし、優秀にも関わらず給与が上がらないのであれば、当人のモチベーションは維持できません。

そのため昇進ではなく昇給など、別の形で従業員の頑張りに報いる方法が必要となります。

本人もなりたくて「無能の人」になるわけではありません。

そのためにも「目指すキャリア」「どのような状態を理想とするのか」などを話し合う1on1（面談）を上司・部下の間で定期的に行うことがピーターの法則の防止に役立ちます。

1on1ミーティングを行うにあたって、重要となるのがログの管理です。

「なにを話し合ったのか」「その結果、どのような改善行動を行うのか」などそのログをシステム上に保管しておくことで、適切な振り返りが可能となります。

忘れることを防ぐだけでなく、上司が変わる・異動などの場合においても、シームレスにデータの確認ができます。

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次に、個人で取り組むことのできる、ピーターの法則の防止策を紹介します。

昇進の前に、そのポストで必要となる能力を確認しましょう。

そうすることで、自身がこれから習得すべきスキルが明らかになります。

また「自分には知識が不足している」と具体的にわかる場合には、その問題の解消について能動的に動くことができます。

企業が昇進先のポストで必要となる能力・スキルについて研修を組むことがなければ、自身でセミナーや研修に参加しましょう。

企業によっては福利厚生で勉強代を一部負担してくれる場合があります。

あらかじめ、どのような能力が必要になるかを先回りして考え、習得するのもひとつの方法です。

上司に今後のキャリアを相談する方法、また社外のキャリアコンサルタントなどを頼る方法があります。

昇進先のポストに適性がない・向いていないと自分で思う場合であっても、他者からの視点は異なる場合があります。

また知人・友人が同様のポストに就いている場合「どのような働き方をしているのか」「最初に感じたギャップはなにか」「課題解決のために役立った書籍・考え方」など、インタビューをすることで昇進後の仕事が具体的に想像しやすくなります。

ディルバートの法則とは、アメリカの漫画家であるスコット・アダムズが描いたキャラクターにちなんで名づけられたものです。

ピーターの法則では「人はその能力の限界まで出世し、そこで無能のレベルに達する」とありますが、ディルバートの法則は「無能な人に地位を与えることで、現場の被害を最小限にとどめる」という説を提唱しています。

地位が上の人は、組織の運営・生産性にほとんど関わっていません。

大部分の仕事（顧客の対応・製品の生産など）は、現場の人によってなされています。

そのため無能な人は「現場の仕事の邪魔をしないよう、意図的に昇進させられる」という説です。

パーキンソンの法則とは、イギリスの歴史学者・政治学者シリル・ノースコート・パーキンソンが提唱した説です。

当時のイギリスの行政・組織の分析から生み出されたもので、以下の2つがよく知られています。

第一法則：仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する
第二法則：支出の額は、収入の額に達するまで膨張する

参考：MBA用語集／パーキンソンの法則

第一法則とは、仕事の有無にかかわらず、役人の数が一定の割合で増加していることから導き出されました。

役人の人数が増えて仕事量は減少しても、労働時間の減少に繋がりません。

第二の法則は、「人はお金や時間などの資源を、上限いっぱいまで使ってしまう」状況を表していています。

具体的には、「収入を増やしたはずなのに、その分使ってしまってお金が貯まらない」などの例が挙げられます。

ハロー効果とは、認知のバイアスのひとつです。

ハローとは「後光」などを意味する言葉で、「1つの特徴に影響を受けて、対象をゆがめて見てしまう」という人間の心理を指しています。

「有名大学を卒業していること」「身だしなみが整っていること」など、本来ビジネススキルを備えていることとは別の要素に引きずられて評価をしてしまうことがあります。

昇進に繋がる人事評価も、人が人を評価するシステムである以上、このハロー効果と無関係ではいられません。

ピーターの法則を紹介した本を2冊紹介します。

[新装版]ピーターの法則――「階層社会学」が暴く会社に無能があふれる理由

ダイヤモンド社から2018年に発売された新装版です。ピーターの法則をイチから学ぶにあたって参考になる本です。
kindle版を選択すれば、サンプルのダウンロードから目次の確認も可能です。
「なぜあの人は昇進した途端ダメになった？」という黒い帯が特徴です。

ピーターの法則　創造的無能のすすめ

2003年に発売された本で、こちらは単行本のみとなっています。
赤い階段にしがみつく男性の姿がコミカルに描かれた表紙が特徴です。

ピーターの法則とは、「階層社会において、人は昇進を重ね、自分の限界まで出世する。無能な人はそのポストにとどまるが、有能な人も限界まで出世したポストで無能のレベルになってしまう。やがてあらゆるポストは無能な人によって占められてしまう。よって、仕事はまだ無能なレベルに達していない人によって行われる」ことを提唱した衝撃的な説です。

特に年功序列で、降格のシステムが整っていない日本の企業では起こりやすい法則と言えるでしょう。

ピーターの法則を防ぐには企業・個人ともに方法があります。

【企業の施策】

• 降格の条件を決める

• 従業員を教育・育成する機会を作る

• マネジメント以外の道を用意する（昇進ではなく昇給）

• キャリアについて1on1などで話し合う

【個人ができること】

• 役職に求める能力を確認する

• 昇進先のポストで必要となるスキルを習得する

• キャリアを相談先する（社内・社外）

特に問題なのは、企業に降格の制度・システムが整っていないことです。

そのポストに求められるスキルをあらかじめ定めておくこと、またそのポストにおいて一定期間の後成果を出すことができなかった場合は降格させるなど、明確な条件を設けましょう。

個人においても、役職に就く際に求められる基準を把握しておくことが重要です。

スキルが基準に達していない場合は研修に参加するなどしてそのスキル不足を補います。

もし「適性がないのでは」と自身で思う場合には、上司にキャリアを相談しましょう。

ピーターの法則に関連するものとしては以下3つの法則・効果があります。

• ディルバートの法則

• パーキンソンの法則

• ハロー効果

ディルバートの法則は「無能な人に地位を与えることで、現場の被害を最小限にとどめる」という説です。

パーキンソンの法則は仕事の有無にかかわらず、役人の数が一定の割合で増加していることから「仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する」とする説です。

ハロー効果は認知のバイアスのひとつで、「1つの特徴に影響を受けて対象をゆがめて見てしまう」という人間の心理を表しています。

人材を正しく評価することの難しさを表しています。

ピーターの法則を紹介した本は「[新装版]ピーターの法則――「階層社会学」が暴く会社に無能があふれる理由」「ピーターの法則　創造的無能のすすめ」の2冊が有名です。

「人は限界まで出世し、そのポストで無能化してしまう。よって仕事は無能化していない人によって行われる」というピーターの法則についてご紹介しました。